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Besser Arbeiten, Infos nach Wunsch: Wir geben Ihnen Informationen, die Sie wirklich brauchen und engagieren uns für eine bessere und ökologische Arbeitswelt. Als Verlag Best of HR – Berufebilder.de® mit einzigartigem Buchkonzept und eKursen bieten wir über 20 Jahre Erfahrung im Corporate Publishing – mit Kunden wie Samsung, Otto, staatlichen Institutionen. Verlegerin Simone Janson leitet auch das Institut Berufebilder Yourweb, das u.a. Stipendien vergibt, und gehört zu den 10 wichtigsten deutschen Bloggerinnen, referenziert in ARD, FAZ, ZEIT, WELT, Wikipedia.

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Simone Janson ist VerlegerinBeraterin und Leiterin des Instituts Berufebilder Yourweb.Unter der eingetragenen Marke Best of HR – Berufebilder.de® betreibt Sie einen Buch-Verlag, eine eLearning-on-Demand-Plattform, einen News-Dienst und gehört zu den 10 wichtigsten deutschen Bloggerinnen laut Blogger-Relevanz-Index und Wikipedia. Laut ZEIT gehört sie zu den wichtigsten Blogs zu Karriere, Berufs- und Arbeitswelt. Daneben leitet das Institut Berufebilder Yourweb für kooperative & nachhaltige Bildung, mit dem sie u.a. Stipendien vergibt und nachhaltige Projekte fördert. Außerdem berät sie Unternehmen wie Samsung, OTTO oder Randstad in HR-Kommunikation und war für diverse Hochschulen und Business-Schools tätig.

High-Potential-Recruiting mit Standort-Nachteil: So locken Arbeitgeber in die Provinz

Welche gut qualifizierte Fachkraft möchte schon J.W.D. arbeiten? Ein Problem, das viele Unternehmen in der Provinz haben, weil passende Bewerber lieber in den hippen Großstädten arbeiten und leben. Wie sieht die Lösung aus?

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Wenn Großkonzerne und hippe Großstädte locken

Was kann hohqualifizierte Bewerber dazu bewegen, bei kleinen, mittelständischen Unternehmen unweit der großen Städte anzuheuern? Was müssen sich Unternehmen einfallen lassen und wie muss erfolgreiches Employer Branding aus Sicht der Zielgruppe überhaupt aussehen?

Fakt ist: Viele Bewerber suchen nur das, was sie schon kennen und wovon sie immer wieder hören. Und das sind Großkonzerne, bei denen sie Autos bauen wollen – für viele ein Kindheitstraum.

Unattraktive Standorte

Oder es locken die hippen Großstädte, allen voran Berlin. Arbeiten im Schwarzwald, in Franken oder im Emsland? Lieber nicht.

Das Nachsehen im Rennen um die besten Köpfe haben kleinere, mittelständische Betriebe – weil ihr Standort wenig attraktiv scheint und die Mitarbeiter in spe häufig nicht einmal die Namen der Firmen kennen, geschweige denn wissen, was diese zu bieten haben.

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Der Chef muss alles selbst machen

Ich denke da nur an eine Hotelchefin im sächsischen Hohenstein, die jeden Tag ab 6 Uhr selbst an der Rezeption steht. Grund: In Sachsen sind qualifizierte Fachkräfte knapp – nicht nur in der Gastronomie. Laut der Ausbildungsinitative “Zukunft in Sachsen” haben vor allem kleine und mittelständische Unternehmen Probleme, offene Stellen zu besetzen.

2011 war eine Stelle noch 75 Tagen lang ausgeschrieben, 2013 waren es schon 86 Tage. Gründe sieht die Initiative vor allem in der Abwanderung qualifizierter Arbeitskräfte. Und so wird Silke Geike wohl weiterhin selbst an der Rezeption stehen müssen.

