TALK | Michael Schuster, CEO Mühlenhoff by Randstad RiseSmart: Personalumbau in schwierigen Zeiten


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TALK | Michael Schuster, CEO Mühlenhoff by Randstad RiseSmart: Personalumbau in schwierigen ZeitenKrisen führen bei vielen Unternehmen zu Stellenkürzungen und Massenentlassungen, dabei gibt es Alternativen wie das Redemployment. CEO & Outplacement-Experte Michael Schuster erklärt im Interview, wie das geht.

Michael Schuster ist Geschäftsführer von Mühlenhoff by Randstad RiseSmart. Seine Leidenschaft für das Projektmanagement und die HR-Beratung führte ihn in den Bereich Personalumbau und Karriereentwicklung mit dem Schwerpunkt auf Outplacement und Workforce Transformation. Hier ist er bereits seit mehr als zehn Jahren tätig. Randstad RiseSmart gehört zu den weltweit führenden Unternehmen für Outplacement, Redeployment und Career Development.




Hier schreibt für Sie:

 

Simone Janson Simone JansonSimone Janson ist Verlegerindeutsche Top20 Bloggerin und Beraterin für HR-Kommunikation.

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Kurzarbeit und Entlassungen bestimmen in Krisenzeiten oft das Bild bei Unternehmen, dabei sollte doch gerade jetzt Innovation im Vordergrund stehen. Wie sieht die ideale Reaktion auf solche Herausforderungen aus?

In schwierigen Zeiten ist es für Unternehmen entscheidend, aktiv zu bleiben und sich an die neuen Rahmenbedingungen anzupassen. Zwar ist es nicht möglich, jede Krise und ihre Folgen vorherzusehen, aber wer sich agil aufstellt, verfügt in kritischen Situationen über die nötige Flexibilität, um schneller zu reagieren. Hierzu gehören kreative Arbeitszeitmodelle, Homeoffice-Regelungen und interne Mobilität im Unternehmen. Dabei ist es wichtig, die Belegschaft mitzunehmen und frühzeitig über Veränderungsprozesse zu informieren. So sind Mitarbeiter angeregt, sich kontinuierlich und aus eigenem Antrieb heraus weiterzuentwickeln.

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Kurzarbeit und Entlassungen sind trotzdem nicht immer vermeidbar. Für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen ist es daher von Bedeutung, sich frühzeitig mit Trennungen auseinanderzusetzen. Mit einer verantwortungsvollen Trennungs- und Veränderungskultur zeigen Organisationen Mitarbeitern eine valide Perspektive auf. Ein hohes Maß an Transparenz, klare und ehrliche Kommunikation sowie Empathie seitens des Managements und der Führungskräfte sind dabei wichtige Faktoren. So beweisen Organisationen: Wir nehmen die berufliche Zukunft unserer Mitarbeiter ernst und sprechen nicht nur über Nachhaltigkeit.

Warum werden Restrukturierungen so oft mit Personalabbau gleichgesetzt? Gibt es keine Alternativen?

Dass sich Unternehmen konstant neuen Herausforderungen stellen müssen, ist nichts Neues – angefangen bei der Digitalisierung über die Automatisierung bis hin zur Robotisierung. Ist eine Restrukturierung abgeschlossen, deutet sich oft bereits die nächste an. Die Anforderungen an Unternehmen, sich immer schneller auf sich verändernde Märkte und Kundenbedürfnisse einzulassen, nehmen immer weiter zu. Damit verändern sich auch die Anforderungen an die Belegschaft und die Berufsbilder verändern sich rapide. Wir bei Randstad RiseSmart haben in einer globalen Studie herausgefunden, dass sich 60 % aller Berufsbilder schon bis 2030 signifikant verändern werden. Das heißt, es werden neue Kompetenzen gefragt sein, die es aktuell im Arbeitsmarkt noch nicht gibt. Sie müssen vielmehr selbst entwickelt werden. Gleichzeitig belegt die Studie, dass rund 75 % der Mitarbeiter in Unternehmen bereit sind, sich signifikant weiter- oder umzuqualifizieren. Im Prinzip sind das die besten Voraussetzungen, um diesen Wandel selbst gestalten zu können und Alternativen zum Personalabbau zu entwickeln.

