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Interview mit Sabine Hansen Peck, Vorstand Amadeus IT-Group – 2/2: Diversity & Frauenförderung



Voriger Teil



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Im zweiten Teil des Interviews spricht Sabine Hansen Peck, Senior Vice President Human Resources, Brand & Communication der Amadeus IT Group, über Frauen im Vorstand, Frauenförderung und Familienpolitik. Sabine Hansen Peck besitzt einen Master-Abschluss in Organisationspsychologie der Katholischen Universität Eichstätt. Zusätzlich hat sie einen MBA in International Business Management von Thunderbird, School of Global Management (USA). Seit November 2009 ist sie Senior Vice-President, Human Resources, Brand & Communications bei Amadeus und weltweit für das Personalwesen und die interne Kommunikation verantwortlich. Der Amadeus Konzern mit Zentralen in Madrid, Nizza und Erding sowie mit 71 weiteren Standorten weltweit bietet IT-Lösungen für die Tourismus-Branche. Er beschäftigt weltweit rund 13.000 Mitarbeiter und erwirtschaftete 2014 einen Gesamtumsatz von 3,4177 Milliarden Euro. Hansen Peck arbeitet in Madrid und ist Mitglied des Amadeus Executive Management Teams. Zuvor war sie in leitender Human-Resources-Position u.a. bei der Citigroup und Gate Group, sowie Executive Director im Aufsichtsrat von Bank Handlowy.


Hier schreibt für Sie:

 

Simone JansonSimone Janson, Auftritte in der ARD, gelegentlich Artikel für WELT, ZEIT, WIWO, t3n, W&V, macht Best of HR – Berufebilder.de & HR-Kommunikation.

Profil


Frau Hansen Peck, in Deutschland gibt es auch mehrere Inititativen, die Frauen für technische Berufe begeistern sollen. Doch die haben offenbar wenig Lust.

Das kann ich so nicht bestätigen: Mehr als ein Viertel unserer technischen Belegschaft sind Frauen. Und in unserem Top-Management finden sich neben mir mit Julia Sattel und Ana de Pro noch zwei weitere Frauen.

Wir organisieren gemeinsam mit Hochschulen Girls-Days an unserem größten Entwicklungs-Standort und planen Frauen-Hackathons in unseren Entwicklungszentren mit dem Ziel, die Attraktivität eines Jobs in der IT-Branche für Frauen zu steigern.

Zudem haben wir gerade einen Chief Diversity Officer ernannt. Und Headhunter verpflichten wir, für jede Position auch weibliche Kandidaten zu empfehlen.

Klingt gut. Die öffentliche Diskussion zeigt aber, dass Frauen in einem ernsthaften Interessenskonflikt stehen zwischen Arbeit und Kindern. Oder ist das ein spezifisch deutsches Phänomen?

Das ist weder ein spezifisch deutsches Problem noch neu. Regierungspolitik und Richtlinien der Arbeitgeber können den Rahmen festlegen, am Ende ist aber die besondere Situation eines Paars oder auch einer Einzelperson der wichtige Faktor. Deutschland hat im internationalen Vergleich eine der großzügigsten bezahlten Elternzeiten eingerichtet. Und natürlich ist die Familienpolitik der nordischen Länder noch besser.

Aber nicht jedes gute Beispiel aus Land kann in einem anderen Land funktionieren. In vielen europäischen Ländern gibt es positive Entwicklungen, was die Elternzeit angeht. In Spanien beispielsweise können jetzt auch Väter Teile der Elternzeit in Anspruch nehmen – das war bisher nur Müttern möglich. Und es ist kein direkter Zusammenhang erkennbar zwischen einer Elternzeit und beispielsweise der Zahl der Frauen in Führungspositionen.

Haben es Führungskräfte mit entsprechenden finanziellen Möglichkeiten einfacher oder schwerer, Beruf & Familie zu vereinen?

Es ist nicht einfach, das Gleichgewicht zwischen einer Karriere und der Kindererziehung – oder auch der Pflege alter Eltern – zu finden, egal in welcher Position man ist. Es bedeutet immer, mit Zeit und Verpflichtungen zu jonglieren und Kompromisse zu erreichen – was für weibliche Vorstände mit entsprechendem verfügbarem Einkommen möglicherweise einfacher ist.

