Recruiting – IT-Fachkräfte verzweifelt gesucht: 5 Tipps für bessere Personalsuche


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Firmen, Handwerksbetriebe, Ärzte – Sie alle suchen qualifiziertes Personal. Was bei vielen HR-Kampagnen nur zu gerne vergessen wird: Es kommt darauf an, die richtige Zielgruppe zu erreichen.

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Hier schreibt für Sie:

 

Simone Janson Simone JansonSimone Janson ist Verlegerindeutsche Top20 Bloggerin und Beraterin für HR-Kommunikation.

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ITler von Personalern genervt

Kürzlich auf einem Start-up-Event: Ein junger Entwickler, übrigens in Festanstellung bei einem Konzern, klagte mir sein Leid: „Ach diese blöden Personaler, dauern nerven sie einen bei Xing mit ihren Anfragen, man wird sie gar nicht mehr los!“

Was ich immer wieder feststelle: viele Unternehmen suchen händeringend nach IT-Fachkräften und starten die irrwitzigsten Marketingkampagnen. Was Sie dabei paradoxerweise häufig vergessen: die Sichtweise Ihrer Zielgruppe einzunehmen.

Viele IT-Stellen bleiben unbesetzt

Eine Arbeitsmarktuntersuchung des IT-Branchenverbandes BITKOM zeigt etwa, dass allein in Deutschland pro Jahr circa 55.000 IT-Stellen unbesetzt bleiben. In Österreich arbeiten laut dem Fachverband Unternehmensberatung und Informationstechnologie der Wirtschaftskammer Wien 61.000 Menschen als unselbstständig Beschäftigte im IT-Bereich. Mehrere Tausend IT-Stellen sind hierzulande unbesetzt. Je nach Quelle variieren die Schätzungen zwischen 3.000 und 5.000.

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Da ist es kein Wunder, dass nicht wenig Headhunter versuchen, potenzielle Kandidaten über soziale Netzwerke anzusprechen – und zum Jobwechsel zu bewegen. Active Sourcing, so nennt sich diese Methode, ist beliebt, aber in Fachkreisen nicht unumstritten, gerade wegen ihrer datenschutzrechtlichen Relevanz. Dass für viele Entwickler Personaler aber mittlerweile ein rotes Tuch sind, hat andere Gründe: Die Art der Ansprache. Denn die sollte stimmig sein!

Stimmige Zielgruppenansprache? Fehlanzeige!

Stimmig sein meint dabei nicht großflächige Plakate mit Code-Formeln, die zu einer Bewerbungsseite führen – eine Kampagne, die das Düsseldorfer Unternehmen Trivago unlängst durchführte und die bei der Zielgruppe allenfalls für ein höhnisches Grinsen sorgte. Vielmehr geht es um die Art und Weise der gesamten Kommunikation mit potenziellen  Bewerbern.

Dazu gibt es Untersuchungen: Für eine Studie befragte das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg gemeinsam mit der Karriereplattform Monster die Top-1.000-Unternehmen und die 300 größten Unternehmen aus der IT-Branche in Deutschland. Die Ergebnisse wurden mit den Resultaten des Nutzungsverhaltens und den Einschätzungen von mehr als 2.800 Kandidaten verglichen.

Genervte IT-Experten

Die Befragung hinsichtlich der Ansprache von Bewerbern zeigt: Gerade IT-Fachkräfte sind von Personalern beziehungsweise Headhuntern regelrecht genervt, weil sie zu viele uninteressante Anfragen mit unpassenden, standardisierten Ansprachen erhalten oder gar fürchten, ihr aktueller Arbeitgeber bekommt dies mit. Als Ergebnis meiden zwei von zehn Bewerbern den Kanal zukünftig, 16 Prozent löschen entsprechende Nachrichten ungelesen und vor allem Männer reden schlecht über Spammer. Kein gutes Selbstmarketing also für Unternehmen auf der Suche nach Mitarbeitern.

Die Entwicklerplattform Stack Overflow befragt jährlich circa 100.000 Entwickler aus 183 Ländern und Regionen unter anderem zu ihrer Ausbildung, Zukunftsplänen bevorzugte Technologien und Erwartungen an ihren Job und Arbeitgeber. Das Gehalt hat bei den meisten Befragten hohe Priorität, aber auch flexible Arbeitszeiten, Work-Life-Balance und Weiterentwicklungsmöglichkeiten spielen für Entwickler eine wichtige Rolle bei der Wahl ihres Arbeitgebers.

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Liebe Personaler: Bitte weniger verzweifelt!

