Recruiting & Cultural Fit: Die Top 10 Job-Interview-Fragen

Der Cultural Fit wird im Recruiting zu selten geprüft. Dabei verursachen neue Mitarbeiter, welche nicht zur Unternehmenskultur passen von Beginn weg zahlreiche Probleme und Kosten. Die folgenden Interviewfragen helfen Ihnen, genau passende Mitarbeiter zu finden.

Was ist Cultural Fit in Unternehmen?

Sie wollen Mitarbeiter finden, die am besten wie eineiige Zwillinge zu Ihrem Unternehmen passen? Dann sollten Sie den Cultural Fit, die sogenannte kulturelle Passung, beim Recruiting stärker und gezielter einbeziehen.

Kulturelle Passung ist in der heutigen Geschäftswelt zu einem regelrechten Schlagwort geworden. Doch was steckt dahinter? Kulturelle Passung beschreibt die Art und Weise, in der ein Mitarbeiter in ein Unternehmen passt. Cultural Fit ist der Begriff, den man in diesem Zusammenhang heutzutage oft auch hört. Er wird bei der Personalbeschaffung und in Bewerbungsprozessen verwendet, um die Einschätzung des Personalchefs über die Eignung eines potenziellen Mitarbeiters zu beschreiben.

Das Konzept der kulturellen Passung

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Der Begriff “kulturelle Passung” wird in der Regel mit dem Konzept der Anpassung der richtigen Person an das richtige Unternehmen in Verbindung gebracht, aber er kann auch verwendet werden, um das gleiche Phänomen in einem weniger wörtlichen Sinne zu beschreiben. Unternehmen können es sich nicht mehr leisten, Mitarbeiter einzustellen, die nicht zu ihrem Unternehmen passen – Mitarbeiter, die nicht in ihr Team passen und daher nicht ihr volles Potenzial ausschöpfen können.

Denn am Arbeitsplatz kommunizieren wir, knüpfen Netzwerke, stellen gute Leute ein und treffen den ganzen Tag Entscheidungen – und die Menschen, die diese Dinge tun, nämlich unsere Mitarbeiter, sind diejenigen, die es richtig machen. Sie sind unsere Kollegen, unsere Freunde und unsere Teamkollegen. Sie sind diejenigen, die unsere Unternehmen am Laufen halten und die letztendlich dazu beitragen, sie erfolgreich zu machen.

Warum ist kulturelle Passung so wichtig?

Unternehmen sind bestrebt, ein kohärentes und harmonisches Arbeitsumfeld für ihre Mitarbeiter zu schaffen. Aber was genau bedeutet kulturelle Passung? Dieser Begriff wird oft verwendet, aber seine Definition und Bedeutung kann je nach Unternehmen variieren. Im Kern bezieht sich die kulturelle Passung auf die Kompatibilität zwischen den Werten, Überzeugungen und Verhaltensweisen einer Person und der Unternehmenskultur.

Die Einstellung von Mitarbeitern, die zur Unternehmenskultur passen, ist von entscheidender Bedeutung, da so sichergestellt wird, dass die Grundwerte des Unternehmens mit den persönlichen Überzeugungen und der Arbeitsmoral der Mitarbeiter übereinstimmen. Eine starke kulturelle Passung kann zu einer höheren Arbeitszufriedenheit, einer höheren Produktivität und einer besseren Mitarbeiterbindung führen. Auf der anderen Seite kann eine schlechte kulturelle Übereinstimmung zu Reibungen am Arbeitsplatz führen, was wiederum eine niedrige Arbeitsmoral, eine hohe Fluktuation und eine geringere Produktivität zur Folge hat. Das Erreichen einer kulturellen Passung ist jedoch nicht immer ein unkomplizierter Prozess. Unternehmen müssen sich bewusst mit ihrer Kultur auseinandersetzen und aktiv nach Kandidaten suchen, die mit ihren Werten und Zielen übereinstimmen.

Was macht genau passende Mitarbeiter so wertvoll?

