Digitale Arbeitswelt der Zukunft: Kontrollverlust – Chancen und Risiken


Gut arbeiten, 500 Bäume pflanzen! Wir machen die Arbeitswelt menschlicher wie ökologischer und spenden – urkundlich belegt – Einnahmen für Aufforstung. Als Verlag Best of HR – Berufebilder.de® mit einzigartigem Buchkonzept, on-Demand eKursen und News-Dienst geben wir über 15 Jahre Erfahrung an unsere Kunden (u.a. Samsung, Otto, staatliche Institutionen) weiter. Von der Top20-Bloggerin Simone Janson, referenziert in ARD, ZEIT, WELT, Wikipedia.
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Die Arbeitswelt verändert sich. Treiber sind digitale Technologien und sich wandelnde Werte. Die Corona-Krise hat den Big Change nur beschleunigt, sie bietet auch Chancen. Ein Überblick.


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Hier schreibt für Sie:

 

Simone Janson Simone JansonSimone Janson ist Verlegerindeutsche Top20 Bloggerin und Beraterin für HR-Kommunikation.

  Profil

Digitalisierung in Deutschland: Plötzlich geht es doch!

Die Digitalisierung, der Eintritt vieler Firmen ins sogenannte Neuland, verlief in Deutschland lange eher schleppend mit vielen Abwehrreaktionen nach dem Motto “das haben wir immer schon so gemacht”. Nun, bedingt durch die Corona-Krise musste vieles, das jahrelang versäumt wurde, ganz schnell nachgeholt werden – vom eLearning über die Arbeitsorganisation im Home Office inklusive Datenschutz bis hin zu digitalen Videokonferenzen und ganzen Events, die nun alle nach online verlegt wurden.

Die Improvisation klappte in vielen Fällen erstaunlich gut, Hut ab vor so viel Innovationsfreude vor allem in der Digitalbranche, vor allem bei den Events, die zum Teil schon in 2 Tagen online waren, hat mich das selbst erstaunt. Es zeigte darüber hinaus, was alles geht, wenn man Leute mal machen lässt. Allerdings muss fairerweise gesagt werden, dass die Umstellung auf Online gerade auch bei sehr digital affinen Leuten hervorragend klappte.

Arbeitgeber: Angst vor dem Kontrollverlust?

Bei vielen anderen offenbarte die ungewohnte Situation, was Kritiker schon lange bemängeln: Deutschland ist oft noch gar nicht wirklich digitalisiert. Gerade die IT-Sicherheit im Home Office stellt Unternehmen vor riesige Herausforderungen. Aber auch die Arbeitsorganisation ist eine gänzlich andere.

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Das wird spätestens dann deutlich, wenn man die lustig anmutenden Webinare von einigen Personalabteilungen sieht, mit denen diese ihre Mitarbeiter auch im Home Office zu disziplinieren versuchen. Vom festen Einhalten einer Kleiderordnung ist da die Rede. Und davon, während der Arbeitszeit besser nicht einkaufen zu gehen. Die Angst vor dem Kontrollverlust scheint groß – wahrscheinlich ist unser Buchtitel Umgang mit Kontrollverlust nicht umsonst einer der häufigsten Downloads.

Effizienter Arbeiten: Fehleranalyse statt Schuldzuweisung

Dabei könnte dies alles zu einer radikalen Veränderung traditioneller Arbeitsformen führen. Im besten Falle könnte Arbeiten selbstbestimmter, kreativer und demokratischer werden. Im schlimmsten Falle beuten sich Arbeitnehmer selbst aus und werden zu allzeit bereiten Sklaven ihrer elektronischen Endgeräte. Dazu einige Beispiele aus der Praxis.

Beim japanischen Autohersteller Toyota arbeitet man nach der Kaizen-Methode: Es geht es nie zuerst um die Frage, wer einen Fehler zu verantworten hat, sondern analysiert wird immer zuerst, wie dieser Fehler zustande kam und wie man ihn schnell und dauerhaft beseitigen kann. Die Produktion gilt bei Toyota daher nicht als untergeordneter Bereich, sondern als letzte und wichtigste Instanz der Qualitätskontrolle. Denn ein Problem in der Produktion lässt sich nicht am Schreibtisch drei Stockwerke höher lösen.

Mitsprache im Produktionsprozess

Tritt ein Problem auf, kann jeder Mitarbeiter jederzeit den Produktionsablauf stoppen und einen Verbesserungsvorschlag einbringen. Dann setzen sich Mitarbeiter, Produktionsleiter und Ingenieure oder Logistiker vor Ort zusammen und arbeiten einen Katalog von Fragen ab: Warum ist das passiert? Könnte sich das Problem in anderen Teilen der Produktion wiederholen? Wie stellen wir sicher, dass es nicht wieder auftritt?

