HR Recruiting Employer Branding Marketing in Zeiten von Social Media: 5 Bücher für Theorie und Praxis


Wir machen die Arbeitswelt menschlicher wie ökologischer und spenden – urkundlich belegt – Einnahmen für Aufforstung. Als Verlag Best of HR – Berufebilder.de® mit einzigartigem Buchkonzept, on-Demand eKursen und News-Dienst geben wir über 15 Jahre Erfahrung an unsere Kunden (u.a. Samsung, Otto, staatliche Institutionen) weiter. Von der Top20-Bloggerin Simone Janson, referenziert in ARD, ZEIT, WELT, Wikipedia.
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Viele Bücher sind mittlerweile zum Themenkreis HR und Recruiting in Zeiten der Digitalisierung erschienen. 5 Bücher für Sie gelesen und ausgewählt.


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Übrigens: Eine Übersicht über die handverlesenen Empfehlungen unserer Redaktion finden Sie in unserer Rubrik Buch-Tipps der Redaktion in Zusammenarbeit mit unseren Partnern Managementbuch.de & Roter-Reiter.de!


Hier schreibt für Sie: Martin Tschumi war lange Zeit in der HR-Weiterbildung als Seminarleiter und Business-Coach tätig. Aus dieser Erfahrung heraus rezensiert er auch regelmässig HR-Fachliteratur aus diversen Bereichen. Profil
Hier schreibt für Sie: Oliver Ibelshäuser ist Journalist und Inhaber des Redaktionsbüros Text und Vision. Profil
Hier schreibt für Sie: Wolfgang Hanfstein ist u.a. Mitbegründer und Chefredakteur von Managementbuch.de, der führenden Buchhandlung für Führungskräfte, Unternehmer und Selbständige. Profil
Hier schreibt für Sie: Tobias Mattl ist Online-Projektmanager mit Schwerpunkt Social-Media-Recruiting. Profil

Die Problematik liegt in der Zielgruppe

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Da wäre zunächst einmal Frank Bärmanns „Social Media im Personalmanagement“ und zum anderen „Recruiting im Social Web“, herausgegeben von Bernd H. Rath und Sonja Salmen. Das schwierge Unterfangen solcher Bücher ist die Zielgruppenausrichtung. Denn generell sind solche IT-Bücher im Ratgeberformat als Einführung an Leute gedacht, die sich bislang noch recht wenig mit dem Thema beschäftigt haben.

Und genau da beginnt das Dilemma: Im Personalbereich sind diese potenziellen Käufer auch genau diejenigen, die auch eigentlich keine Lust haben, sich mit dem Thema zu beschäftigen. Wer hingegen so ein Buch liest, sind die Leute, die sich ohnehin schon damit auskennen – und deshalb auch etwas mehr erwarten als nur eine Überblicksartige Einführung. So ging es auch mir.

Zwei Bücher, ein Preis

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Beide Bücher sind zum gleichen Preis zu haben, beide behandeln das gleiche Thema und doch gibt es einige fundamentale Unterschiede: Nicht nur dass der Sammelband von Bernd H. Rath und Sonja Salmen fast 200 Seiten mehr umfasst, als das Buch von Frank Bärmann – es umfasst auch weitaus mehr Meinungen.

Das macht den Vergleich fast ein wenig ungerecht, Bärmann und der MITP-Verlag müssen ihn sich aber aufgrund des gleichen Preises gefallen lassen.

Schlaglichtartige Beispiele, kaum Strategie

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Zu Bärmanns Buch hat Jannis Tsalikis eine sehr lesenswerte Rezension geschrieben und diskutiert in seinem Blog auch mit dem Autor. Die Beobachtungen von Tsalikis decken sich mit meinen:

Das Buch behandelt schlaglichtartig vor allem die technischen Aspekte des Themas, zeigt zahlreiche Beispiele aus der Praxis mit Screenshots und erklärt die grundlegenden Begriffe aus Social Media und Personalmanagement.

Was allerdings fehlt, sind weiterreichende strategische Überlegungen, die natürlich immer schwieriger zu geben sind, das sagt der Autor in seinem Kommentar auch selbst: Man weiß dann gar nicht, wo anfangen. Ein Problem, dass ich aus der Seminarabeit nur zu gut kenne.

