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Redaktionelle Bearbeitung: Dieser Beitrag wurde zur Veröffentlichung auf Best of HR – Berufebilder.de® überarbeitet und inhaltlich für das Format angepasst von Simone Janson. Alle Beiträge von Simone Janson


Best of HR – Berufebilder.de®Hier schreibt für Sie: Gesa Weinand ist Karriereberaterin in der Personalentwicklung.Gesa Weinand ist als Karriereberaterin seit vielen Jahren in der Personal- und Organisationsentwicklung tätig. Sie coacht Menschen in Veränderungsprozessen und unterstützt sie bei der Freisetzung ihrer Potenziale. Alle Texte von Gesa Weinand.

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Employer-Branding, Mitarbeiter-Bindung & Mosaik-Karrieren: 5 Tipps für Recruiter

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Karriere 4.0: Ein Begriff, viele Vorstellungen. Denn der Wandel der Arbeitswelt verändert Karrierewege und sorgt für höhere Mitarbeiter-Fluktuation. Wie gehen Unternehmen damit um? 5 Tipps fürs Employer Branding.

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Employer Branding: So funktioniert Karriere heute

Von Babyboomer bis Gen Z: Jede Generation hat ihre eigene Vorstellung von Karriere und den idealen Arbeitsbedingungen. Unternehmen müssen sich diesen veränderten Ansprüchen stellen und im Recruiting und der Mitarbeiterbindung neue Wege gehen

Der Wandel der Arbeitswelt verändert nicht nur Märkte und Berufsbilder, sondern auch das Verständnis von Karriere. Von 16 bis 65 im gleichen Job? Das war einmal! Heute lassen sich Berufswege nicht mehr am Reißbrett planen, aber sie lassen sich gestalten. Dabei hat jede Generation unterschiedliche Wünsche und Ansprüche an ihre optimale Arbeitssituation. Wer als Unternehmen auch für jüngere Generationen attraktiv bleiben will, muss dem veränderten Karrierebegriff Rechnung tragen.

Wie sehen Karrieren in Zukunft aus?

Verstehen die meisten unter „Karriere machen“, sich symbolisch Sprosse für Sprosse eine Leiter hochzuarbeiten, unterscheiden sie dabei in der Regel lediglich zwischen Management- oder Fachlaufbahn. Der zukünftige Karrierebegriff ist deutlich vielfältiger. In Kürze werden Menschen im Laufe ihres Lebens etwa fünf bis acht Ausbildungen absolvieren. Hybrid-Karrieren sind auf dem Vormarsch – in Teilen angestellt und in Teilen selbstständig. Die Vorteile dieser Mixtur liegen auf der Hand: Durch das Angestelltenverhältnis haben Menschen ein gewisses Maß an Sicherheit, um in Selbstständigkeit ihre Träume verwirklichen zu können.

Die Trennung zwischen Angestellten und Externen löst sich mehr und mehr auf. Da Unternehmen immer agiler funktionieren, ist es für beide Seiten klug, nicht mehr in Funktionen, sondern in Rollen zu denken. Eine Projektleiterin oder ein Vertriebsassistent kann schnell wegrationalisiert werden. Eine Querdenkerin oder ein „Kundenversteher“ hingegen ist agil und vielfältig einsetzbar. Hier zeigt sich auch eine klare Tendenz weg von der Themen- hin zur Projektverantwortung.

1. Mindset und Motivation von Babyboomer und Generation X: Von Wachstum bis Krise

Die Entwicklung ist nachvollziehbar: viele Menschen, vielfältige Karrieren. Nie zuvor waren so viele unterschiedliche Generationen gleichzeitig auf dem Arbeitsmarkt wie heute. Und das Tempo der Veränderung wird anziehen. Obwohl viele Erwartungen an Arbeitgeber über die Generationen hinweg ähnlich sind, hat jede Altersgruppe einen anderen Fokus, wenn es um die Bedürfnisse im Job geht. Das Wesen der Babyboomer (ab 1955) beispielsweise ist stark geprägt vom Wirtschaftswachstum und traditionellen Werten wie Pflichtbewusstsein und Disziplin. In dieser Generation sind Fleiß, Disziplin, Leistung und Respekt vor Autoritäten stark vertreten, aber auch schon der Wunsch nach Individualität, partizipativer Führung sowie persönlicher Kommunikation angelegt.


