Employer Branding meets Fachkräftemangel: Probleme hausgemacht?



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Das Gespenst Fachkräftemangel geht um. Angeblich fehlen for allem technische Fachkräfte. Stimmt nicht, sagen eine Reihe von Headhuntern und Personalexperten, die Probleme sind von den Unternehmen und Arbeitgebern selbst verursacht. Wer hat recht? Employer Branding meets Fachkräftemangel: Probleme hausgemacht? lead-digital1

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Hier schreibt für Sie: Simone Janson ist Verlegerin, deutsche Top20 Bloggerin und Beraterin für HR-Kommunikation. Profil

Sind die Unternehmen selbst schuld?

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Für heftige Diskussionen sorgt u.a. Martin Gaedts Buch „Mythos Fachkräftemangel“. Denn laut Gaedt könne „von einem flächendeckenden Fachkräftemangel keine Rede sein“. Warum aber sprechen dann Politiker und Wirtschaft unentwegt vom Fachkräftemangel als zentraler Herausforderung für die Zukunft?

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Etwa der Deutsche Industrie- und Handelskammertag, der 2010 ankündigte, dass bis 2015 fast 50 Prozent der Unternehmen einen Fachkräftemangel erwarten würden, ebenso wie Studien von Forsa oder Kienbaum von 2012. Sind die Unternehmen also selbst schuld, wenn sie über Fachkräftemangel klagen?

Unseriöse Rechenspiele

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Fest steht: Nach Angaben des Vereins Deutscher Ingenieure fehlen in Deutschland sogar über 80.000 Ingenieure. Diese Zahl hat der VDI errechnet, indem er die Anzahl der bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldeten Stellen mit sieben multipliziert hat – denn nach einer Umfrage von 2009 wird nur jede siebte Stelle der Arbeitsagentur auch gemeldet.

Dr. Karl Brenke, wissenschaftlicher Referent beim Deutsche Institut für Wirtschaftsforschung (DIW ) in Berlin, hat die Zahlen des VDI nachgerechnet und kommt zu einem anderen Ergebnis, das er im Wochenbericht 11/2012 des DIW veröffentlichte: „Wenn man realistisch rechnet, kommt man auf ungefähr 20.000 Personen, die bei den Ingenieuren Jahr für Jahr aus Altersgründen aus dem Erwerbsleben ausscheiden. Aber an den Hochschulen haben wir Abgängerzahlen in der Größenordnung von 45.000 bis 50.000. Das heißt, die Absolventen die gegenwärtig aus den Unis herausströmen, sind mehr als hinreichend, um den Ersatzbedarf sowie einen zusätzlichen Bedarf an Ingenieuren zu decken“, so Brenke im DIW-Wochenbericht.

Warum finden Unternehmen einfach nicht die richtigen Mitarbeiter?

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Abseits aller Rechenspiele gibt es dennoch Unternehmen, die einfach nicht die richtigen Mitarbeiter finden. Der Headhunter Dirk Ohlmeier berichtet von einem Klienten, der sechs Monate lang vergeblich eine neue Führungskraft suchte. Die Gründe waren hausgemacht: „Als wir die ersten qualifizierten Kandidaten präsentierten, ließ das Feedback seitens der Entscheider Wochen auf sich warten, auch das Bewerbungsgespräch verzögerte sich“, berichtet Ohlmeier. Die Kandidaten orientierten sich anderweitig.

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Auf der anderen Seite raten Fachleute Unternehmen auch, sich rechtzeitig, also schon bei der Aus- und Weiterbildung, um den Nachwuchs zu kümmern, damit das Problem des Mangels erst gar nicht auftritt. Letztlich muss man sich also folgende Fragen stellen:

  • Haben wir also am Ende gar keinen Mangel?
  • Woher kommt dann das schräge Bild vom Fachkräftemangel?
  • Und was können Unternehmen tun, die dennoch keine geeigneten Bewerber finden?

Standortnachteile im Mittelstand

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Daneben gibt es auch Nachteile wie Standortfaktoren. Der mittelständische Armaturenhersteller Hansgrohe beispielsweise ist sich hingegen seines Standortnachteils in Schiltach im Schwarzwald durchaus bewusst: „Nächstgrößere Städte wie Stuttgart sind etwa 90 Minuten entfernt. Da muss man sich etwas einfallen lassen, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein.“, sagt Personalleiter Thomas Egenter.

