Die 5 Besten Bücher zu Mitarbeiter-Motivation & Führung: Mit Positivem Denken & Fehlerkultur zum Unternehmens-Erfolg {Lese-Tipp}

Was machen erfolgreiche Unternehmen anders? Mitarbeiterzufriedenheit ist ein wichtiger Aspekt – doch durch welche Faktoren wird sie erreicht? Und was macht gute Führung aus?

Sinn und Glück kommen vor Erfolg

Unternehmen sind zunehmend auf der Suche nach Methoden, um ihre Mitarbeiter zu halten. Ein wichtiger Aspekt dabei: Mitarbeiterzufriedenheit.

Doch führt Erfolg zum Glück – oder ist das Glücklichsein die Voraussetzung für den Erfolg? Eine spannende Frage für Jedermann und auch für die Führungsetagen.

Glücksgefühle zum Projektabschluss

Wenn wieder einmal ein Projekt durchgepeitscht wird, dann wird gern auf das doch sicher berauschende Glücksgefühl verwiesen, das bei Projektabschluss winkt. Das müsste als Motivation zu Höchstleistungen ausreichen, oder? Nein.

Eine Metastudie aus dem Jahr 2005 zum Verhältnis von Glück und Erfolg aus der Harvard University zeigt, dass es genau andersherum ist.

Glückliche sind 31 Prozent produktiver

Die Wissenschaftler Sonja Lyubomirsky, Laura King und Ed Diener werteten 225 Studien aus den vergangenen 35 Jahren aus, die alle zeigen, das glückliche Menschen erfolgreicher sind:

Glückliche Menschen sind um 31 Prozent produktiver, außerdem verkaufen sie um 37 Prozent mehr und sind dreimal kreativer. Was für das private Glück gilt, gilt auch für den Job. Für mehr Unternehmenserfolg sollte die Mitarbeiterzufriedenheit, das Glück jedes Einzelnen, zur Management-Aufgabe werden.

Mitarbeiterzufriedenheit als Investition

Das und nichts weniger fordern Arne Prieß und Sebastian Spörer in ihrem Ratgeber Mit Begeisterung zu Top-Leistung und Erfolg. Prieß bezeichnet sich selbst als zutiefst glücklichen Menschen.

Seine Erfahrungen als Trainer und Coach für Führungskräfte verbindet er im Ratgeber mit persönlichen Erfahrungen: Heraus kommt mit dem ersten Teil eine Anleitung zum Glücklich-Bleiben in einer dynamischen Welt. Er gibt dem Leser wertvolle Methoden des Zeit- und des Digital-Overload-Managements an die Hand, die Handlungsempfehlungen richten sich aber auch an die Management-Ebene selbst.

ROI durch glückliche Mitarbeiter

Denn glückliche Mitarbeiter sind ein wertvolles Gut und eine Investition mit einem hohen ROI, denn erfolgreiche Mitarbeiter sind es doch wohl, die alle Unternehmen haben wollen, so Prieß, je erfolgreicher die einzelnen Mitarbeiter, desto erfolgreicher am Ende das ganze Unternehmen.

Um die Mitarbeiterzufriedenheit zu einem gelebten Wert im Unternehmen zu machen, muss sie tief in die Unternehmenskultur integriert werden.

Dem Mitarbeiter ans Gehirn gehen: Agiles Management

Slack Time, Pair Working oder Bar Camps: Im zweiten Teil des Praxisbuches stellt Spörer einige agile Management-Methoden und Happiness-Benefits’ vor. Der Trainer für Führungskräfte hat sich auf die Themen Work–Life–Balance und Gesundheitsmanagement spezialisiert und bereichert das Praxisbuch ungemein.

Spörer verbindet Prieß’ Handlungsempfehlungen im Teil Neuro-Agile Methoden: modernste Erkenntnisse zum Glücklich-Bleiben mit den neuesten Erkenntnissen der Neurowissenschaften, was dem Ratgeber seinen innovativen Dreh gibt.

