Die Digitalisierung treibt den Bedarf an IT-Fachkräften in die Höhe – und viele Arbeitgeber zu Verzweiflung. Wie rüsten sich Unternehmen für den Kampf um die besten Köpfe? 8 Tipps.

Fachkräftemangel: keine Entwarnung?

Technische Studiengänge boomen. Der Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft schaute sich die Zahlen der Studenten in diesen Fächern in einer Studie genauer an und frohlockt:

„Ein allgemeiner Fachkräftemangel in den MINT-Berufen, wie er noch vor ein paar Jahren befürchtet wurde, droht damit eher nicht mehr.“

Entwarnung für Arbeitgeber?

Die deutsche Wirtschaft muss sich also keine Sorgen machen, Aufträge und Umsätze liegen zu lassen, weil sie keine qualifizierten Mitarbeiter findet?

Ganz so einfach ist es dann doch nicht. So prognostizierte der Branchenverband BITKOM kürzlich, dass der Anteil an Quereinsteigern in IT-nahen Berufen in den nächsten Jahren deutlich sinken wird.

Grund sind komplexer werdende Systeme und Technologien, die nach mehr Expertise verlangen. Dadurch wird die Eintrittsbarriere für IT-Fachkräfte zukünftig weiter steigen. Kann der Zuwachs an IT-Studierenden diese Lücke füllen?

Zweifel an der BITKOM-These

Daran darf man angesichts einer Untersuchung des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln zweifeln. Der Analyse zufolge beträgt die Arbeitslosenquote bei IT-Fachleuten mit akademischem Bildungsabschluss weniger als drei Prozent. Fachkräfte in diesem Bereich zu finden, ist deshalb alles andere als einfach.

Hinzu kommt, dass durch digitale Trends wie Industrie 4.0 und das Internet der Dinge (IoT) der Bedarf an IT-Spezialisten insbesondere in der Automobilindustrie und im Maschinenbau weiter ansteigt. Mit diesen Technologien werden auch neue Berufsbilder entstehen, wie etwa Karosserieinformatiker oder Maschinenbauinformatiker.

Das müssen Arbeitgeber jetzt tun: 8 Tipps

Die passgenaue Ausbildung von Fachkräften reicht aber nicht, um allen Herausforderungen der Digitalisierung zu begegnen. Neben dem immer breiteren Anwendungsfeld von IT-Kenntnissen spielt auch die hohe Geschwindigkeit des technischen Fortschritts eine große Rolle.

1. Angebote von lebenslangem Lernen: Lebenslanges Lernen wird zunehmend relevant, in IT-Berufsbildern ist kontinuierliche Weiterbildung ohnehin unabdingbar. Für Arbeitgeber ein guter Anknüpfungspunkt, wertvolle Experten auch langfristig an das eigene Unternehmen zu binden. Die junge Bewerbergeneration (Stichwort Generation Y) legt großen Wert auf Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung und das Erwerben von Zusatzqualifikationen.
2. Retention Management durch Weiterbildung: Unternehmensseitige Bildungsangebote helfen nicht nur, Mitarbeiter zu binden und zu motivieren, sondern können helfen im Unternehmen benötigtes Know-how aufzubauen. Die Computing Technology Industry Association (CompTIA) hat in einer Umfrage herausgefunden, dass fast die Hälfte der deutschen Manager nicht oder nur zum Teil mit der IT-Kompetenz im eigenen Unternehmen zufrieden ist.
3. Fachlicher Weiterbildung einen hohen Stellenwert einräumen: Entsprechend hat die fachliche Weiterbildung der IT-Mitarbeiter und haben Lernangebote als Instrument der Mitarbeiterbindungeinen insgesamt einen hohen Stellenwert in den befragten Unternehmen. Besonders IT-Zertifizierungen werden in den nächsten Jahren weiter an Bedeutung gewinnen.
4. Employer Branding macht den Unterschied: Angesichts der wohl anhaltenden Knappheit qualifizierter IT-Fachkräfte befinden sich Arbeitgeber in einem harten Wettbewerb um talentierte Nachwuchskräfte. Wer dabei das Employer Branding vernachlässigt, handelt fahrlässig. Der Nachwuchs profitiert dabei nicht nur von der Wandlung des Arbeitsmarkts hin zu einem ausgeprägten Bewerbermarkt, er will auch anders angesprochen werden als die Elterngeneration.
5. Förderung und Wertschätzung für die Mitarbeiter: Ein gut bezahlter, sicherer Job reicht vielen der sogenannten Generation Y nicht. Sie wünschen sich Förderung, Wertschätzung und individuelle Perspektiven. Deshalb können sich Unternehmen nicht mehr nur auf ihre Größe und Bekanntheit verlassen, um qualifizierte Bewerber anzuziehen. Stattdessen müssen sie attraktive Berufsbilder und Arbeitsbedingungen anbieten, die den Bedürfnissen und Wünschen der neuen Generation am Arbeitsmarkt entsprechen.
6. Talent Management als Chance nutzen: Neben Cleverem Employer Branding bietet Talent Management Unternehmen eine Chance, sich im Wettbewerb um Fachkräfte durchzusetzen, besonders wenn sie nicht mit einem glanzvollen Namen oder einem Top-Standort punkten können. Die Technologiebranche ist dabei Vorreiter – man denke an den Google Campus, unbegrenzten Urlaub bei Netflix oder auch Vertrauensarbeitszeit und -ort bei Microsoft.
7. Think Tanks für Ideen schaffen: Hauseigene Think Tanks, die an kreativen Ideen für die Zukunft arbeiten, etwa das IBM THINKLab oder das SAP AppHaus, sind ebenfalls Magneten für den engagierten Nachwuchs. Aber es muss nicht immer eine Kulturrevolution sein.
8. Gesundheitsmanagement kann viel bewirken: Auch einfache Maßnahmen können oft viel bewirken, etwa Fitness-Angebote, flexibles Arbeiten oder auch Rückzugsorte. Schließlich braucht es neben einer passenden technischen Ausstattung und Infrastruktur, die räumliche Flexibilität und geistige Kreativität ermöglichen, auch gegenseitiges Vertrauen und einen modernen Führungsstil, in dem der einzelne Mitarbeiter weit mehr ist, als ein „Produktionsfaktor“.

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