In Deutschland gibt es immer noch zu wenig Frauen in Führungspositionen, meist stehen immer noch Männer vorne. Das liegt an verschiedenen Faktoren – u.a. auch an den Lebensumständen. Genau das wird bei vielen Erklärungsversuchen zu wenig berücksichtigt. Und leider ist das Thema immer noch aktuell.

Zu wenig Frauen als Manager: Differenzierter Blick tut Not

Warum haben wir zu wenig Frauen in Führungspositionen? Die gläserne Decke, sagen die einen. Die Frauen sind selbst schuld, sagen die anderen! Eine Studie zeigt: Beides könnte irgendwie der Fall sein, aber man muss das ganze differenziert sehen.

Die zugegebenermaßen schon etwas ältere englischsprachige Studie Does Personality explain the Gender Career Gap? auf der Basis von Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) zeigt, dass man bei gängigen Erklärungsmodellen auch die Lebensumstände berücksichtigen muss. Und leider ist diese Thema immer noch ausgesprochen aktuell.

Führungskräfte sind einfach anders drauf

Die Führungskräfte in den meisten untersuchten Persönlichkeitsmerkmalen unterscheiden sich signifikant von anderen Angestellten in der Privatwirtschaft, die keine Führungsposition einnehmen: Sie sind risikobereiter, emotional stabiler, offener für neue Erfahrungen, gewissenhafter und weniger verträglich.

Für die Studie haben die Autoren Simon Fietze, Elke Holst und Verena Tobsch Angaben von mehr als 20.000 Frauen und Männern ausgewertet, darunter auch Angaben zur Einschätzung der eigenen Persönlichkeit. Untersucht wurde, welche Rolle verschiedene Einflussfaktoren für die unterschiedlichen Karrierechancen von in der Privatwirtschaft angestellten Männern und Frauen spielen.

Müssen weiblichen Chefs männlicher werden?

Deutlich werden zudem Unterschiede zwischen Frauen und Männern – unabhängig von ihrer Positionierung auf dem Arbeitsmarkt: Frauen geben generell höhere Werte für Offenheit, Extraversion und Gewissenhaftigkeit an als Männer; letztere wiederum liegen bei der Risikobereitschaft und emotionale Stabilität vorn und sind weniger verträglich als Frauen.

Insgesamt unterscheiden sich die Angaben zur Persönlichkeit zwischen Führungskräften und anderen Angestellten bei den Frauen stärker als bei den Männern. Das könnte darauf hindeuten, dass weibliche Führungskräfte sich mehr anpassen müssen, um in der von Männern dominierten Arbeitswelt aufzusteigen.

Lebensbedingungen sind entscheidender als Persönlichkeit

Zieht man jedoch weitere Möglichkeiten zur Erklärung der unterschiedlichen Karrierechancen von Männern und Frauen in Betracht, wird deutlich, dass die Persönlichkeitsmerkmale im Schnitt nur einen vergleichsweise geringen Erklärungsanteil von insgesamt 8,6 Prozent haben.

Die persönlichen Arbeitsumstände und Lebensbedingungen spielen eine viel größere Rolle für den beruflichen Aufstieg. Die Berufswahl, weniger lange Vollzeitarbeitszeiten, eine zum Beispiel wegen Geburt und Kindererziehung häufig ununterbrochene Berufstätigkeit, Teilzeitarbeit und persönliche Lebensbedingungen könnten die schlechteren Karrierechancen von Frauen in weit höherem Maße erklären (68,7 Prozent).

Frauen müssen noch immer zwischen Beruf und Familie wählen

Zudem müssen Frauen in Deutschland immer noch zwischen Beruf und Karriere wählen. Das zumindest zeigen Eileen Trzcinski und Elke Holst in iher Veröffentlichung Gender Differences in Subjective Well-Being In and Out of Management Positions. Dazu die Autorinnen in ihrem Abstrakt:

This study used data from the German Socio-economic Panel to examine gender differences in the extent to which self-reported subjective well-being was associated with occupying a high-level managerial position in the labour market, compared with employment in non-leadership, non-high-level managerial positions, unemployment, and non-labour market participation. Our results indicated that a clear hierarchy exists for men in term of how status within the labour market was associated with subjective life satisfaction. Unemployed men were the least satisfied, followed by men who were not in the labour market, while men in leadership positions reported the highest level of subjective life satisfaction. For women, no statistically significant differences were observed among women in high-level managerial positions, women who worked in non-high-level positions, and women who specialized in household production, with no market work. Only women who were unemployed reported lower levels of life satisfaction, compared with women in other labour-market statuses. Our results lend evidence to the contention that men can „have it all”, but women must still choose between career and family in Germany. We argue that interventions need to address how the non-pecuniary rewards associated with high-level managerial and leadership positions can be increased for women. Such policies would also likely serve to mitigate the „pipeline” problem concerning the number of women who are available to move into high positions in the private sector.

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