Wie gibt man konstruktiv Feedback – ohne den anderen zu verstören? Zunächst gilt es die Frage zu klären: Was wollen Sie eigentlich? Kritik äußern? Eine Anweisung geben? Oder Feedback geben?

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Leitgedanken für Feedbackempfänger

Machen Sie deutlich, ob Sie gerade “empfangsbereit” für Feedback sind oder nicht. Falls nicht schlagen Sie einen anderen Zeitpunkt oder Ort vor. So schwer es vielleicht ist: Hören Sie zunächst den Feedback-Geber zu und lassen Sie ihn ausreden.

Wenn andere uns bewerten und beurteilen

Was unterscheidet Feedback und Kritik? Kurz gesagt die innere Haltung. Kritik kennzeichnet sich dadurch, dass jemand einen anderen bewertet und beurteilt. Sie hat etwas Beanstandendes, Bemängelndes oder sogar Tadelndes.

Der Kritiker nimmt für sich in Anspruch zu wissen, wie etwas zu sein hat. Er ist im Recht, der andere im Unrecht, denn er macht es falsch. Der Änderungsprozess ist ehr aufgezwungenen als das er den anderen mitnimmt.

Der aufgezwungene Veränderungsprozess

Die Anweisung hat einen anordnenden Charakter. “Du machst das jetzt so!” Auch hier ist es ein gezwungener Veränderungsprozess, der den anderen nicht unbedingt abholt.

Beim Feedback begegnet man dem Gegenüber auf Augenhöhe und mit Respekt. Durch konkrete Beispiele und konstruktive Veränderungsvorschläge stößt man einen freiwilligen Veränderungsprozess an, der durch Einsicht getragen wird.


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Leitgedanken für Feedbackgeber

Natürlich geben Sie ihr Feedback zeitnah, solange die Eindrücke noch frisch sind. Wärmen Sie keine alten Kamellen auf. Aber bitte erst dann, wenn (wieder) in einer konstruktiven Grundhaltung gegenüber dem Empfänger sind. Je nach Anlass kann die gute alte Regel “eine Nacht darüber zu schlafen” sehr sinnvoll sein.

Immer konkret Feedback geben

Beschreiben ein konkretes Verhalten oder Ereignis, was Sie gestört hat, anstatt die Person zu kritisieren. Geben Sie Rückmeldung zu Verhaltensweisen, die die Zusammenarbeit aus Ihrer Sicht stören oder zu fehlerhafte Arbeitsergebnissen führen. Aber greifen Sie nicht den Menschen an.

Feedback – gut und persönlich begründen

Sprechen Sie von den Auswirkungen, die das Verhalten auf Sie persönlich hat: “Mich hat das gestört!” oder Begründen Sie Ihr Feedback gut, in dem Sie konkret Ihre Befürchtungen für mögliche Konsequenzen artikulieren.

“Ich fürchte, dass wir den Kunden verlieren, wenn…” Sie können viel kaputtmachen, wenn Sie die Meinung Dritter anführen. “Und die anderen sagen das auch!”

Immer die Situation verbessern

Schlagen Sie Verhaltensweisen vor, die aus Ihrer Sicht die Situation oder die Ergebnisse verbessern. Laut einer Studie der Hochschule Osnabrück ist das einer der Erfolgsfaktoren für gelingendes Feedback.

Nicht nur zu sagen, wie man es nicht will, sondern auch zu sagen, was man gerne hätte bzw. mit welchem Verhalten man zufrieden wäre. Das macht es dem Empfänger deutlich einfacher.

Warum Feedback fehlzünden kann

Im Folgenden ein paar Gründe, warum Feedback fürchterlich fehlschlagen kann:

10 Tipps: So läuft ein konstruktives Feedback-Gespräch ab

Wie in vielen Bereichen des Lebens ist eine Umsetzung von neunen Erkenntnissen nicht in einfach, aber es macht Sinn sich in der Feedback-Technik zu üben, da man damit wesentlich besser Gesprächsergebnisse erzielt und keine Kollegen oder Mitarbeiter mehr “vergrault”.

  1. Vergewissern Sie sich, dass Sie eine konstruktive Einstellung haben.
  2. Vergewissern Sie sich, dass der Gesprächspartner Ihre Rückmeldung in diesem Moment aufnehmen kann und will.
  3. Geben Sie Ihre Rückmeldung Schritt für Schritt, damit Sie nachvollziehbar ist.
  4. Fragen Sie sich: Welches Verhalten haben Sie wahrgenommen?
  5. Überprüfen Sie: Welche Wirkung hatte das auf Sie?
  6. Horchen Sie in sich hinein: Welche Gefühle hat das in Ihnen bewirkt?
  7. Überlegen Sie: Welche Gedanken haben Sie dabei?
  8. Machen Sie klar: Welche Wünschen bzw. Verhaltensvorschläge haben Sie für die Zukunft?
  9. Der Feedbackempfänger legt seine Sicht der Dinge dar, ohne sich zu rechtfertigen.
  10. Man verständigt sich gemeinsam auf neue Verhaltensweisen, die in Zukunft eine trägfähige, nutzbringende Zusammenarbeit für beide gewährleisten.

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