Hilfe für Unternehmen

Helfen Sie Ihren Mitarbeitern im Puzzle der Leistungsfähigkeit, rät Spörer, Trainings können die Teilnehmer unterstützen, geeignete Werkzeuge anzuwenden und den Lifestyle zu verändern.

Wenden Unternehmen die Ergebnisse der Neurobiologie praktisch an und verankern sie die daraus resultierenden Methoden fest in ihrem Unternehmensleitbild, steht einer nachhaltigen gesteigerten Mitarbeiterzufriedenheit nichts mehr im Weg.

Handlungsempfehlungen für Unternehmen

Das Buch erklärt dabei auch, wie Begeisterung, Top-Leistung und Erfolg entstehen und gibt an Anleitungen zum Glücklich-Bleiben in einer dynamischen Welt. Außerdem behandelt es neuro-agile Methoden und  modernste Erkenntnisse zum Glücklich-Bleiben.

Schließlich werden auch Handlungsempfehlungen für Unternehmen für Top-Leistung und Erfolg sowie Programm zur Steigerung der Leistungsfähigkeit vermittelt.

Praxisbuch auf neuen Wegen

Mit Begeisterung zu Top-Leistung und Erfolg ist ein Praxisbuch, das neue Weg geht. Es zeigt eindrücklich, wie wichtig der Mensch und sein Verlangen nach einer sinnvollen Tätigkeit im Unternehmen ist.

Auch im Hinblick des Generationenwandels ist es an der Zeit, sich mit dem Thema Glück und Mitarbeiterzufriedenheit auch auf Managerebene zu beschäftigen. Prieß und Spörer geben das Startsignal.

Eine schwierige Beziehung: Low-Performer und Führungskraft

Mitarbeiter-Motivation ist jedoch auch ein ständiges Diskussions-Thema auf Best of HR – Berufebilder.de®. Wie praktisch, dass Johanna und Martin ein – mittlerweile schon etwas älteres Buch – geschrieben haben, in dem es darum geht, wie man auch eher leistungsschwache Mitarbeiter, sogenannte Low Performer,  mit ins Boot holt.

Mitarbeiter, die regelmäßig weniger als ihre Kollegen leisten, sind auf die Dauer eine Belastung für ihr Umfeld und vor allem deren Führungskräfte. Kein Wunder, dass viele Manager solche Low-Performer gern möglichst schnell wieder loswerden wollen.

Doch wie verhalten sich Führungskräfte, wenn einer Ihrer Mitarbeiter deutlich weniger leistet, als Sie sich von ihm wünschen? Kündigen? Weiterbilden? Einen interessanten weiteren Ansatz bieten Johanna und Martin Fischer. Ihre Lösung: Arbeiten Sie an Ihrem Verhältnis zueinander! Denn überraschenderweise liegt das Problem oft gar nicht auf der Kompetenzebene, sondern auf der Beziehungsebene.

Wenn die Gründe beim Chef liegen

Chefs sind schnell geneigt, die Schuld für die schlechte Leistung beim Mitarbeiter selbst zu suchen. Dabei sind sie, die Vorgesetzten, häufig sogar selbst die Verursacher für die sogenannte Low Performance. Zum Beispiel durch unklare Arbeitsanweisungen oder insgesamt schlechte Kommunikation.

Die beiden Coaches Johanna und Martin Fischer raten und empfehlen, lieber mit dem betroffenen Mitarbeiter am gemeinsamen Verhältnis zu arbeiten, statt den (teuren) Weg der Kündigung zu gehen.

Eigenes Verhalten reflektieren

Die beiden Autoren haben ein Business-Buch geschrieben, das ganz wie einen Beziehungsratgeber klingt. Am Anfang steht die Analyse. Anschaulich vermitteln die Autoren, wie sich der Mitarbeiter in einer Spirale der Entmutigung bewegt.

An dieser Stelle bieten Sie Führungskräften Impulse, das eigene Verhalten zu hinterfragen: Was habe ich konkret zu dieser Situation beigetragen? Die Problemlösung: Das eigene Verhalten ändern und damit als Manager wieder zu einem Teil der Problemlösung werden.