20 Autoren, 20 Meinungen

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Immerhin, der Sammelband „Recruiting im Social Web“ von Bernd H. Rath und Sonja Salmann berücksichtigt auch diesen Aspekt: Denn neben den Herausgebern haben 20 Autoren dazu beigetragen, das Thema aus verschiedenen Blickwinkeln zu berücksichtigen.

Darunter sind z.B. auch Dr. Nico Rose, bei Bertelsmann verantwortlich für das Employer Branding, oder Martin Reti, Social Media Manager bei der BRERA AG, mit dem ich kürzlich noch im Blog diskutiert habe. Und genau aus diesen praktischen Erfahrungen heraus finden dann auch umfassende strategische Überlegungen Eingang in das Buch:

Management-Modelle und Generation Y

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Dazu gehören umfassende Ausführungen z.B. zur Generation Y und zum War for Talents ebenso wie die grundlegenden Strategien anhand des St. Gallener Management Modells.

Aspekte wie Employer Branding, Talent Relationsship Managemanet, E-Recruiting-Systeme, aber auch juristische Aspekte und Social Media Guidlines werden angesprochen. Jedes Kapitel ist wissenschaftlich mit ausführlichen Quellenangaben versehen, die zum weiterstöbern einladen.

Theorie oder Praxis?

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Kein Zweifel, das Buch von Rath und Salmen hat einen ganz anderen, wissenschaftlicheren Anspruch, der m.E. Der gebildeteren, fachkundigeren Zielgruppe mehr entgegenkommt.

Es nähert sich dem Thema allerdings eher auf einer theoretischen Ebene: Ich würde mir hier von den Autoren, die zum Teil aus der HR-Praxis kommen, mehr persönliche Einblicke in die tägliche Recruiting-2.0-Arbeit wünschen.

Woraus man am Ende mehr Gewinn ziehen kann, aus den schlaglichtartigen, praktischen Beispielen des Frank Bärmann oder den systematischen, aber theoretischen Abhandlungen von Rath und Salmen, muss am Ende jeder für sich entscheiden. Ich persönlich würde den Band von Rath und Salmen vorziehen.

All Business ist People Business

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Trotz Facebook und Co geht kein Weg an einem substanziellen Netzwerk vorbei. Und wie es bei Netzen so ist, müssen sie in Kleinarbeit hergestellt werden. Knoten für Knoten. Eine gute Anleitung dafür hat Peer Arne Böttcher dazu geschrieben. Relationship-Management ist die Fähigkeit, langfristige, vertrauensvolle Beziehungen aufzubauen. Zu Kunden, Partnern und selbstverständlich auch zu den eigenen Mitarbeitern.

Dabei geht es nicht vorrangig um Harmonie, wie Peer-Arne Böttcher in seinem Management-Buch „Hand drauf“ gleich klarmacht, sondern um die Grundlagen wirtschaftlichen Handelns: „Ehen sollen glücklich sein, Partnerschaften hingegen erfolgreich, das ist ein großer Unterschied“.

Gute Beziehungen sind kein Zufall

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Anhand seiner Beziehungspyramide veranschaulicht der Autor, dass gute Beziehungen im Business kein Zufall sind, sondern auf Gesetzmäßigkeiten beruhen. Zehn chronologische Etappen führen Sie vom Fundament zur Spitze.

Vor dem ersten freundlichen Telefonat stehen Reflexion und Recherche: Sie formulieren zunächst Ihre Business-Ziele und skizzieren das Profil Ihrer Mitspieler („Gemeinsam zum Erfolg zu kommen, heißt manchmal ganz schlicht, Partner zu finden, die das eigene Projekt unterstützen.“).

Gute Vorbereitung ist alles

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Dann bereiten Sie sich auf Ihr Gegenüber ausreichend vor. Xing, Google und vielleicht auch Facebook geben Ihnen wertvolle Hinweise darauf, mit wem Sie es künftig zu tun haben – noch bevor Sie ein Wort miteinander gewechselt haben („der nullte Eindruck“).