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Die Generation X (1960er-1980er) wuchs unter dem Eindruck von Verknappung, Ölkrise und zunehmender Unsicherheit beim Thema Altersabsicherung auf. Nicht ohne Grund strebt sie berufliches Vorankommen und materiellen Wohlstand an und folgt einem starken Leistungsmotiv. Bereits sie hat ihren Karrierebegriff jedoch erweitert und wünscht sich eine stärkere Orientierung an der eigenen Lebensplanung. Häufig haben Gen-X-Mitglieder die Nachteile des traditionellen Karriereverständnisses der Babyboomer miterlebt.

2. Arbeitgeber-Attraktivität: Gen Y erwartet Career Security

Mit der Generation Y (1980-2000) kommen erstmals Menschen auf den Arbeitsmarkt, die die technologische Entwicklung zur Digitalisierung von klein auf miterlebt haben. Sie prägt nicht nur ihr Kommunikationsverhalten, sondern auch ihre Sicht auf die Welt. Die auch Millennials genannten Vertreter*innen der Generation Y sind es gewohnt, schnell auf Wissen und andere Dinge zugreifen zu können. Daraus resultiert eine große Offenheit für Improvisation. Sie bewerten Situationen auf die eigenen Vorteile und halten sich möglichst viele Optionen offen. Viele investieren in die eigene Weiterentwicklung. Sie suchen beruflich wie privat nach Möglichkeiten, sich selbst zu verwirklichen und einen positiven gesellschaftlichen Beitrag zu leisten.

Da diese Millennials wissen, dass der Weg zur Rente lang ist, legen sie hohen Wert auf ein ausgewogenes Verhältnis von Arbeit und Freizeit, haben jedoch nichts gegen das Verschwimmen der starren Grenzen im Sinne des Work-Life-Blending. Arbeitgeber sind für diese Digital Natives dann attraktiv, wenn die gewohnten technischen Möglichkeiten zur Verfügung stehen. Chancen zur eigenen Entwicklung sowie sinnstiftende Arbeit und eine positive Unternehmens- und Feedbackkultur locken sie mehr als Führungspositionen. Millennials erwarten keine Job Security, sondern Career Security: Unternehmen, die ihre Mitarbeiter*innen unterstützen, die eigene Employability (Beschäftigungsfähigkeit) zu stärken, ernten Loyalität. Auch die Möglichkeit, zwischen Fach- und Führungskarriere zu wechseln, kommt der flexiblen Karriereorientierung der Generation Y entgegen.

3. Mitarbeiter-Wünsche der Generation Z – Anspruch und Vielfalt wächst

Auch wenn die Generation Z (seit 1995/2000 bis heute) sich mit den Millennials überschneidet, zeigt sich die komplette Digitalisierung ihres Alltags noch deutlicher: Diese Generation ist geprägt von einem stärkeren Wunsch nach sofortiger Bedürfnisbefriedigung und der geringen Verweildauer bei Themen oder Tätigkeiten. Gleichzeitig zeigen sich Gen-Z-ler sehr pragmatisch und anpassungsfähig. Sie sind in der Lage, die für ihre Zeit übliche Komplexität auf das Wesentliche zu reduzieren und entscheidende Aspekte komplexer Sachverhalte schnell zu erfassen. Keine schlechte Kompetenz in der Arbeitswelt der Zukunft.

In Bezug auf die Arbeitswelt wünscht sich diese Generation wieder stärkere Abgrenzung zwischen Beruf und Privatleben. Sie sucht Selbstverwirklichung vor allem in der Freizeit. Eine hohe Leistungsbereitschaft sieht sie kritisch, da sie die Kehrseite z.B. in Form von Burnouts bei ihren Eltern miterlebt hat. Sie macht ihre Einsatzbereitschaft davon abhängig, ob die Aufgabe Sinn ergibt und zu ihrem Wertesystem passt. Die Anforderungen an Arbeitgeber sind somit sehr hoch. Ein Teil wünscht sich einen sicheren Arbeitsplatz, was das steigende Interesse an Jobs im öffentlichen Sektor erklärt. Werden die eigenen Vorstellungen jedoch nicht erfüllt, ist die Verbundenheit zum Unternehmen gering und die meisten verlassen das Unternehmen innerhalb von zwei Jahren.