Es gibt einige bekannte Beispiele für weibliche Führungskräfte, die erfolgreich die richtige Balance gefunden haben, etwa Sheryl Sandberg, Chief Operating Officer bei Facebook, zwei Kinder, Christine Lagarde, geschäftsführende Direktorin des Internationalen Währungsfonds, zwei Kinder, Susan Wojcick, Chief Executive Officer von YouTube, zwei Kinder, oder Ana Patrica Botin, Chief Executive Officer von Santander, drei Kinder.

Ich glaube auch nicht, dass finanzielle oder steuerliche Fragen eine zentrale Rolle spielen, wenn es darum geht, Kinder zu bekommen oder nicht. Viele mehr müssen Arbeitgeber die Lebensumstände ihrer Angestellten verstehen und sich zu Eigen machen sowie ihnen in allen Lebensphasen Unterstützung zukommen lassen und Flexibilität ermöglichen. Meiner Meinung nach braucht es nicht nur eine andere Politik, sondern auch Veränderung in den Köpfen aller Beteiligten.

Wie sieht das konkret bei Amadeus aus?

Genau das ist unser Ziel an allen Amadeus Standorten. Wir strengen uns sehr an, um unseren weiblichen Angestellten Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung zu eröffnen, während genug Raum für die Familie bleibt.

In Bad Homburg, einem unserer Haupt-Standorte in Deutschland, sind 20 Prozent unserer Manager weiblich und, wie bereits erwähnt, ein Viertel der 500 Angestellten kommt in den Genuss flexibler Arbeitszeiten.

An anderen Standorten bieten wir zum Beispiel flexible Arbeitsverträge und -Zeiten, Möglichkeiten zum Home-Office, umfassende Unterstützung für persönliche und familiäre Themen, steuerbegünstigte Krippen- und Kindergarten-Entgelte, Elternzeiten für Mütter wie auch für Väter und vieles mehr.

Was ist bei diesen Anstrengungen herausgekommen?

Darüber hinaus gibt es mehrere Initiativen, um die Zahl der Frauen bei Amadeus zu erhöhen, insbesondere in den Funktionen mit technischem Bezug. Beispielsweise unterstützen wir das 2014 gegründete Amadeus Women Network. Dieses Programm hat es sich zum Ziel gesetzt, die Berufs- und Karriere-Entwicklung der Frauen bei Amadeus wie auch die Work-Life-Balance zu verbessern.

Bei Amadeus gibt es auch erfolgreiche weibliche Führungskräfte, die ihre berufliche Karriere verfolgen, während sie Kinder groß ziehen. Dazu gehören Ana de Pro, unser Chief Financial Officer, und Cristina Fernández, unser Head of Investor Relations, um nur einige zu nennen.

Welche Vorteile hat ein Unternehmen von Frauenförderung?

Eine ganze Reihe von Studien hat gezeigt, dass ein gemischter Vorstand einem Unternehmen in jeder Hinsicht zu Gute kommt und zu besseren Unternehmensergebnissen führt. Was Frauen im Vorstand angeht, ist es aber noch ein langer Weg, trotz vieler Fortschritte in den vergangenen Jahren.

Das Executive Committee von Amadeus besteht zu 30 Prozent aus Frauen, und tatsächlich bringen wir andere Erfahrungen, Denkweisen und Problemlösungs-Strategien mit an den Vorstandstisch. All das fließt positiv in die Diskussionen ein. Darüber hinaus bedeuten 30 Prozent genug kritische Masse, um den Wandel der Unternehmenskultur hin zu mehr Vielfalt voranzubringen.

Denn eine alternde Bevölkerung mit sinkenden Geburtenraten wird Unternehmen dazu zwingen, mehr Kreativität zu zeigen, wenn es um die Attraktivität für neue Mitarbeiter geht. Das ist einer der Gründe, wenn auch nicht der einzige, warum Vielfalt so wichtig ist. Wir brauchen Männer und Frauen, verschiedene Kulturen und mehrere Generationen an den Arbeitsplätzen.

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