Feedback konstruktiv geben: Kritisieren, aber richtig!

Wie gibt man konstruktiv Feedback – ohne den anderen zu verstören? Zunächst gilt es die Frage zu klären: Was wollen Sie eigentlich? Kritik äußern? Eine Anweisung geben? Oder Feedback geben?

Leitgedanken für Feedbackempfänger

Machen Sie deutlich, ob Sie gerade „empfangsbereit“ für Feedback sind oder nicht. Falls nicht schlagen Sie einen anderen Zeitpunkt oder Ort vor. So schwer es vielleicht ist: Hören Sie zunächst den Feedback-Geber zu und lassen Sie ihn ausreden.

• Sichern Sie Ihr Verständnis in dem Sie nachfragen: „Was genau meinst Du mit x?“ Hier kommt die Technik das Aktiven Zuhörens ins Spiel. Erst, wenn Sie verstanden haben, was der andere meint, können Sie auch angemessen reagieren.
• Stellen Sie Ihre Sicht der Dinge dar. Dabei vermeiden Sie es sich zu rechtfertigen. Keine „Ja, aber…“-Sätze
• Fragen Sie alternative Verhaltensvorschläge ab. „Welches Verhalten fändest Du passender?“
• Schließen Sie mit einem Feedback zum Feedback. Sagen Sie wie es Ihnen mit dem Feedback geht und wie Sie in Zukunft damit umgehen wollen. „Das hat mich jetzt wirklich überrascht! So hatte ich das noch nicht gesehen. Danke für Dein Feedback! Beim nächsten Mal…“

Wenn andere uns bewerten und beurteilen

Was unterscheidet Feedback und Kritik? Kurz gesagt die innere Haltung. Kritik kennzeichnet sich dadurch, dass jemand einen anderen bewertet und beurteilt. Sie hat etwas Beanstandendes, Bemängelndes oder sogar Tadelndes.

Der Kritiker nimmt für sich in Anspruch zu wissen, wie etwas zu sein hat. Er ist im Recht, der andere im Unrecht, denn er macht es falsch. Der Änderungsprozess ist ehr aufgezwungenen als das er den anderen mitnimmt.

Der aufgezwungene Veränderungsprozess

Die Anweisung hat einen anordnenden Charakter. „Du machst das jetzt so!“ Auch hier ist es ein gezwungener Veränderungsprozess, der den anderen nicht unbedingt abholt.

Beim Feedback begegnet man dem Gegenüber auf Augenhöhe und mit Respekt. Durch konkrete Beispiele und konstruktive Veränderungsvorschläge stößt man einen freiwilligen Veränderungsprozess an, der durch Einsicht getragen wird.

Leitgedanken für Feedbackgeber

Natürlich geben Sie ihr Feedback zeitnah, solange die Eindrücke noch frisch sind. Wärmen Sie keine alten Kamellen auf. Aber bitte erst dann, wenn (wieder) in einer konstruktiven Grundhaltung gegenüber dem Empfänger sind. Je nach Anlass kann die gute alte Regel „eine Nacht darüber zu schlafen“ sehr sinnvoll sein.

Immer konkret Feedback geben

Beschreiben ein konkretes Verhalten oder Ereignis, was Sie gestört hat, anstatt die Person zu kritisieren. Geben Sie Rückmeldung zu Verhaltensweisen, die die Zusammenarbeit aus Ihrer Sicht stören oder zu fehlerhafte Arbeitsergebnissen führen. Aber greifen Sie nicht den Menschen an.

Feedback – gut und persönlich begründen

Sprechen Sie von den Auswirkungen, die das Verhalten auf Sie persönlich hat: „Mich hat das gestört!“ oder Begründen Sie Ihr Feedback gut, in dem Sie konkret Ihre Befürchtungen für mögliche Konsequenzen artikulieren.

„Ich fürchte, dass wir den Kunden verlieren, wenn…“ Sie können viel kaputtmachen, wenn Sie die Meinung Dritter anführen. „Und die anderen sagen das auch!“

Immer die Situation verbessern

Schlagen Sie Verhaltensweisen vor, die aus Ihrer Sicht die Situation oder die Ergebnisse verbessern. Laut einer Studie der Hochschule Osnabrück ist das einer der Erfolgsfaktoren für gelingendes Feedback.

Nicht nur zu sagen, wie man es nicht will, sondern auch zu sagen, was man gerne hätte bzw. mit welchem Verhalten man zufrieden wäre. Das macht es dem Empfänger deutlich einfacher.

Warum Feedback fehlzünden kann

Im Folgenden ein paar Gründe, warum Feedback fürchterlich fehlschlagen kann:

• Das Feedback ist zu indirekt. Chef:“Thomas, das finde ich nicht so gut. Das Projekt muss in Zukunft besser laufen. Sie müssen Ihre Skills optimieren!“ Thomas:“???“ Wüssten Sie jetzt, was geschehen ist? Und was Sie konkret ändern sollen? So hat Feedback keine Wirkung.
• Das Feedback ist ein Monolog, kein Dialog. Oft reden Manager in Feedback-Situationen zu viel, weil es ihnen unangenehm ist, oder weil sie keine Erwiderung und schon gar keine Rechtfertigung hören möchten. Das ist nachzuvollziehen, aber wenig hilfreich. Denn der Gesprächspartner muss die Chance bekommen seine Sicht der Dinge darzustellen. Erst dann hat Ihr Feedback die Chance umgesetzt zu werden.
• Das Feedback enthält das Wörtchen „…aber“. Ein großer Stolperstein für gelingendes Feedback ist das Wort „Aber“. „Du machst das und das wirklich gut! Und ich mag Dich sehr…ABER! Das ist ein Gesprächs-Killer! Damit verlieren Sie Ihren Zuhörer. Er wird alles, was vor dem Wort ABER kam vergessen. Und in Zukunft immer zusammenzucken, wenn Sie etwas loben, denn er wartet darauf, dass das dicke Ende nachkommt.
• Das Feedback wird aufgestaut. Geben Sie kontinuierlich Feedback, dann sind es kleine für alle gut verdaubare Portionen und es kommt nicht zu Dampfkochtopf-Explosionen.

10 Tipps: So läuft ein konstruktives Feedback-Gespräch ab

Wie in vielen Bereichen des Lebens ist eine Umsetzung von neunen Erkenntnissen nicht in einfach, aber es macht Sinn sich in der Feedback-Technik zu üben, da man damit wesentlich besser Gesprächsergebnisse erzielt und keine Kollegen oder Mitarbeiter mehr „vergrault“.

1. Vergewissern Sie sich, dass Sie eine konstruktive Einstellung haben.
2. Vergewissern Sie sich, dass der Gesprächspartner Ihre Rückmeldung in diesem Moment aufnehmen kann und will.
3. Geben Sie Ihre Rückmeldung Schritt für Schritt, damit Sie nachvollziehbar ist.
4. Fragen Sie sich: Welches Verhalten haben Sie wahrgenommen?
5. Überprüfen Sie: Welche Wirkung hatte das auf Sie?
6. Horchen Sie in sich hinein: Welche Gefühle hat das in Ihnen bewirkt?
7. Überlegen Sie: Welche Gedanken haben Sie dabei?
8. Machen Sie klar: Welche Wünschen bzw. Verhaltensvorschläge haben Sie für die Zukunft?
9. Der Feedbackempfänger legt seine Sicht der Dinge dar, ohne sich zu rechtfertigen.
10. Man verständigt sich gemeinsam auf neue Verhaltensweisen, die in Zukunft eine trägfähige, nutzbringende Zusammenarbeit für beide gewährleisten.

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