Fördermittel für Fachkräfte

Auch in Südtirol klagen Unternehmen über zu wenig qualifizierte Bewerber. Mit einer gezielten Förderung will die Region daher Innovationen und Wirtschaft ankurbeln. Unternehmen, die hochqualifizierte Mitarbeiter einstellen, können sich sogar die Hälfte ihrer Personalkosten durch die Region erstatten lassen – zwei Jahre lang. Gemeint sind damit Hochschulabsolventen in technisch-wissenschaftlich Disziplinen mit mindestens fünf Jahren Berufserfahrung.

Doch was lockt High Potenials in die Provinz? Daniel Furth gehört mit 29 Jahren zur Generation Y und damit zur Zielgruppe vieler Personalmarketing-Maßnahmen. Für ihn waren, wie er im Interview erklärt, Arbeitsplatzsicherheit und Bezahlung die ausschlaggebenden Faktoren für seinen Wechsel von Berlin nach Würzburg. Dabei liegt er voll im Trend: Für eine Studie hat die Unternehmensberatung Universum mehr als 5.000 junge Berufstätige befragt, was für sie einen guten Arbeitgeber ausmacht. Antwort: Das Gehalt, Vielfältigen Arbeitsaufgaben und Sicherheit sind für die Befragten am wichtigsten.

Sicherheit als Erfolgsfaktor

Unternehmen müssen diese Faktoren nur kommunizieren. Aber genau hier scheint das Problem zu liegen. Im Vergangenen Jahr erregte Martin Gaedt, Geschäftsführer von YOUNNECT mit seinem Buch “Mythos Fachkräftemangel” großes Aufsehen. Seine These: Es gibt gar keinen flächendeckenden Fachkräftemangel, viele Unternehmen haben nur nie gelernt, sich und ihre Jobs als attraktive Marke zu präsentieren. Das bestätigt auch Dirk Ohlmeier, Geschäftsführer von Ethos Human Recruitment in Berlin:

“Nehmen Sie eine Firma in einer sehr ländlichen Region, die noch dazu bei Bewerbern eher unbekannt ist, die nur ein ‘normales’ Gehalt ohne besondere Anreize zahlt und Mitarbeitern kaum Entwicklungsperspektiven bietet. Kein Wunder, dass sie kaum Bewerbungen bekommt”, erklärt der Headhunter. Daneben gibt es Unternehmen, die interessierte Bewerber vergraulen. “Einer meiner Klienten suchte sechs Monate lang vergeblich eine neue Führungskraft. Als wir die ersten Kandidaten präsentierten, ließ das Feedback Wochen auf sich warten, das Bewerbungsgespräch verzögerte sich”, berichtet Ohlmeier. Die Kandidaten orientierten sich anderweitig.

Unternehmen suchen den perfekten Kandidaten

Das Zögern der Unternehmen hat Gründe, wie Axel Stadtelmeyer, Geschäftsführer der Personalvermittlung Young IT Professionals in Heidelberg erklärt: “Viele suchen den perfekten Kandidaten. Headhunter verschieben das Problem aber oft nur, denn die mühsam gefundenen Leute sind nicht selten schnell wieder weg. Unternehmen sollten in die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter investieren und aktiv Talentmanagement betreiben, dann brauchen sie gar nicht erst zu suchen.”

Optimale Arbeitsbedingungen können kleinere Unternehmen mit Standortnachteil durchaus attraktiver machen – das hat auch Steffen Schoch, Geschäftsführer der Wirtschaftsförderung Nordschwarzwald erkannt. “Die tradtionsreichen, inhabergeführte Mittelständler tun sich zunehmend schwer, sich im Wettbewerb um die besten Köpfe gegen die Konkurrenz in den Großstädten zu behaupten”, konstatiert er. Daher müssen die Unternehmen selbst aktiv werden: “Nach unseren Erfahrungen können Familienfreundlichkeit und die flexible Gestaltung von Arbeitszeit und Arbeitsort entscheidende Kriterien sein, nach denen sich Bewerber für einen Job entscheiden.”

