Onboarding und Employer-Branding-Realitäts-Check: Wie Bewerber schlechte Arbeitgeber erkennen


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Meist merkt man es erst hinterher, wenn man den Job schon angetreten hat, dass etwas in der Firma nicht stimmt: Unfähiger, launiger Chef, ängstliche Mitarbeiter, insgesamt Miese Stimmung. Doch wie kann man so etwas vorher erkennen?

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Hier schreibt für Sie:

 

Simone Janson Simone JansonSimone Janson ist Verlegerindeutsche Top20 Bloggerin und Beraterin für HR-Kommunikation.

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Neuer Job: Vom Märchenschloss zur Bretterbude

Manch einen erwischt der erste Arbeitstag im neuen Job wie eine kalte Dusche. Was im Bewerbungsgespräch noch wie eine rosa-goldenes Zukunft-Märchenschloss, ist dann plötzlich eine jämmerliche Bretterbude. Das gilt oft ganz besonders für StartUps, die sich oft noch selbst finden müssen.

Und der Mitarbeiter merkt: Da hängt das Unternehmen statt blendender Zukunftsaussichten dann gerade in den roten Zahlen und der tolle, neue Job ist alles andere als krisensicher. Oder man fungiert als neuer, billigerer Notnagel, weil vorher ein paar Mitarbeiter rausgeflogen sind. Meist kann man das eigentlich nicht vorher nicht wissen. Oder vielleicht doch?

Employer-Branding-Realitäts-Check: Was Unternehmen auf ihren Websites über sich verraten

Die gute Nachricht ist: Mitunter kann man schlechte Arbeitgeber bereits im Voraus erkennen – an der Art der Selbstdarstellung, z.B. auf der Website. Denn meist verraten Unternehmen in dem, was sie sagen, mehr über sich als ihnen lieb ist. Daher einige Beispiele für Aussagen auf der Website und was wirklich dahintersteckt.

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  • “Wir sind ein junges, innovatives Unternehmen, das ihnen hervorragend Entwicklungschancen bietet” – heißt im Klartext: Wir haben keinen Plan und erwarten von Ihnen, dass Sie wissen, was wir wollen und es auch umsetzten – und das bedeutet, dass Sie überdurchschnittliches Engagement an den Tag legen und Malochen bis zum Umfallen.
  • “Wir nehmen nicht jeden” – heißt im Klartext: Wir würden uns gerne unsere Mitarbeiter aussuchen können, aber bei den Konditionen (Bezahlung etc.), die wir bieten, müssen wir jeden nehmen. Wir haben auch eigentlich vor lauter Überarbeitung keine Zeit, auszusuchen.
  • “Wir investieren mehr Zeit in unsere Mitarbeiter als in die Unternehmensstrategie” – heißt im Klartext: Unser Chef hält lieber Schwätzchen, als mal darüber nachzudenken, wohin er das Unternehmen führen will. Das denken überlässt er überhaupt seinen Mitarbeitern”
  • “Wir expandieren und bilden jetzt auch aus – allerdings untertariflich” – heißt im Klartext: Eigentlich sind wir auf dem absteigenden Ast. Da wir ein paar Mitarbeiter rausschmeißen mussten, suchen wir jetzt einen möglichst billigen Ersatz.

PS: Natürlich sind die hier dargestellten Beispiele frei erfunden, Ähnlichkeiten mit tatsächlich existierenden Unternehmen und Personen sind rein zufällig. Und natürlich sind die Beispiele ironisch überzeichnet und nicht ganz ernst zu nehmen.

StartUps: Hohe Diskrepanz zwischen Versprechen und Wirklichkeit

Besonders augenfällig ist diese Diskrepanz zwischen Versprechen und Wirklichkeit übrigens in StartUps: Hier haben mich verschiedene Gehaltslisten über die Verdienstmöglichkeiten in einem Start-up-Unternehmen ins Grübeln gebracht.

In seinem Blog Gruenderraum fragte vor einiger Zeit Sebastian Matthes, was Angestellte in Start-Up-Unternehmen verdienen. Und erhielt Antworten – die natürlich nicht repräsentativ sind, aber dennoch interessant: Im Durchschnitt sind es Geschäftsführer 3.700 Euro – so viel wie festangestellte Ärzte, Biologen oder Softwareingenieure, sie liegen mit ihrem Gehalt nur wenig über Zimmerern, PR-Beratern und Kartographen.

  • Designer 2.500
  • Programmierer 2.700 Euro – etwa so viel wie Versicherungsvertreter und chemisch-/ technische Assistenten.
  • Marketingleute 2.100 Euro – weniger als Marketingassistenten in größeren Unternehmen.
  • Praktikanten knapp 500 Euro – hier sieht es besonders dürftig aus.

Warum sollte man in so einem Unternehmen arbeiten?

Es gehört schon eine Menge Idealismus dazu, in einem StartUp-Unternehmen zu arbeiten, da die Gehälter hier wirklich nicht verlockend sind. Oder das fehlen anderer Perspektiven. Aber vielleicht lockt die Aussicht auf mehr, wenn es dann erstmal besser läuft? Lohnt sich das Arbeiten in einem Start up überhaupt? Und warum will man eigentlich in einem Start up arbeiten? Meiner Ansicht nach gibt es nur zwei Gründe, die dafür sprechen, in einem StartUp zu arbeiten:

  1. Idealismus, weil man glaubt, etwas mit aufbauen und eigene Ideen mit einbringen zu können.
  2. Mangel an sonstigen (besseren) Alternativen.

