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Simone Janson ist VerlegerinBeraterin und eine der 10 wichtigsten deutschen Bloggerinnen laut Blogger-Relevanz-Index. Sie ist außerdem Leiterin des Instituts Berufebilder Yourweb, mit dem sie Geld für nachhaltige Projekte stiftet. Laut ZEIT gehört ihr als Marke eingetragenes Blog Best of HR – Berufebilder.de® zu den wichtigsten Blogs für Karriere, Berufs- und Arbeitswelt. Mehr zu ihr im Werdegang. Alle Texte von Simone Janson.

Bewerbung Jobsuche Recruting Führung: Was unterscheidet Ältere & Jüngere Mitarbeiter?

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Generationenkonflikte werden medial gerne breitgetreten und sich auch für Unternehmen relevant, denn ältere und jüngere Mitarbeiter haben ganz unterschiedliche Bedürfnisse.

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Der beste Weg zum perfekten Mitarbeiter

Ältere Arbeitnehmer klagen bei der Jobsuche oft über Probleme. Doch auch jüngere Mitarbeiter sind für Unternehmen nicht immer ideal. Und beide gehen unterschiedlich mit Veränderungen um.

Der beste Weg, Mitarbeiter einzustellen, besteht eigentlich darin, herauszufinden, wer für die Art der Aufgabe, die Sie haben, am besten geeignet ist. Manche Arbeitgeber treffen jedoch Einstellungsentscheidungen auf der Grundlage des Alters ihrer Mitarbeiter. Viele Unternehmen suchen dabei gezielt nach jungen Arbeitskräften, die als fitter, aber auch weniger anspruchsvoll gelten. Manche Arbeitgeber glauben allerdings auch, dass ältere Mitarbeiter erfahrener und sachkundiger sind, vielleicht auch, dass ältere Mitarbeiter härter arbeiten und eine bessere Arbeitsmoral haben oder reifer und zuverlässiger sind.

Ältere Mitarbeiter pochen gerne auf Autorität

Tatsächliche findet man in ranghohen Positionen häufig ältere Mitarbeiter. Es gibt viele populäre Theorien darüber, warum ältere Mitarbeiter erfolgreicher sind als jüngere, aber ein gemeinsames Merkmal, das oft genannt wird, ist, dass ältere Mitarbeiter tendenziell erfahrener sind als jüngere. Ältere Mitarbeiter werden oft als reifer angesehen und lassen sich weniger leicht von belanglosen Problemen und Ereignissen am Arbeitsplatz ablenken, so dass sie eher in der Lage sind, ihre Arbeit zu erledigen.

Die Älteren sind zwar erfahrener und verfügen in der Regel über bessere Kenntnisse, aber sie pochen in der Regel auch häufig auf ihre Macht und Autorität am Arbeitsplatz. Das kann zwar positiv, aber auch negativ sein, denn die älteren Mitarbeiter sind in der Regel anspruchsvoller und weniger offen für Vorschläge und Feedback. Die jüngeren Mitarbeiter sind in vielerlei Hinsicht bescheidener und wollen mehr lernen und mehr Erfahrung sammeln, aber gleichzeitig können sie frustriert sein und das Gefühl haben, nicht ernst genommen zu werden.

Was ältere Mitarbeiter laut Hirnforschung bieten

Der Arbeitsmarkt empfängt deshalb ältere Arbeitnehmer auf Jobsuche nicht gerade mit offenen Armen. Folgt man dem Karriereexperten Bernd Slaghuis, so müssen diese aktiv herausstellen, welche Vorteile sie für das Unternehmen gegenüber jüngeren Bewerbern haben.

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„Die Hirnforschung hat nachgewiesen, dass Denk- und Entscheidungsprozesse bei Älteren gründlicher verlaufen“, sagt die Kommunikationsberaterin Katharina Daniels, Co-Autorin des Buches „Sieg der Silberrücken“. „Zwar reagieren sie etwas langsamer auf Neues, dafür verarbeiten sie neue Eindrücke nachhaltiger und können dabei aus ihrer Erfahrung schöpfen.“

Was Arbeitgeber schätzen

Auf dem Arbeitsmarkt werden dennoch meist junge Arbeitskräfte mit Topzeugnissen gesucht, belastbar und kostengünstig. Wie kurzsichtig das ist, zeigt der aus Köln stammende Wolfgang Kiessling:

Seine Loro-Parque-Gruppe ist mit knapp 1000 Mitarbeitern der größte Arbeitgeber auf der Kanareninsel Teneriffa. „Ich stelle am liebsten Mitarbeiter zwischen 35 und 50 ein – die haben Erfahrung und wissen, was sie wollen“, sagt Kiessling, der als Unternehmer auch mehrfach ausgezeichnet wurde.