Arbeitgeber können mit Familienfreundlichkeit punkten

Wie bei den fischerwerken in Waldachtal: Sie unterstützt den Bau eines Kinderhauses und bietet flexible Arbeitszeitmodelle mit Gleitzeit und Teilzeitarbeit – wenn betriebliche Belange dies ermöglichen. Zudem gibt es Telearbeitsplätze und Homeoffice-Lösungen – aber nur mit Einschränkungen: “Letztere werden bei bestimmten Aufgaben situationsbezogen genutzt. Grundsätzlich legen wir Wert auf die Präsenz der Mitarbeiter, damit der Austausch innerhalb im Unternehmen sichergestellt ist.

Die festen Telearbeitsplätze sind insofern als Ausnahmen zu sehen, die aufgrund bestimmter persönlicher Lebensumstände geschaffen werden, ” sagt Helge Renz, Abteilungsleiterin Personalreferate. Von völliger Flexibilität, die sich viele Bewerber wünschen, ist man also noch weit entfernt. Steffen Schoch hat die Unternehmen in seiner Region nach Homeoffice-Regelungen befragt. “Das Thema ist noch nicht angekommen, viele Unternehmen konnten nichts dazu sagen. Dabei sind gerade im ländlichen Raum viele spannende Firmen, die hochqualifizierte Jobs anbieten,” stellt er fest.

Ein Fazit, dem auch GenY-Vertreter Furth zustimmt: “Unternehmen sollten für attraktive Bedingungen sorgen und dies publik machen. Dann kommen die qualifizierten Mitarbeiter von ganz alleine.”

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Fragen an die Generation Y: Von Berlin nach Würzburg?

Daniel Furth, 29, tauschte seinen Job als Marketing-Manager eines Berliner StartUps gegen einen Job bei Vogel Business Media in Würzburg.

Herr Furth, Sie sind von einem Berliner StartUp zu Vogel Bussiness Media in Würzburg gewechselt. Warum?

Wegen der Arbeitsbedingungen: Im Gegensatz vielen StartUps gibt es hier 30 Tage Urlaub im Jahr, einen sicheren Arbeitsplatz und eine genau festgelegte Stundenerfassung. Auch das höhere Gehalt, Urlaubsgeld und Gewinnbeteiligung sind Faktoren.

Ist das nicht eine völlig andere Unternehmenskultur?

Schon: In Berlin war kaum ein Mitarbeiter über 30, hier arbeite ich mit jüngeren und älteren Menschen zusammen, von denen ich lernen kann. Das ist positiv.

Außerdem besteht Vogel als Familienunternehmen schon seit 1891, ist regional stark verwurzelt und loyal gegenüber seinen Mitarbeitern. Trotzdem ist das Unternehmen innovativ und meine Ideen finden Gehör.

Wie hat sich Ihre Arbeitsweise verändert?

Es hat sich vor allem die Arbeitsplatzsicherheit verbessert: Vogel ist nicht wie viele StartUps darauf angelegt, aufgekauft zu werden. Und Mitarbeiter werden nicht einfach entlassen, sondern falls möglich an anderer Stelle eingesetzt.

Der Wechsel von der Hauptstadt in die Provinz ist kein Problem?

Nein, ich finde Würzburg als Stadt sogar schöner. Man kennt sich, das Leben ist entspannter, es gibt ein großes Kultur- und Freizeitangebot und eine lebendige Medienszene.

Bücher zum Thema

7 Antworten zu “High-Potential-Recruiting mit Standort-Nachteil: So locken Arbeitgeber in die Provinz”

  1. Automobilwoche Jobs sagt:

    RT @mediaintown: Wie locken #Unternehmen #Fachkräfte in die Provinz? – Empfehlenswerter Beitrag DE4VIXMBY8

  2. mediaintown sagt:

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  3. kanzlei-job sagt:

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  4. KompetenzPartner sagt:

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  5. BEGIS GmbH sagt:

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  6. Thomas Eggert sagt:

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  7. Juliane Wagner sagt:

    RT @SimoneJanson: Beitrag in Lead Digital: Wie locken Unternehmen Fachkräfte in die Provinz? – – Empfehlenswerter Beitrag T8XFYooVwl

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