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Nicht nur für Unternehmen, sondern auch für Mitarbeiter ist die kulturelle Passung ungemein wichtig – denn nur wenn sie stimmt, hat er die Chance, sich glücklich zu fühlen, kann sich auf seinen Job konzentrieren und die Arbeit optimal leisten. Denn nur eine gute kulturelle Passung führt zu einem optimalen Arbeitsumfeld.

Gute, genau passende Mitarbeiter sind daher für jedes Unternehmen unglaublich wichtig. Ein erfolgreicher Mitarbeiter passt in sein Unternehmen und dessen Kultur. Aber es gibt immer wieder neue Mitarbeiter, die sich nicht sofort “einfügen”. Anstatt solche Mitarbeiter zu entlassen, sollten Sie ihnen die Möglichkeit geben, zu lernen und zu wachsen. Mit ein wenig Training werden sie die Unternehmenskultur kennenlernen und sich schneller anpassen. Sobald sie sich wohlfühlen, können Sie mit dem Onboarding-Prozess beginnen.

Die richtigen Mitarbeiter für Ihre Unternehmenskultur finden

Allerdings gibt es ein Problem: Wenn es darum geht, neue Mitarbeiter einzustellen, konzentrieren sich viele Unternehmen ausschließlich auf die Qualifikationen, Erfahrungen und Fähigkeiten der Kandidaten. Es gibt jedoch einen weiteren wichtigen Faktor, der oft übersehen wird: die kulturelle Eignung. Die kulturelle Passung bezieht sich darauf, wie gut die Werte, Überzeugungen und Persönlichkeitsmerkmale eines potenziellen Mitarbeiters mit denen des Unternehmens übereinstimmen.

Wenn Sie jemanden einstellen, der kulturell nicht zu Ihrem Unternehmen passt, kann dies zu einer Reihe von Problemen führen, wie z.B. einer schlechten Arbeitsmoral, einer hohen Fluktuationsrate und einer geringeren Produktivität. Ein Großteil der Fehlbesetzungen sind auf eine schlechte kulturelle Passung zurückzuführen.

Es kommt immer darauf an, wie Sie Unternehmenskultur definieren

Wenn die kulturelle Passung definiert ist, bedeutet dies, dass der Mitarbeiter zur Kultur des Unternehmens passt. Das Erreichen einer kulturellen Passung ist jedoch nicht immer ein unkomplizierter Prozess. Unternehmen müssen sich bewusst mit ihrer Kultur auseinandersetzen und aktiv nach Kandidaten suchen, die mit ihren Werten und Zielen übereinstimmen. Um Probleme von Anfang an zu vermeiden, versuchen Personaler und Recruiter schon von Anfang an, bei Bewerbern genau das herauszufinden, ob sie in die Unternehmenskultur passen.

Die Unternehmenskultur ist dabei ihrerseits definiert als eine Gruppe von Überzeugungen, Werten, Praktiken und mentalen Modellen einer Organisation. Die Kultur wird von allen Mitarbeitern, aber auch von Kunden und Lieferanten geteilt. Die Kultur wirkt sich darauf aus, wie die Mitarbeiter am Arbeitsplatz interagieren und wie sie sich untereinander verhalten, wie sie mit Kunden umgehen und wie sie mit Lieferanten umgehen.

Wie kann das Vorstellungsgespräch helfen, den Cultural Fit der Bewerber zu ermitteln?

Aber es ist oft schwer vorherzusagen, wie die Zusammenarbeit genau verlaufen wird, denn nicht jede Kultur ist für jeden nach außen hin sichtbar und es ist interessant zu sehen, wie unterschiedlich ein und dieselbe Person aussehen kann, wenn sie in verschiedenen Umgebungen auftaucht.

Vorstellungsgespräche sind daher für beide Seiten eine gute Gelegenheit, sich miteinander vertraut zu machen und sich klarzumachen, ob eine Zusammenarbeit fruchtbar verläuft. So werden in einem Jobinterview nicht nur um Fähigkeiten des Bewerbers abgefragt, sondern es geht auch implizit um die kulturelle Eignung. Dabei entstehen jedoch häufig eine Reihe von Missverständnissen, die meist aus dem Fehlen einer klaren Kommunikation resultieren:

Das Vorstellungsgespräch richtig führen: Wann sind Mitarbeiter kulturell passend?