Zu Punkt 1 sei gesagt: Die Hoffnung, ein junges Unternehmen noch mitgestalten zu können, wir oft erheblich getrübt durch den Chef. Der ist nämlich aufgrund fehlender Erfahrung oft auch unsicher – und gibt diese Unsicherheit dann gerne an seine Mitarbeiter weiter. Das bedeutet z.B. das er viel mehr kontrolliert als ein souveräner, erfahrener Boss – und schon ist der Traum von der Freiheit geplatz. Wem es um so etwas geht, sollte lieber selbst ein eigenes Unternehmen gründen.

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Denn die Arbeit in einem StartUp-Unternehmen als Angestellter (nicht als Chef, das ist etwas anderes) damit aber gleich mehrere Nachteile: Zu den vergleichsweise geringeren Gehältern kommt die unsichere Perspektive, denn man weiß ja nicht, ob das Unternehmen weiter besteht, sowie eben die Marotten des noch unerfahrenen Chefs. Da hilft auch aller Idealsimus nicht.

Warum lügen Unternehmen Bewerber an?

Bei allen Nachteilen stellt sich die Frage: Warum lügen Unternehmen Bewerber überhaupt an? Die einfache Antwort: Im Wettstreit um die besten Fachkräfte und Talente brauchen Arbeitgeber ein hohes Maß an Attraktivität. „Angesichts des aktuellen IT-Fachkräftemangels müssen Unternehmen 2020 aktiv an ihrem Employer Branding arbeiten, also an der Art und Weise, wie sie im Arbeitsmarkt als Arbeitgeber wahrgenommen werden“, sagt Lucia Falkenberg, CPO (Chief People Officer) im eco – Verband der Internetwirtschaft e. V. und Leiterin der eco Kompetenzgruppe New Work.

7 Tipps für Unternehmen wie es besser geht

Für das beginnende Jahr nennt sie 7 Tipps für Unternehmen, wie es besser geht mit dem Employer Branding.

1. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter zu Wort kommen

Die besten Botschafter der eigenen Arbeitgebermarke sind die Mitarbeiter. Deren Empfehlungen im Freundeskreis sind authentisch und damit die beste Werbung für ein Unternehmen. Eine Anerkennung für das Vermitteln eines neuen Kollegen macht zusätzlich Lust, den Arbeitgeber weiterzuempfehlen. Ein Tipp: Oft sind es die kleinen Dinge, von denen die Mitarbeiter erzählen: Kita-Zuschüsse, der wöchentliche Obstkorb, der Firmenrabatt im Fitness-Studio und das Job Ticket für den öffentlichen Nahverkehr zum Beispiel.

2. Bieten Sie betriebliche Weiterbildungen an

Bieten Sie Möglichkeiten, sich individuell und persönlich weiterzuentwickeln. Dann sind Sie besonders attraktiv für die innovativen, kreativen Kollegen, die mehr wollen als nur Dienst nach Vorschrift. Außerdem wird das ganze Unternehmen immer besser und verliert nicht den Anschluss an die Bedürfnisse der Kunden.

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3. Setzen Sie auf Diversität

Vielfalt gewinnt. Diversity hilft nicht nur, sich im Kampf um Fachkräfte zu positionieren, sondern bietet in Form von vielfältigen Teams auch einen optimalen Nährboden für Kreativität und die unterschiedlichsten Erfahrungen.

4. Leben Sie eine New Work Arbeitskultur

Nutzen Sie die Chancen der digitalen Zusammenarbeit und leben Sie eine Kultur der flexiblen Arbeitszeiten und Präsenzpflichten. Geben Sie kontinuierlich klares und persönliches Feedback, das sorgt für lange Arbeitsverhältnisse, mit denen beide Seiten zufrieden sind. Schaffen Sie eine wertschätzende Atmosphäre. Das kostet Sie nichts, ist aber für Mitarbeiter unbezahlbar.

5. Leben Sie Digital Leadership

Digital Leader setzen auf Werte wie Vertrauen, Transparenz und Partizipation. Sie fungieren als Moderatoren und Coaches digitaler, örtlich verteilter Wertschöpfungs-Netzwerke. Geben Sie den Mitarbeitern die Chance, tatsächlich mitzuarbeiten, also auch Verantwortung zu übernehmen. Die mit der Digitalisierung wachsende Dynamik und steigende Komplexität der Arbeitswelt können Vorgesetzte ohnehin nicht alleine bewältigen. Haben Sie Vertrauen in die Fähigkeiten der Kollegen, das zahlt sich aus – Sie werden sehen.

6. Stellen Sie sich persönlich vor

Recruiting über Jobmessen oder Stellenanzeigen ist erfolgreich, greift jedoch gerade bei der Suche nach besonders gefragten Qualifikationsprofilen zu kurz. Suchen Sie den direkten Kontakt zum Bewerber, über soziale Medien wie XING und LinkedIn oder spezielle Events. Der persönliche Kontakt gehört heute selbstverständlich zum erfolgreichen Recruiting-Mix.

7. Seien Sie authentisch

Attraktivität lässt sich nicht erzwingen. Wichtig ist es für Arbeitgeber, sie selbst zu sein. Betonen Sie gerne, was Sie von Ihren Mitbewerbern abhebt, aber bleiben Sie bei der Wahrheit. Nur wenn Sie tatsächlich die vielfältigen Kriterien erfüllen, die junge Talente ihrer Berufsentscheidung zugrunde legen, sind Sie als Arbeitgeber glaubhaft attraktiv.

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