Ohnehin ist es wenig zielführend, Restrukturierungen in Trennungen und Neueinstellungen zu separieren. Besser ist es, die derzeit häufig noch isolierten Konzepte für Karriereentwicklung, interne Mobilität und Qualifizierung sowie kreative Trennungskonzepte miteinander zu verknüpfen. Das heißt: Transparenz über die Entwicklung neuer Geschäftsfelder schaffen, neue Karrieremöglichkeiten aufzeigen, frühzeitig über Schließungen oder Ausstiege aus Geschäftsbereichen informieren und Konzepte für interne Mobilität und Weiterqualifizierung etablieren. So kann die Belegschaft in Bewegung gehalten werden und interne Flexibilität entstehen, die Unternehmen an zwei Enden nützt. Erstens müssen sie im Kampf um qualifizierte Mitarbeiter deutlich weniger teure und langwierige Rekrutierungsprozesse in Kauf nehmen. Zweitens fallen durch kontinuierliche und frühzeitige Veränderungen deutlich weniger Restrukturierungskosten an. Das ist nachhaltig und stärkt die Mitarbeiterbindung.

Wie genau sieht erfolgreicher Personalumbau in einem Unternehmen aus und wie kann dieser gelingen?

Eine effiziente und erfolgreiche Strategie für einen Personalumbau muss die Interessen von Mitarbeitern und Arbeitgebern zusammenbringen. Darauf zielen moderne Konzepte von interner Mobilität und Redeployment ab. Im ersten Schritt müssen Unternehmen wichtige Zukunftsfelder identifizieren. So wird sichtbar, welche Qualifikationen und Eigenschaften Mitarbeiter in diesem Bereich aufweisen müssen. Gleichzeitig gilt es, Mitarbeiter hierüber auf dem Laufenden zu halten und sie zu befähigen, an diesem Wandel teilzuhaben und davon zu profitieren.

Dies gelingt beispielsweise über intelligente Plattformtechnologien für Karriereentwicklung, die zusammen mit Entwicklungs- und Coaching-Konzepten für die gewünschte interne Mobilität sorgen. Für Unternehmen bedeutet das auch, ihre Mitarbeiter zu ermutigen, Verantwortung für ihre eigene Karriere zu übernehmen. Die richtigen Voraussetzungen dafür schaffen sie, indem sie die interne Stellensuche und Bewerbung erleichtern. So nehmen Unternehmen ihre Belegschaft bei Veränderungen mit und fördern eine Kultur der internen Mobilität.

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Inwiefern profitieren Unternehmen, wenn sie Mitarbeiter zum internen Wechsel befähigen und ermutigen?

Wer Raum für interne Wechsel schafft, kümmert sich nicht nur wertschätzend um den Einzelnen, sondern nimmt positiv Einfluss auf die gesamte Unternehmenskultur. Unternehmen sollten ihre Mitarbeiter aktiv bei ihrer beruflichen Entwicklung unterstützen. So können sich beide Seiten auf veränderte Anforderungen in der Arbeitswelt vorbereiten. Das stärkt den Zusammenhalt und sichert die Zukunftsfähigkeit aller. Weitere Aspekte sind gesteigerte Motivation und eine niedrigere Fluktuation. All dies geht mit finanziellen Vorteilen für die Unternehmen einher. Wer seine Belegschaft flexibel aufstellt, steht bei Veränderungen unter einem geringeren Rekrutierungsdruck. Der externe Personalbedarf sinkt und die Kosten für Restrukturierungen fallen geringer aus.

Welchen Nutzen ziehen Mitarbeiter aus einem internen Wechsel?

Der traditionelle Karriereweg hat sich längst überholt. Sowohl die Tätigkeitsfelder als auch die ganz individuellen Karrierevorstellungen haben sich verändert. Arbeitnehmer müssen, können oder wollen nicht mehr ein Leben lang im gleichen Beruf bleiben. Ein Angebot zum internen Wechsel bedeutet in der Regel eine neue berufliche Chance. Mitarbeiter haben so die Möglichkeit, sich zukunftsfähig aufzustellen und ihre Beschäftigungsfähigkeit zu sichern.

Mit diesem Schritt ergeben sich oft neue und spannende Optionen. Durch einen Stellenwechsel erweitern Mitarbeiter ihren Erfahrungshorizont und bauen die eigenen Fähigkeiten aus. Dieser interne Wechsel funktioniert für Mitarbeiter besonders gut, weil sie sich in ihrem vertrauten Umfeld weiterentwickeln können. Gleichzeitig können sie ihre bisherigen Erfahrungen einbringen, wodurch auch dem Unternehmen wertvolles Wissen und Know-how erhalten bleiben.

Welche langfristigen Vorteile ergeben sich für Unternehmen durch das Redeployment?