Und da die kulturelle Passung als das gegenseitige Verständnis von Werten, Normen und gemeinsamen Interessen zwischen dem Interviewer und dem Bewerber definiert werden kann, verwenden Arbeitgeber die kulturelle Passung häufig, um zu beurteilen, ob der Bewerber in das Unternehmen passt.

Doch wie können Personalverantwortliche diese wertvollen Informationen nutzen, um ein Interview zur kulturellen Passung erfolgreicher zu gestalten. Wann sollten Sie einen Mitarbeiter als kulturell passend betrachten und wann sollten Sie ihn ablehnen? Aber wo ziehen Sie die Grenze? Und nach welchen Maßstäben definieren Sie kulturelle Passung überhaupt für das eigene Unternehmen? Nachfolgend werden wir uns das Konzept der kulturellen Passung genauer ansehen und versuchen, einige dieser Fragen zu beantworten.

Die 10 besten Fragen zum Cultural Fit

Der Dreh- und Angelpunkt zur kulturellen Passung sind die Antworten, die Bewerber im Jobinterview geben. Daher sollten Sie die entsprechenden Fragen stellen. Achten Sie dann im Vorstellungsgespräch besonders auf Antworten nach Erlebtem, auf Geschichten zurückliegender Erfahrungen, auf Beispiele, welche Kandidaten nennen und welche Prioritäten sie dabei setzen. Mögliche Fragen könnten sein:

1. Was macht Ihrer Meinung nach gute Teamarbeit aus und welches sind Ihre Erfahrungen? : Teamarbeit nimmt bei den meisten Stellen einen wichtigen Platz ein. Mit dieser Frage bringt man in Erfahrung, ob die Grundeinstellung zur Teamarbeit positiv ist und ob und welche Erfahrungen man damit gemacht hat. Achten Sie bei den Erfahrungen auf die Übereinstimmung und Relevanz mit den Anforderungen der von Ihnen ausgeschriebenen Stelle.
2. Was meinen Sie, ermöglicht wirklich gute Leistungen? : Eine indirekte Frage zur Motivation, einfach auf einer objektivierten Ebene. Da diese Antwort aber auch einiges an das Abstraktionsvermögen stellt, sollte sie nur gewandten Kandidaten für gewisse Positionen gestellt werden. Sie können diese Frage auch weniger offen so stellen: “Welches sind Ihrer Meinung nach die Voraussetzungen für überdurchschnittliche Leistungen?”
3. Schildern sie mir möglichst konkret, was für Sie an einem guten Arbeitsklima besonders wichtig ist. : Hier kann man an Beispielen und Erfahrungen einiges erkennen. Haken Sie nach, um Beispiele zu erfahren oder lassen sich Wichtiges konkretisieren. Auch ein Skalen-Nachfragen kann helfen: Wie wichtig ist für Sie “Teamgeist” auf einer Skala von 1-10? Oder: Welche ein bis zwei Punkte sind für Sie die wichtigsten?
4. Was schuldet ein Unternehmen seinen Mitarbeitern? Auch dies ist eine unerwartete und aussergewöhnliche Frage, aber gerade deshalb kann nicht nur die Antwort, sondern auch das Verhalten bzw. die Reaktion darauf viel verraten. Sie zwingt den Interviewten zum Um- und Querdenken und zu einer kritischen Stellungnahme. Dies zeigt, welche Werte einer Unternehmenskultur ihm wichtig sind und was er, beispielsweise unter Fairness oder Weiterentwicklungsmöglichkeiten, versteht und was ihn letztlich motiviert.
5. Beschreiben Sie mir doch bitte Ihren idealen Vorgesetzten. Bei der Beschreibung von Idealbildern oder Idealpersonen werden Menschen immer stark ermutigt, sich unbeschwert auszudrücken und “Ihrer Fantasie freien Lauf zu lassen”. Hier mag es Bereiche geben, bei denen Sie gewisse Informationen (Charakter, Persönlichkeit, Sensibilität, Freiraum-Erwartung usw.) mit einer Folgefrage vertiefen möchten.
6. Was ist für Sie ein gutes Arbeitsklima, in dem Sie sich wohl fühlen? Ist es das menschliche Umfeld, das Team und der Vorgesetzte? Oder sind andere Kriterien wichtig, wie Innovationsgeist oder eine den Mitarbeiter achtende und fördernde Unternehmenskultur? Hier gilt es natürlich auch, die genannten Kriterien mit denen des Arbeitsklimas Ihres Unternehmens zu vergleichen und Übereinstimmungen zu beachten.
7. Welche positiven und negativen Gegebenheiten spielten für Sie bei Ihrer letzten Stelle eine wichtige Rolle? Die zu konkreterer Antwort führende Frage, was gefallen hat und was nicht. Achten Sie darauf, ob dies für Ihren Fall relevante Faktoren sind und wie das Verhältnis von positiven und negativen Gegebenheiten ist, ob es nur Frustration und Vorwürfe sind, die zur Sprache kommen oder ob auch den positiven Ereignissen Beachtung geschenkt wird – dies sagt viel über die grundsätzliche positive oder negative Grundhaltung eines Kandidaten aus. Wer zum Beispiel nur aus Ärger und Enttäuschung, also ohne konstruktive Ziele wie ein berufliches Weiterkommen den vorherigen Arbeitgeber verlässt, ist wohl kaum der ideale Kandidat.
8. Mit welcher Art von Menschen arbeiten Sie gerne zusammen? Indirekt zeigt sich hier die Erwartung an Teamkolleginnen und – kollegen, ein Arbeitsklima, das Naturell des Bewerbers und seine Toleranzbandbreite. Eventuelle Beispiele aus der praktischen Erfahrung sind von besonderem Interesse. Mit einem Erlebnis zusammen gewinnt die Aussage an Glaubwürdigkeit und wird auch konkreter. Dabei ist die Art und Weise (wie Wortwahl, Prioritäten, eingebundene Menschen, Aufgaben usw.) interessant und aufschlussreich.
9. Was zeichnet ein Team aus, in dem Sie sich wohlfühlen? Ist es ein “Dream-Team”, sind es realistische Ansprüche und Erwartungen, die zur Persönlichkeit des Kandidaten passen oder ist es gar eine Antwort, die Ihre Interviewinformationen, das Umfeld und das Stellenprofil schon miteinbezieht? Achten Sie natürlich ganz besonders auf die Kongruenzen mit dem bestehenden Team, in welches der Kandidat bei einer Anstellung käme.
10. Worauf legen Sie im Berufsleben besonderen Wert? Eine weitere Frage zu diesem Thema könnte sein: Worauf legen Sie im Berufsleben besonderen Wert. Damit kann man Interessantes zu persönlichen Wertvorstellungen und  Vorlieben sowie Rückschlüsse zum Verhalten am Arbeitsplatz erfahren. Von Interesse ist dabei die Übereinstimmung der relevanten Eigenschaften mit den wichtigen Punkten des Anforderungsprofils und inwiefern die Wertvorstellungen des Bewerbers mit denen Ihrer Unternehmenskultur übereinstimmen. Ähnliche Fragestellungen können genauso gut mit anderen  Themenbereichen formuliert werden, um an detailliertere und individuelle Informationen zu gelangen.

Fazit: Die genau Passung des Mitarbeiters ist wichtig für den Unternehmenserfolg

Die genaue Passung des Mitarbeiters zur Unternehmenskultur ist für die erfolgreiche Eingliederung des Mitarbeiters ins Unternehmen ungeheuer wichtig und wird leider zu oft unterschätzt.

Mit diesen Fragen haben Sie jedoch eine gute Vorlage, um die für Ihre Unternehmenskultur genau passenden Mitarbeiter von vorneherein unter den Bewerbern herauszufiltern.

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