Auch hier ist die Ansprache entscheidend, wie Stefan Schwarzgruber, bei Stack Overflow zuständig für die Geschäftsentwicklung im DACH-Markt, erläutert: „Grundsätzlich sind Entwickler und Recruiter unterschiedliche Menschentypen, laut Umfrage finden zwölf Prozent der Entwickler Recruiter sogar nervig.“ Wer Entwickler gewinnen wolle, müsse sich daher vorab bisherige Projekte genau anschauen und in seinem Anschreiben darauf Bezug nehmen. „Der Kandidat sollte merken, dass Sie Wert auf seine Arbeit und Person legen. Flapsige Marketing-Ansprache alla ‚Coding-Guru Wanted‘ bringt eher wenig. Besser: konkret auf Stellenbeschreibung, Vergütung und die Erfahrung des Wunschkandidaten eingehen“, empfiehlt Schwarzgruber.

Möglich aber, dass bei vielen Unternehmen der Leidensdruck, IT-Fachkräfte zu finden, noch nicht hoch genug ist: Ich denke da nur an die aufgeregte Diskussion um den IT-Unternehmer Illja Maditsch, promovierter Virologe, Informatiker und Gründer des Wissenschaftler-Netzwerks Research-Gate. Er war zu einer Sitzung und Phototermin des Digitalrates mit Bundeskanzlerin Angela Merkel in Shorts und Supermann-Kapper erschienen. Wäre Herr Maditsch so zu einem Jobinterview erschienen – hätten ihn vermutlich trotzt angeblichem Fachkräftemangel einige Personalverantwortliche sofort aussortiert.

Diskussionsthema Aus- und Weiterbildungen

Und auch Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten sind ein ständiges Diskussionsthema unter Arbeitgebern. Denn die wollen häufig möglichst wenig in die Weiterentwicklung gerade ihrer IT-Mitarbeiter investieren, aus Angst, die Konkurrenz wirbt diese dann ab. Gleichzeitig wird aber Eigeninitiative zu wenig gewürdigt: Mehr als 90 Prozent der befragten Entwickler geben in der Stack-Overflow-Umfrage an, dass sie sich neue Programmiersprachen, Frameworks oder Tools selbst außerhalb ihrer formalen Ausbildung beigebracht haben.

Das ist auch sinnvoll, denn so schnell wie sich Technologie heute entwickelt, findet sie in keinen Studienplan Eingang. Doch vor allem deutsche Arbeitgeber tun sich schwer dabei, alternative Bildungswege wie Onlinekurse und Programmiererfahrung gleichwertig zum Studienabschluss anzuerkennen. Damit würden Sie ihren Kandidatenpool aber erheblich vergrößern. Solange Unternehmen mit derart blinden Flecken im Recruiting agieren, scheint der Fachkräftemangel noch nicht groß genug zu sein.

5 Tipps für die richtige Ansprache von IT-Fachkräften im Netz

Gerade im Internet ist die richtige Ansprache besonders wichtig. 5 Tipps, wie diese besser gelingen kann. Denn: Möglichkeiten gibt es viele. Man muss sie nur kennen!

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  • Die Möglichkeiten zur Personalsuche im Internet sind vielfältig: Informieren Sie sich vorab, welches Netzwerk für Ihre Zielgruppe in Frage kommt. Fachforen und Businessnetzwerke sind eher ür qualifiziertere Bewerber geeignet.
  • Orientieren Sie sich an der dort herrschenden Kommunikationskultur: Businessnetzwerke sind z.B. formeller als private Netzwerke. Denken Sie daran, dass die meisten Teilnehmer an einem offenen Austausch von Informationen interessiert sind.
  • Immer den eigenen Namen verwenden: Es mag unauffälliger wirken, wenn Sie anonym in Diskussionsgruppen Bewerber erstmal kennenlernen wollen. Aber gerade wenn Sie auf Personalsuche sind, sollten Sie immer Ihren eigenen Namen verwenden – sonst kann es peinlich werden!
  • Pflegen Sie Ihre Kontakte: Networking heißt nicht, dass man gleich findet, was man sucht. Ein Netzwerk muss sich langfristig entwickeln. Oft genug wird man auf geeignete Bewerber nur durch Empfehlungen aus den Netzwerk aufmerksam
  • Planen Sie Zeit ein. Denken Sie nicht, sie könnten loslegen und gleich den geeigneten Kandidaten finden. Aktivitäten in Sozialen Netzwerken sind aufwändig. Wenn Sie selbst nicht genügend Zeit haben: Beauftragen Sie Fachleute.

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  1. Karen STA Travel

    Lese gerade: 5 Tipps für d. Personalsuche in Sozialen Netzwerken // Hat jemand aus der Touristik schon Erfahrung damit?

  2. Cornel Müller

    RT @SimoneJanson 5 Tipps für die Personalsuche in Sozialen Netzwerken

  3. Alma Mater

    5 Tipps für die Personalsuche in Sozialen Netzwerken @SimoneJanson, 19. Mai 2010: Firmen, Handwerksbetriebe, Ärzte,…

  4. Simone Janson

    Frisch gebloggt: 5 Tipps für die Personalsuche in Sozialen Netzwerken

  5. bildung_news

    RT @jobcollege: 5 Tipps für die Personalsuche in Sozialen Netzwerken: Firmen, Handwerksbetriebe, Ärzte – Sie alle s…

  6. KompetenzPartner

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