Tipps, die wirklich umsetzbar sind

Das Buch ist reich an Handlungsanweisungen für Übungen oder Trainings, die den Chef bei der Entwicklung seines Low-Performers unterstützen.

Das fundierte Wissen der erfahrenen Autoren schafft die notwendige Sicherheit, auch schwierige Gesprächssituationen zu meistern. Am Ende steht dann ein Mitarbeiter, der zu alter oder sogar neuer Stärke findet. Ein rundum gelungenes Buch, das seinesgleichen sucht. Ein lebendig geschriebener Ratgeber, den alle Führungskräfte lesen sollten.

Positiv Denken als Fürhungskraf: Nutzen Sie den Placebo-Effekt

Postives Denken wird oft und immer noch belächelt, doch es ist beeindruckend, wie wirkungsvoll es sich in verschiedenen Bereichen auswirkt. Auch Führungskräfte, die sich damit auseinandersetzen, profitieren davon in ihrem Führungserfolg.

Wie sehr sich unsere Einstellung zu einer Sache auswirken, zeigt aufs eindrücklichste der allseits bekannte Placebo-Effekt. Und es ist dieser Effekt, den die Autoren auf das Management übertragen wollen. Die ersten Seiten ihres Buchs wenden sie deshalb zunächst für Überzeugungsarbeit auf. Sie versprechen eine deutlich höhere Leistungsfähigkeit, wenn sich die Grundhaltung des Managers verändert.

Selbsttest für den eigenen Optimismus

Deshalb gibt es auch gleich zu Beginn einen umfangreichen Selbsttest zum eigenen Optimismus. Denn natürlich kann eine Führungskraft nur dann positiv auf die Mitarbeiter einwirken, wenn sie denn selbst auch positiv denkt.

Bereits hier gibt es konkrete Hinweise und Übungen, um schon bestehende Denkmuster und Gewohnheiten zu verändern.

Von Teams und Mitarbeitern

Seite um Seite weiten die Autoren den Wirkungsbereich ihrer Methode aus, etwa auf die Motivation und positive Beeinflussung der Mitarbeiter und Teams.

Dies beginnt mit dem richtigen Priming, worunter die Autoren die Schaffung einer positiven Grundhaltung der Mitarbeiter verstehen. In den letzten Kapiteln werden Unternehmenskultur, strategische Planung und auch das Marketing unter dem Aspekt einer positiven Grundhaltung betrachtet.

Eine Besonderheit bieten Verlag und Autoren dem Leser mit einem kostenlosen Coaching, das ihn während der Lektüre des Buches aktiv begleitet. Manager und Führungskräfte, die nach einer Leistungssteigerung mit Spaßfaktor suchen, sollten diesem Buch eine Chance geben.

Die zwei Maßstäbe der Fehlerkultur

Nach viel positivem Feedback zur Rezension unseres Pro7-Autors Richard de Hoop möchten wir zuguterletzt zwei weitere unserer Autoren von Best of HR – Berufebilder.de​® mit Rezension vorstellen: Gabriele Schranz und Gabriele Cerwinka mit ihrem Buch über die Fehlerkultur.

Das Motto ihres Buches könnte auch lauten: Wie eine konstruktive Fehlerkultur Mitarbeiter beflügelt und den Unternehmenserfolg sicherstellte. Denn in deutschen Unternehmen herrscht immer noch eine gefährliche Nicht-Fehlerkultur, bei der kleine Angestellte schon bei geringen Patzern Sanktionen bis hin zur Kündigung fürchten müssen, Manager aber eigene Vergehen so lange schönreden, bis diese als alternativlos (Wo gehobelt wird, da fallen Späne) akzeptiert werden.

Besser machen statt Schuld zuweisen

In ihrem gemeinsamen Buch Fehler erlaubt bewerben die beiden Persönlichkeitstrainerinnen Gabriele Cerwinka und Gabriele Schranz eine neue Fehlerkultur in deutschen Unternehmen. Ein gemeinschaftliche Vereinbarung, die menschliches Versagen an allen Entscheidungsstellen einkalkuliert, die Ursachen herausarbeitet und die durchaus lehrreichen, förderlichen Konsequenzen in den Mittelpunkt stellt.