Getreu dem Motto „Der beste Mitarbeiter ist der, den man nicht anlernen muss.“ zeigt sich häufig, dass ältere Mitarbeiter mehr Erfahrung haben als jüngere, mehr Stress aushalten können und daher besser in ihrem Job sind.

Der ökonomische Nutzen

Sein Erfolgsrezept beim Recruiting sind nicht perfekte Referenzen, sondern Menschenkenntnis und Mitarbeiterbindung. „Ich habe nie verstanden, warum Firmen langjährige Mitarbeiter entlassen – die besten Leute sind doch die, die man selbst im Unternehmen aufgebaut hat“, erklärt er.

Kiessling sieht die Sache dabei rein ökonomisch: „Ich muss den Leuten vertrauen können. Wenn ein Mitarbeiter gut ist, lohnt es sich auch, in ihn zu investieren.“

Arbeitgeber wollen nicht investieren

Genau hier liegt für viele Unternehmen das Problem mit den Älteren: Die Angst vor hohen Kosten. Etwa für Gesundheitsförderung: Laut der Studie „Betriebliches Demographiemanagement aus Arbeitnehmersicht“, herausgegeben vom F.A.Z.-Institut und der Gothaer Versicherungsbank, wird sie von 68 Prozent der Mitarbeiter gewünscht, dem Wunsch entsprechen aber weniger als die Hälfte der Arbeitgeber.

Um dem entgegenzuwirken, sind beide gefragt: Arbeitgeber, die den Erfahrungsschatz älterer Arbeitnehmer auch ökonomisch zu nutzen wissen, und ältere Arbeitnehmer, die immer wieder selbstbewusst auf diese Stärken hinweisen.

Plötzlich vom Kollegen zum Chef: Wenn junge Mitarbeiter überfordert sind

Oft haben sie den jungen Kollegen sogar etwas voraus. Denn die agieren in manchen Situationen oft alles andere als Souverän. Zum Beispiel, wenn sie plötzlich zum Chef befördert werden. Einem Freund von mir ging es vor Jahren so. Dass er dann zu den Partys seiner Kollegen nicht mehr eingeladen wurde, kommentierte er lakonisch mit den Worten: „Damit muss man Leben“.

Gestern noch gleichgestellter Kollege, heute Chef – das provoziert gerade bei jungen Führungskräften, die damit noch nicht souverän umgehen können, Konflikte. Die kennt auch Henryk Lüderitz aus eigener Erfahrung: Bei einem Mobilfunkanbieter stieg er sehr schnell zur Führungskraft mit 15 Millionen Euro Jahresbudget auf – und wäre beinahe ausgerastet, als sich ein ehemaliger Teamkollege hinter seinem Rücken über ihn beschwerte.

Der Weg zum Respekt ist steinig

Gerade für junge Fürhungskräfte ist der Weg zum Respekt oft steinig und von einem ständigen inneren Konflikt begleitet: „Wann ist es sinnvoll, nachzugeben? An welchen Stellen ist hingegen eher autoritäres Durchgreifen zielführend?,“ fragte sich auch Lüderitz, der schließlich bewusst auf den Führungsstress verzichtete und heute als Trainer arbeitet.

Für Wirkungsexperte und Buchautor Michael Moesslang hat Respekt viel mit professioneller Authenzität und Persönlichkeit zu tun.“Je souveräner und selbstsicherer eine Person auftritt, desto mehr Respekt und Überzeugungskraft strahlt sie aus“, sagt er.

Management by Kumpel? Professionelle Authenzität als Schlüssel zum Erfolg

Und genau auf diese natürliche Autorität kommt es an, wenn man ernst genommen werden will. Aber Achtung, das hat nichts mit dominantem Gehabe zu tun, denn Druck erzeugt nur Gegendruck.

Doch auch das Gegenteil, das so häufig anzutreffende Management bei Kumpel, ist falsch: Wer als Chef für seine Mitarbeiter lieber den guten Freund miemt, traut sich vielleicht nicht, auch unliebsame, aber notwendige Entscheidung zu treffen. Und versucht am Ende vielleicht sogar, Verantwortung abzuwälzen. Kein Wunder, wenn der Respekt dann flöten geht.

Persönliche Wirkung schulen und zu seinen Worten stehen

Wer als Führungskraft erfolg haben will, muss daher einerseits persönliche Wirkung und Kommunikationsfähigkeiten schulen und lernen, Wünsche so vermitteln, dass die Mitarbeiter sie annehmen können und zu den ihren machen.