4. Mosaik-Karrieren und Mitarbeiter-Fluktuation: Kompetenzen, die Unternehmen brauchen

Nicht nur die Ansprüche der Bewerber*innen ändern sich, auch die Kompetenzen, die Unternehmen in Zukunft brauchen, haben sich gewandelt. Die zukünftigen Anforderungen an Mitarbeiter*innen verteilen sich auf vier Bereiche. Die persönlichen Kompetenzen unterscheiden sich in zwischenmenschliche und intrapersonelle Kompetenzen. Sie werden ergänzt durch fachliche und methodische Kompetenzen.

Im intrapersonellen Bereich handelt es sich um schon vorhandene Eigenschaften wie Vertrauen, Neugier und Kreativität. Interpersonelle Kompetenzen werden besonders wichtig, da zukünftig vernetztes Arbeiten in unterschiedlichen Rollen immer mehr zur Regel werden. Hier braucht es Empathie und emotionale Intelligenz. Weniger fachliche als vielmehr überfachliche und methodische Kompetenzen sind gefragt, sprich: nicht nur Bruchrechnung, sondern mehr analytische Fähigkeiten; nicht nur Orthographie, sondern mehr Projektmanagement. So können Mitarbeiter*innen flexibler und agiler auf Veränderungen reagieren. Auch bei den methodischen Kompetenzen geht es nicht nur um Wissen, sondern um dessen aktive Nutzung und situative Umsetzung. In punkto Medienkompetenz beispielsweise geht es nicht darum, verschiedene Medien wie E-Mail oder Instagram zu kennen, sondern im Sinne der eigenen Ziele hilfreich zu verwenden.

5. Neue Arbeitswelt: Mindset ist wichtiger als Perfektion

Schaut man sich diese Anforderungen und Vorstellungen genauer an, entsteht der Eindruck, Unternehmen suchen den perfekten Menschen. Genauso wie es weder das perfekte Unternehmen für alle gibt, ist man auch mit dem „perfekten Menschen“ auf dem Holzweg. Worauf kluge Unternehmen daher prinzipiell achten sollten, ist ein gewisses Mindset. Die meisten Kompetenzen können Menschen entwickeln, aber nur, wenn die Haltung stimmt. Für Unternehmen sind daher eben jene Mitarbeiter*innen attraktiv, die sich vor allem durch eine große Bereitschaft auszeichnen, die Fähigkeiten zu erwerben, die sie nicht mitbringen.

Unternehmen suchen Menschen, die in der Lage und willens sind, sich selbst zu organisieren, Konflikte aufzulösen, Absprachen zu treffen, Aussprachen herbeizuführen und sich weiterzuentwickeln. Neben dieser Selbstführungskompetenz brauchen es in der Zukunft immer mehr Menschen, die verstehen, wie ein Unternehmen funktioniert. Diese Fähigkeit zeigt sich beim Thema Verantwortung, sie zeigt sich, wenn Menschen bereit sind unter Unsicherheit Entscheidungen zu treffen und Lust haben, etwas zu gestalten, ohne zu wissen, ob es funktioniert.

Fazit: Mosaik-Karrieren und neue Arbeitswelt als Win-Win für Beschäftigte und Unternehmen

Menschen möchten in Zukunft nicht mehr nur für ein Unternehmen arbeiten. Und Unternehmen können es sich nicht mehr leisten, Mitarbeiter*innen lediglich als Arbeitskraft zu nutzen. Die Veränderungen der Arbeitswelt bahnen den Weg zu einer immer komplexeren Win-win-Verbindung. Sehen Mitarbeiter*innen die Möglichkeit, sich an ihrem Arbeitslatz zu entfalten und ihren Bedürfnissen nachzukommen, und unterstützt das Unternehmen sie, die eigene Employability zu stärken, profitiert die Firma von loyalen, engagierten, kreativen und motivierten Intrapreneuren.

Führungskräfte und HR-Verantwortliche, die zudem verstehen, dass jede Generation ihre Karriere unterschiedlich gestalten will und die ihre Strukturen und Führungsstile diesen veränderten Bedürfnissen anpassen, haben auch in Zukunft keine Sorgen, Mitarbeiter*innen zu finden und zu binden.


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