Die Forderung der Autorinnen lautet: Hör auf, nach den Schuldigen zu suchen, suche lieber nach den Verbesserungsmöglichkeiten, die jeder Fehler implizit formuliert. Technische Innovationen, Kostensenkung, steigende Mitarbeitermotivation sind unternehmerische Errungenschaften, denen fast immer schmerzhafte Fehler vorausgehen.

Ursachen von Fehlern

Böser Wille oder grobe Fahrlässigkeit machen nur einen Bruchteil der alltäglichen Fehler in deutschen Büros aus. Die häufigsten Fehlerquellen heißen zu wenig Zeit und zu wenige Informationen. Dazu kommen gewohnte Blick- und Denkmuster, die die Wahrnehmung der Entscheidungsträger zuweilen blind machen gegenüber offensichtlichen Fakten und Trends.

Die jeweiligen Ursachen der Fehler klar zu kennzeichnen, ist für die Autorinnen eine wesentliche Voraussetzung für eine optimale Fehlerkultur. Noch immer werden Umstände und individuelle Denkprozesse zu selten berücksichtigt – der Fehler nach dem Fehler.

Anonyme Meldestelle für Fehler

Der Umgang mit Fehlern, die korrekte interne und externe Kommunikation, bilden die Eckpfeiler einer effizienten Fehlerkultur. Wichtig hierbei: Den Mitarbeitern Meldestellen für Fehler kommunizieren, wobei die Meldung weder honoriert noch bestraft wird. Ideal wäre eine anonyme Anlaufstelle. Dort laufen alle Daten zusammen, die eine Analyse, Kategorisierung und Bewertung des Fehlers ermöglichen.

Führungskräfte tragen bei einer neu eingerichteten Fehlerkultur im Unternehmen eine besondere Verantwortung. Sie sind Vorbilder – gerade im Umgang mit eigenen Fehlern – als auch Vertrauenspersonen und Entscheidungsinstanzen in Kritikgesprächen.

Tipps und Checklisten

Mit einer Reihe von Tipps und Checklisten erläutern Cerwinka und Schranz, wie Teamleitungen eine gesunde Fehlerkultur in den Unternehmensalltag implementieren. 10 (anonymisierte) Fallbeispiele geben dabei exemplarische Hilfestellung.

Fehler erlaubt ist ein wichtiger, praxisnaher Ratgeber für Führungskräfte in Branchen, in denen der Umgang mit Fehlern über den gesamten unternehmerischen Erfolg entscheidet: Von der Produktentwicklung über Finanzgeschäfte und das Dienstleistungsgewerbe bis hin zu Forschung und Gesundheitswesen.

DISG-Typologie für Führungskräfte

Karneval ist gerade vorüber – eine Jaheszeit, die zeigt, wie gerne Menschen in andere Rollen schlüpfen – auch während der restlichen Tage des Jahres. Daher heute ein Buch, das zeigt, wie wir damit umgehen

Viele Menschen tragen Masken. Doch wer z.B. die DISG-Typologie zu Rate zieht, erkennt sehr schnell, wie die anderen wirklich sind. Was sie bewegt – und wie sie bewegt werden können. Daher heute eine Einführung zum Thema für alle, die sich auf den Weg zur Führungskraft machen oder bereits die ersten Erfahrungen gesammelt haben.

Der transparente Mitarbeiter?

So mancher Chef wünscht sich, in seine Mitarbeiter hineinzusehen und der Denken und Handeln zu verstehen. Das kann in manchen Fällen auch sinnvoll sein. Denn:

Konflikte mit Mitarbeitern und Vorgesetzten sind selten das Resultat widersprüchlicher Sachpositionen. Häufiger basieren sie auf unterschiedlichen Kommunikationsstilen und Erwartungen. Das ist eine der wichtigsten Erkenntnisse von Führen mit dem DISG Persönlichkeitsprofil.