Hansgrohe bietet zum Beispiel familienfreundliche Home-Office-Arbeitsplätze und Kinderbetreuung in den Schulferien. Zudem treten in Anzeigen und Youtube-Videos Mitarbeiter als Testimonial auf. Und das Unternehen sorgt gleich selbst für den Nachwuchs: „Insgesamt beschäftigen wir etwa 140 Auszubildende, jedes Jahr kommen 40-50 neue hinzu, und fast alle werden in der Regel auch übernommen“, erklärt Egenter und fügt hinzu: „Bisher konnten wir etwaige Probleme bei der Mitarbeitersuche noch immer abfedern.“

Aus- und Weiterbildung ist wichtig

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Wie wichtig Aus- und Weiterbildung ist, hat auch die Personalvermittlung YITP – Young IT Professionals in Heidelberg erkannt: Sie bildet die passenden IT-Fachkräfte gleich selbst aus – in Kooperation mit der Bundesagentur für Arbeit sowie Unternehmen, Weiterbildungsträgern und Universitäten im In- und Ausland. „Wir wollen nicht einfach nur vermitteln, sondern sehen den langfristigen, strategischen Ansatz“, erklärt Geschäftsführer Axel Stadtelmeyer.

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„Oft suchen Unternehmen den perfekten Kandidaten. Headhunter verschieben das Problem aber oft nur, denn die mühsam gefundenen Mitarbeiter sind nicht selten schnell wieder weg. Unternehmen sollten daher in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investieren und aktiv Talentmanagement betreiben, dann brauchen sie gar nicht erst zu suchen.“

Probleme sind hausgemacht?

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Martin Gaedt, Gründer und Geschäftsführer der YOUNNECT GmbH Berlin, lässt sich lieber gar nicht erst auf Rechenspiele ein, viel eher stellt er den Zahlen und Klagen zum Fachkräftemangel seine persönlichen Erfahrungen gegenüber.

Für ihn ist das Problem vor allem hausgemacht: Unternehmen bilden zu wenig weiter, verhalten sich arrogant gegenüber Bewerbern oder haben schlecht nie gelernt, sich und ihre Jobs als attraktive Marke zu präsentieren. Der sogenannte Fachkräftemangel ist für Gaedt vor allem ein Mismatch zwischen Arbeitgebern und qualifizierten Bewerbern.

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Interview mit Headhunter Dirk Ohlmeier

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Dirk Ohlmeier bestätigt im Interview, dass viele Unternehmen auch selbst schuld an ihrer Misere sind.

Herr Ohlmeier, aus Ihrer Sicht als Headhunter: Haben wir nun Fachkräftemangel oder nicht?

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Das kann man so generell nicht sagen: Für einige Unternehmen ist die Suche nach geeigneten Mitarbeitern sicher schwieriger als für andere. Wir hatten zum Beispiel einen Klienten aus dem Mittelstand, für den wir einen Leiter Projektmanagement rekrutieren sollten. Die Stelle war bereits seit sechs Monaten vakant.

Woran liegt so etwas?

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An verschiedenen Gründen: Viele Mittelständler zum Beispiel sind Bewerbern schlicht unbekannt. Oder ihr Standort ist unattraktiv. Oder die Bezahlung schlecht. Oder die Anforderungen an Bewerber sind unklar oder werden schlecht kommuniziert.

Sie meinen, die Unternehmen sind selbst schuld am Fachkräftemangel?

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Zum Teil ja. Bei unserem Leiter Projektmanagement fehlten dem Personalleiter zum Beispiel relevante Informationen zur Position. Der Grund ist etwas, das wir sehr häufig erleben: Die Fachabteilung hat zahlreiche Anforderungen an die Position. Bis zur Stellenbeschreibung werden diese Vorgaben aber dann auf eine Schlagwortliste reduziert, wodurch wichtige Punkte verloren gehen oder an Bedeutung verlieren. Am Ende kann sich kein Bewerber mehr damit identifizieren.

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Was können Unternehmen dann besser machen?

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Den Bewerber ernst nehmen und nicht mehr wie Bittsteller behandeln, sondern ein offenes Gespräch auf Augenhöhe führen. Viele Unternehmen ignorieren hingegen qualifizierte Kandidaten wegen Flüchtigkeitsfehlern im Lebenslauf, einem schlechten Foto – oder weil der rote Faden nicht sofort eindeutig erkennbar ist.

Und was kann im Bewerbungsprozess verbessert werden?

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Die Personalabteilung sollte die Anforderungen an die Bewerber mit dem Fachabteilungsleiter genau abstimmen. Wichtig ist außerdem ein Rekrutierungsprozess mit klar definierten Zeitpunkten, die sowohl Rückmeldungen an die Kandidaten, Termine für die nächsten Prozessschritte, als auch Fristen für einen Plan B beinhalten, wenn die Vakanz nicht vom Unternehmen selbst besetzt werden kann, um finanziellen Auswirkungen vorzugreifen.


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