Und danach? Gehen Sie zielstrebig, freundlich auf die Menschen zu („Eine Beziehung muss analog aufgebaut und danach auch gepflegt werden, sonst virtualisiert sie sich“), mit denen Sie arbeiten und vor allem persönlich.

Ein guter Kontakt bringt 10 andere

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Natürlich möchten Sie etwas von ihnen haben, aber genau deswegen sollten Sie bereit sein, immer auch etwas zu geben. In Vorleistung. Nicht als Dankeschön. Das ist der Grundstock nachhaltiger Beziehungen und partnerschaftlichen Verhandelns. „Lässt man sich gegenseitig gewinnen, nicht nur einmal, sondern aus Prinzip, dann können daraus lang anhaltende und erfolgreiche Beziehungen entstehen.“

Fazit: „Ein guter Kontakt im Netzwerk bringt zehn andere hinzu. Ein schlechter hingegen vertreibt zehn gute – schreibt Peer-Arne Böttcher in seinem Buch „Hand drauf“ und erklärt Ihnen ausführlich, dass es keine Kunst ist, regelmäßig „gute“ Kontakte aufzubauen.

200 wichtige Kennzahlen für das Personalwesen: Nur nicht die Kontrolle verlieren!

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Wo haben wir unsere Bildungsziele erreicht und wo verfehlt? Welche Auswirkungen hat der demografische Wandel bei uns? Messen wir Social Media-Kosten und Erfolge genau und transparent genug?

Dies sind nur einige wenige Fragen, die sich Personaler und Geschäftsführer immer wieder stellen. Roger Polansky und André Hafner beantworten diese und viele Fragen mehr in ihrem „Kennzahlen-Handbuch für das Personalwesen“.

Zweck und Ziel des HR-Kennzahlenwerke

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Kennzahlen sind zurecht ein beliebtes Steuerunginstrument – auch im Personalwesen. Sie weisen auf Fehlentwicklungen hin, erleichtern Kontrolle und Planung, schaffen mit Facts und Figures Entscheidungsgrundlagen, präzisieren Analysen und sind eine unverzichtbares Instrument zur Kostenkontrolle.

Das vorliegende Buch geht auf die praxisrelevanten HR-Kennzahlen ein inklusive Analysen, Interpretationen, Kennzahlenselektion, Reporting, Datenquellen, Kennzahlen-Ziele, Anwendungszwecke und vieles mehr. Wichtige Kennzahlen werden mit Praxisbeispielen veranschaulicht und warten oft auch mit möglichen Massnahmen und Analysehilfen auf.

Kompakte und übersichtliche Aufbereitung

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Das Buch eignet sich als Nachschlagewerk für den Schnellleser wie auch für HR-Praktiker, welche sich mit der Materie praxisorientiert vertiefen möchten. Die Informationen sind äusserst kompakt, auf das Wesentliche beschränkt und ausgesprochen handlungsorientiert aufbereitet.

Zahlreiche Schautafeln fassen das für die HR-Praxis Wesentliche auf einer Seite zusammen und erleichtern so die Implementierung in die Praxis besonders. Abbildung der Personal-Realität im Unternehmen, Aufgaben und Schwerpunkte des Controllings und Voraussetzungen für leistungsfähige Kennzahlensysteme sind Beispiele von ebenfalls hilfreichen Hintergrundinformationen.

200 Kennzahlen zur Auswahl

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Aus einer Auswahl von nahezu 200 Kennzahlen kann der Leser mit einem vorgegebenen Kriterien- und Selektionsraster sein eigenes individuelles „HR-Kennzahlen-Menü“ zusammenstellen.

Ein Fallbeispiel zur Kennzahleneinführung in Unternehmen, die Übersichtstafeln und Checklisten und Textbausteine für HR-Kennzahlen-Reportings haben mir besonders zugesagt. Sehr zutreffend und vor zu viel Zahlengläubigkeit warnen die Autoren zurecht:

„Nur wenn Massnahmen folgen, Kennzahlen Handlungen und Chancennutzungen auslösen, Fehlentwicklungen stoppen und Korrekturen einleiten, erfüllen sie ihren Zweck. Fehlt die Bereitschaft zum Handeln, verkommen Kennzahlen zum wirkungslosen Selbstzweck“.