Redeployment ist nie ein „Quick-Fix“, also keine kurzfristige Lösung. Es ist vielmehr Teil einer Strategie zum nachhaltigen Personalmanagement, mit der Unternehmen sich und ihr Personal flexibel aufstellen und zukunftsfähig machen. Mit diesem Fortschrittsdenken binden Unternehmen Talente an sich und gewinnen neue hinzu. Denn Investitionen in die Belegschaft stärken die Arbeitgebermarke. Das gibt Organisationen gerade in Zeiten des Fachkräftemangels einen entscheidenden Vorsprung. Darüber hinaus unterstützt Redeployment dabei, Überkapazitäten in bestimmten Bereichen gar nicht erst entstehen zu lassen. Auf Dauer werden so Kosten für Personalabbau und Restrukturierung eingespart.

Welche Herausforderungen müssen sich speziell Personalverantwortliche in schwierigen Zeiten stellen?

Krisenzeiten bedeuten häufig Veränderungen. Viele Menschen sehen darin etwas Bedrohliches. Dabei spreche ich nicht nur von Mitarbeitern. Auch Manager und Führungskräfte erleben Veränderungen als Belastung – gerade, wenn es um Personalentscheidungen geht.

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Häufig erlebe ich, dass Verantwortliche diesen Prozess fürchten, auch, weil ihnen die Erfahrung mit Situationen wie diesen fehlt. Deshalb ist es klug, hier auf die Unterstützung von externen Fachleuten zu setzen. Bestes Beispiel dafür ist der Personalabbau. Die Trennungen stellen nicht nur für die direkt Betroffenen einen tiefen Einschnitt dar. In der gesamten Belegschaft kommt es schnell zu Unsicherheit. Die Herausforderung ist besonders in Momenten wie diesen im Unternehmen ein positives Arbeitsklima aufrecht zu halten und Trennungen als Maßnahmen zu begreifen und zu gestalten, die das gesamte Unternehmen betreffen. Hierzu braucht es ein nachhaltiges und kluges Konzept, um diese Veränderung positiv zu gestalten und fair umzusetzen. Dazu müssen weitreichende Fragen geklärt werden: Welche Ziele sollen erreicht werden? Mit welchen Instrumenten und Maßnahmen kann die Veränderung in welcher Geschwindigkeit umgesetzt werden? Wie werden diese am besten kommuniziert? Welche Unterstützung brauchen die Führungskräfte?

Externe Experten können ein wesentlicher Erfolgsfaktor sein, wenn es darum geht, dass all diese einzelnen Aspekte in einen ganzheitlichen und zielführenden Projektplan münden.

Wie sieht eine positive Trennungskultur aus und wie können Unternehmen ihre Mitarbeiter im Fall von Kündigungen optimal begleiten?

Besonders einschneidend sind Trennungen für Mitarbeiter, die das Unternehmen nicht freiwillig verlassen. Häufig geht es für sie nicht nur um ihre wirtschaftliche Existenz, sondern auch um die eigene Identität und die Bestätigung und Erfüllung im Beruf. Wenn Unternehmen bewusst mit dieser Situation umgehen, schaffen sie im Trennungsprozess ein wertschätzendes und respektvolles Miteinander. Ein Teil davon kann das Angebot einer Outplacement-Beratung sein. Eine wichtige Aufgabe einer Outplacement-Beratung ist es, Mitarbeitern Sicherheit und Zuversicht in dieser Situation zu geben. Mit einer Beratung zur beruflichen Neuorientierung unterstützen Unternehmen ihre Mitarbeiter dabei, aus einer Trennung einen Neustart für ihre Karriere zu machen.

Bei Mühlenhoff by Randstad RiseSmart setzen wir auf Touch & Tech – also die individuelle Betreuung von Mitarbeitern und den Einsatz moderner Technologie. Grundsätzlich folgt der Ablauf der Beratung einem etablierten Konzept: Wir greifen auf ein Team aus drei Experten zurück. Von diesen Beratern werden die Mitarbeiter von Anfang an begleitet. Sie unterstützen sie bei der ersten Standortbestimmung, der professionellen Aufbereitung der Unterlagen für die Bewerbung, der Stellensuche auf dem offenen und verdeckten Stellenmarkt und der Vorbereitung auf Vorstellungsgespräche. Insbesondere bei der Stellensuche kommt dabei unsere cloudbasierte Technologieplattform zum Einsatz, die eine exakte und effiziente Stellensuche erleichtert. Den Abschluss bilden dann die Vertragsverhandlung und ein erfolgreiches Onboarding im neuen Job. Wird dieser Outplacement-Prozess frühzeitig vom Unternehmen angestoßen, stärkt das die Arbeitgebermarke. Das wirkt sich nicht nur positiv auf das Betriebsklima, sondern langfristig auch auf die Reputation und die Employer Brand des Unternehmens aus.

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