Andererseits ist es aber auch wichtig, zu den eigenen Worten zu stehen und mit gutem Beispiel voranzugehen, selbst wenn es ungangenehm wird. Nur so kann man langfristig Respekt gewinnen.

Privates und Berufliches vermischen: Wie geht wer damit um?

Man muss aber klar sagen: Es gibt zwischen beiden Altersgruppen auch gewisse Unterschiede. Zum Beispiel bei einem Thema, dass zunehmend aktuell wird: Die Vermischung von beruflichen und privaten Anlässen.

Ich erinnere mich an ein Ski-Events, auf dem Unternehmen nach neuen Talenten suchen: Strahlender Sonnenschein, kilometerlange Abfahrten, Party ohne Ende – klingt spaßig, aber lässt sich so ein neuer Job finden, wie es die „Students on Snow“ als „Europas höchste Jobbörse“ verspricht?

Mehr Personalmarketing als Jobbörse: Hauptsache cool auf der Jobbörse

350 Studierende, Vertreter von Unternehmen wie Siemens und Bayer sowie aus Wirtschaftsregionen wie Heilbronn-Franken und Nordschwarzwald reden beim gemeinsamen Wintersport über Jobs. Netter Gag – oder könnten solche Recruiting-Formen Schule machen und auch für erfahrenere Zielgruppen interessant sein? Ich habe mir das zweitägige Event am Nassfeld in Kärnten auf Einladung des Veranstalters näher angesehen.

Die Unternehmen wollen sich als „coole“ Arbeitgebermarke in den Köpfen der jungen Top-Kräfte von morgen verankern – tatsächlich sind vor allem Studierende aus Fächern wie Wirtschaftswissenschaften, Maschinenbau oder Wirtschaftsingenieurwesen hier. Die weniger bekannten Firmen hoffen, mehr aufzufallen als auf klassischen Karrieremessen. Eher Personalmarketing als Jobbörse also.

Über Praktika und Bewerbungsmodalitäten wird geredet, nicht über konkrete Jobangebote. Es geht um Kontakte für die Zukunft, auch wenn das nicht allen Studierenden klar ist. Zwar steht der Spaß im Vordergrund, doch registrieren Unternehmen genau, wie jemand sich im scheinbar privaten Umfeld präsentiert.

Alt vs. Jung: Selbstvermarkter sind im Vorteil

Genau hier zeigt sich auch ein großer Unterschied zwischen den alten Hasen und den jungen, hippen Leuten: Wer keine Scheu hat und sich gut selbst vermarkten kann, ist eindeutig im Vorteil. Denn auch wenn die Studierenden im Vorfeld ihre Lebensläufe an Firmen schicken konnten, wissen viele weder, wie sie die Arbeitgeber in spe ansprechen sollen oder was diese eigentlich genau machen.

Aber auch die Firmen sind unsicher: Eine Personalerin sagte mir, sie wolle die jungen Leute ja nicht einfach beim Feiern anquatschen. Die Schwierigkeit ist auch hier, überhaupt miteinander ins Gespräch zu kommen. Oft sind gerade bei den Älteren die Vorbehalte bezüglich beruflicher und privater Aspekte zu groß. Hier zeigen sich deutlich die Mentalitätsunterschiede.

Vertrauen aufbauen, Gespräch auf Augenhöhe ermöglichen

Und doch: Wenn sich ein junger Student locker mit dem gesetzten Personaler eines Groß-Konzerns über Schneeverhältnisse und Snowboards unterhält, sieht man die Vorteile solcher Events. Denn solche Situationen bauen Vertrauen zwischen Jung und Alt auf.

Denn dann sprechen nicht Bewerber und Arbeitgeber beziehungsweise Jungspunt und alter Hase miteinander, sondern zwei Menschen, die sich gemeinsam für etwas begeistern. Genau darum sollte es bei einer Zusammenarbeit über alle Altersgruppen hinweg auch gehen.

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6 Antworten zu “Bewerbung Jobsuche Recruting Führung: Was unterscheidet Ältere & Jüngere Mitarbeiter?”

  1. So können jüngere von älteren Mitarbeitern profitieren:

  2. #Arbeitgeber profitieren von älteren #Arbeitnehmern:

  3. Wie können Arbeitgeber von älteren Arbeitnehmern profitieren?

  4. RT @jobcollege: Meine aktuelle Kolumne in DIE WELT: Wie können Arbeitgeber von älteren Arbeitnehmern profitier… .

  5. Meine aktuelle Kolumne in DIE WELT: Wie können Arbeitgeber von älteren Arbeitnehmern profitier… #Beruf #Bildung

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