Mit vielen Zusatzleistungen als Mehrwert

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Die downlodbaren Zusatzleistungen bieten attraktive Mehrleistungen. Es sind dies alle Arbeitshilfen und Vorlagen aus dem Buch (Entscheidungshilfen, Analyseblätter, Prüfhilfen, Kennzahlenselektion, Textbausteine für Reportings und vieles mehr). Ein HR-Kennzahlensheet mit mehreren Dutzend Kennziffern ist ein kompaktes Instrument, jederzeit die wichtigsten Kennzahlen automatisch berechnen zu können und diese auf aktuellem Stand zu halten.

Inklusive HR-Cockpit als Excel-Tool

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Eine bis ins Detail ausgearbeitete und sofort einsetzbare HR-Controlling-Vorlage für das Berichtswesen dient als Vorlage oder Anregung, wie ein Reporting strukturiert, gestaltet und aufgebaut werden kann.

Es ist eine ausführliche und gelayoutete Vorlage mit Zahlen-Zusammenfassungen, Fazit, Massnahmen-Übersichten und vielem mehr. Die attraktive und klar strukturierte Vorlage ermöglicht erfolgreiche Präsentationen und Reportings, die ankommen und verstanden werden

Die Excel-Dateien auf der CD-ROM

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Zu vielen im Buch behandelten Kennzahlen gibt es auch einzelne Excel-Dateien als Ergänzung, oft mit Grafiken, weiteren Auswertungsmöglichkeiten, statistischen Zusatzangaben und mehr. Beispiele sind die Entwicklung Fluktuationsquote, Vorstellungs- und Einstellungseffizienz, Analyse von Personalsuchkanälen, Lohnkostenentwicklung im Jahresvergleich, Altersstrukturen im Betrieb, Personalkosten-Entwicklung nach Abteilungen und viele mehr.

Dieses Buch hat mich in jeder Hinsicht überzeugt. Es bietet das für die Praxis wirklich Relevante und Wesentliche, ist übersichtlich und lesefreundlich aufgebaut, auf dem neuesten Stand und bietet den Berichtswesen-Vorlagen und Excel Tools zusammen einen überzeugenden und qualitativ hochstehenden Mehrwert, der seinesgleichen sucht. Die positiven Leserkommentare auf Amazon sprechen für das Buch. Eine zweifellos lohnenswerte Investition!

Personalmarketing in Zeiten von Social Media

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Heute geht es darum, wie sich Unternehmen aufstellen müssen, um das Web 2.0 zu nutzen. Nicht das tausendste Buch, das erklärt, wie das Web 2.0 die Kommunikation verändert. Sondern das erste, das zeigt, wie sich die Unternehmen verändern müssen. Also keines der üblichen web 2.0 Erklärbücher, sondern eines, das einen entscheidenden Schritt weiter ist:

Denn soviel zeigt sich schon jetzt. Jenseits der Anforderung an alle Unternehmen, die neuen Kommunikationskanäle zu nutzen, besteht die Herausforderung darin, das Unternehmen empfänglich für die vielfältigen Signale seiner Kunden zu machen. Dazu braucht es „Heros“, sagen die wirklich gut beschlagenen Autoren Josh Bernoff und Ted Schadler in ihrem neuen Buch „Empowered“.

Heros gefragt

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„Heros“ sind Highly Empowered and Resourceful Operatives. So aufgeblasen das Wortungetüm ist, dahinter steckt die richtige Einsicht, dass die Mitarbeiter eines Unternehmens ermutigt werden müssen, sich im Web 2.0 zu tummeln und – darum geht es – in die Lage versetzt werden, wenn’s drauf ankommt, schnell und effektiv zu handeln.

Web 2.0 bedeutet auch, seinem Ärger einfach Luft zu machen. Gab es für Reklamationen bis vor gar nicht allzu langer Zeit die Wahl zwischen einer nervtötenden Hotline und der Möglichkeit eine Mail (oder einen Brief) ins Nirwana zu schicken, so zücken verärgerte Kunden heute das Smartphone oder den Laptop und posaunen ihren Unmut in die ganze Welt hinaus.