DISG im Führungsalltag

Autor Georg Dauth zeigt, wie das DISG-Prinzip im Führungsalltag umgesetzt werden kann Und wie Führungskräfte lernen, ihre Mitarbeiter besser einzuschätzen und systematisch zu fördern.

Ganz nebenbei taugt die Beschäftigung mit diesem Buch auch vorzüglich dazu, sich selbst besser kennen zu lernen.

Jeder ist anders. Aber manche sind ähnlich.

DISG ist ein Akronym für dominant, initiativ, stetig und gewissenhaft. Das sind die Oberbegriffe für vier Persönlichkeitstypen.

Diese sind in Rein- und auch Mischformen in jedem Unternehmen zu finden und zeichnen sich durch jeweils ähnliche Verhaltensweisen aus.

Gut oder schlecht gibt es nicht

Dauth grenzt die vier Modelltypen sehr genau voneinander ab, zeigt, welche Stärken und Schwächen sie ausmachen und wie sie auf Belastungen reagieren.

Mögen die Unterschiede der vier Modelltypen noch so groß sein, ein gut und schlecht gibt es nicht. Jeder der vier Typen übernimmt in einem Team aufgrund seiner Stärken wichtige Funktionen zur Zielerreichung.

4 Persönlichkeitstypen im Überblick

• Der Dominante etwa ist kopfgesteuert, entschlossen, risikofreudig und ein Freund klarer Worte.
• Der initiative Typ zeichnet sich durch Begeisterungsfähigkeit aus, durch hohe soziale Kompetenz aber auch Defizite in der Konfliktbewältigung.
• Den Wunsch nach Anpassung verbindet den Stetigen und den Gewissenhaften. Allerdings ist der stetige Mitarbeiter feinfühliger und aufgeschlossener.
• Der Gewissenhafte hingegen ist eher analytisch und ausdauernd.

Besser motivieren und Konflikte schneller lösen

Das Wissen um die Persönlichkeit Ihres Gegenübers können Sie sofort gewinnbringend für die Ziele Ihrer Abteilung und Ihres Unternehmens umsetzen.

Es kommt nur darauf an, wie man mit den verschiedenen Persönlichkeitstypen umgeht – und dafür muss man ihre Motivationen durchschauen.

Von der Leine lassen oder Härte zeigen?

So rät Dauth Abteilungsleitern im Umgang mit Dominanten: Nutzen Sie seine Vorliebe für hohes Tempo und vertrauen Sie ihm bevorzugt herausfordernde Projekte an, die schnelle Ergebnisse erfordern. Lassen Sie ihn nach dem Gespräch von der Leine, und er wird für Sie rennen.

Bei Konfliktgesprächen mit dem initiativen Typ sollten Sie dagegen Härte demonstrieren: Legen Sie den Finger in die Wunde und lassen Sie sich nicht beirren, wenn ihr Mitarbeiter zurückzuckt, empfiehlt der Autor.

Alte Schemata neu umgesetzt

Brandneu ist das Konzept nicht. Die jahrhundertalte, griechische Temperamentlehre unterschied bereits zwischen ähnlichen Persönlichkeitstypen, wenn auch mit anderen Begriffen.

DISG aktualisiert diese Schablone und findet zahlreiche, gültige Bezugspunkte zum aktuellen Businessalltag, die wir gerne annehmen.

Chefs, die ihre Mitarbeiter durchschauen, führen besser

Denn Chefs, die wissen, wie ihre Mitarbeiter denken und fühlen, sind eher in der Lage, diese im direkten Dialog zu packen. Das heißt: Motivation fördern, für neue Projekte begeistern, Aufgaben und Verantwortlichkeiten verteilen und auch Lösungen bei Konflikten einleiten.

Führen mit dem DISG Persönlichkeitsprofil wendet sich an empathische Chefs, die ihre Mitarbeiter nicht nur anleiten, sondern verstehen und fördern möchten. Ihnen bietet dieses Buch wertvolle Anregungen für einen gesünderen Dialog innerhalb ihrer Abteilung.

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