Das Ziel ist dabei nicht der gewaltige Innovationssprung, sondern eine ruhige, kontinuierliche, in kleinen Schritten stattfindende Verbesserung, über die alle Beteiligten – Mitarbeiter, Vorgesetzte und Kunden – sich ständig austauschen. Jeder weiß, dass er die anderen für diesen Prozess braucht: und dass der Weg zum Ziel manchmal auch über Umwege führt.

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Corona Krise: Plötzlich Change weil es sein muss

Auch der spanische Autohersteller Seat zeigte mitten in der Corona-Krise, was auch in Großkonzernen plötzlich alles funktionieren kann, wenn es muss. Das Unternehmen stellte in nur wenigen Tagen die Produktion auf die in Krankenhäusern dringend benötigten Atemgeräte um, die durch Scheibenwischermotoren angefertigt wurden. Wer die bürokratische Struktur und die behäbige Hierarchie in Großkonzernen kennt, weiß, was für eine tolle  Geschichte das ist. Das scheint selbst Produktionsvorstand Christian Vollmer erstaunt zu haben:

“In so einem Großkonzern guckt jeder sehr stark auf den eigenen Bereich. Das ist jetzt plötzlich anders: Wie wir aus dieser Notsituation heraus aus einem Unternehmen ein Team gebildet haben, das für einige Wochen jedes Hickhack, jede Missgunst vergisst und nicht vor allem an eigene Erfolge denkt, ist eine wirklich tolle Erfahrung.”

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New Work & New Pay: Gehalt und Urlaub selbst festlegen?

Demokratie pur gibt es bei der in Hannover und Stuttgart ansässigen Managementberatung Vollmer und Scheffczyk: Hier legt jeder Beschäftigte sein Gehalt selbst fest und entscheidet auch darüber, wann und wie lange er oder sie in Urlaub geht. Immer mit der Option, dass sie ihr Gehalt jederzeit rauf- oder runterfahren können. Allerdings müssen sie ihre Entscheidungen vor ihren Kollegen rechtfertigen können: Jeder darf alle Bücher einsehen und weiß immer, wie es um die Firma steht. Grund: Mitarbeiter, die einer Möhre wie Bonuszahlungen hinterher rennen, zeigen immer nur so viel Engagement, wie die Möhre hergibt.

VundS will aber Leute, die sich mit ihrem Job klar identifizieren und denen das Wohl der Firma und der Klienten wirklich am Herzen liegt. Und das geht nur, wenn man sämtliche Anreizsysteme abschafft und komplett auf intrinsische Motivation setzt. Die Mitarbeiter setzen die Firma, den Klienten tatsächlich an vorderste Stelle. Denn das Thema “Geld” ist aus dem Kopf. Die Lohnkosten sind nicht gestiegen. Es gibt ein internes soziales Netzwerk: Jeder, der irgendetwas erreicht hat, etwa einen Kundenworkshop mit ordentlichem Ergebnis, der bloggt das Ganze. Statt Bonuskampf bemerken die Führungskräfe mehr Identifikation mit dem Unternehmen und Arbeitsfreude.

Digitale Sklavenarbeit oder Beauty Contest für jedes Projekt?

Aber wo Licht ist, ist bekanntlich auch Schatten: Denn der gesellschaftliche Wandel birgt auch Gefahren: So geriet IBM kürzlich negativ in die Schlagzeilen. Allein in Deutschland will das Unternehmen bis zu 8000 Stellen streichen, doch das ist nicht alles. Denn der Plan ist offenbar Teil einer grundlegenden Neuorganisation von Arbeitsstrukturen.

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Einem internen Papier zufolge wollte IBM die Beziehungen zu seinen Arbeitskräften radikal verändern. So sollt der Konzern künftig nur noch von einer kleinen Kernbelegschaften geführt werden. Spezialisten und Fachkräfte hingegen will IBM auf einer eigens gegründeten Internetplattform anwerben. Dort sollen sich freie Mitarbeiter aus der ganzen Welt präsentieren und nach bestimmten, von IBM entworfenen Qualitätsmerkmalen zertifiziert werden. Oder anders gesagt: Die Mitarbeiter müssen großen Aufwand betreiben, um der Möhre nachzurennen und das Unternehmen pickt sich die Rosinen raus.


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