Dampf ablassen mit gravierenden Folgen

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Für unternehmensinterne Prozesse hat das gravierende Folgen. Denn nicht mehr die Reklamationsabteilung oder der Service ist jetzt Adressat, sondern die durchschnittlich 150 Facebookfreunde des Kunden (und die Freunde der Freunde usw.) und eben jeder, der irgendwann einmal das Produkt oder die Firma googelt.

Die beiden Experten Josh Bernoff und Ted Schadler verlangen von Unternehmen deshalb, die Antennen auszufahren. Das heißt, Mitarbeiter auszubilden und ins Netz zu schicken, um auf mögliche negative Posts schnell reagieren zu können. Und um positive Posts zu beschleunigen und weiter zu verbreiten.

Influencer finden

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Heros gibt es in jedem Unternehmen. Aber sie dürfen nicht in jedem Unternehmen Heros sein. Deshalb gibt es im ersten Kapitel von „Empowered“ eine Kurzanleitung zum Hero-Unternehmen (welche Prozesse sind nötig, wer sind die richtigen Leute dafür, wie lässt man lange Leine, ohne die Kontrolle zu verlieren…).

Aber Bernoff und Schadler, die sich durch ihre Arbeit bei Forrester Research bestens auskennen und gutes Datenmaterial zur Verfügung haben, gehen weiter. Sie zeigen den Heros, wie sie unter den Millionen von Facebookmitgliedern und Bloggern die relevanten herausfinden. Und sie zeigen, wie man positive Eindrücke hinterlässt und generiert.

2.0-Marketing beginnt nach dem Kauf

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Zum Beispiel indem man realisiert, dass der Kundendienst eine wesentliche Säule des Marketings ist und nicht eine Abteilung, in der man durch Automatentexte Sparweltmeister wird. Wer sich je in eine Telekom-Warteschleife verirrt hat weiß, dass auch die teuersten TV-Spots nicht über dieses Trauma hinweghelfen.

Oder indem man erkennt, dass man die Kunden nicht nur vor dem Kauf umwerben muss, sondern genauso nach dem Kauf. Für viele Unternehmen ist Facebook hingegen ein Störenfried, den man sich mithilfe einer Profilseite wieder vom Hals schafft.

Eigenverantwortung birgt gefahren

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Mitarbeiter dazu zu ermutigen, sich im Interesse des Unternehmens im Netz zu tummeln und bei Bedarf schnell und selbständig zu handeln, birgt natürlich auch Gefahren. Deshalb widmen Josh Bernoff und Ted Schadler diesem Thema den dritten Teil ihres Buches „Empowered“. Hier geht es auch um ein neues Verständnis der Zusammenarbeit mit der IT-Abteilung.

Weg vom „Safety first“ hin zum „Customer first“. Und es geht darum, eine Unternehmenskultur zu entwickeln, in der sich Mitarbeiter zum Beispiel trauen, schnell und unkonventionell auf eine Beschwerde zu reagieren. Oder sich gar dranmachen, eine neue Technik oder neue Prozesse auszuprobieren.

Es geht auch anders

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Fazit: „Empowered“ wurde 2010 geschrieben, weshalb einige Zahlen längst veraltet sind (zum Beispiel hat sich die Anzahl der Apps seither vervielfacht). Trotzdem, das Buch von Bernoff und Schadler ist unbedingt empfehlenswert!

Denn Unternehmen begreifen die neuen Medien noch allzu oft als Störung, die man sich durch das Einrichten eines Facebook-Profils wieder vom Hals schafft. Aber „Empowered“ zeigt, dass es um etwas ganz anderes geht. Nämlich darum, die neuen Medien in den Wertschöpfungsprozess zu integrieren. Und dazu bedarf es nicht nur neuer Prozesse, sondern auch einer neuen Kultur.


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  1. Alex

    Zwei wirklich gute Bücher mit vielen tollen Texten. Danke für die Empfehlung.

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