Entwicklerinnen rekrutieren: So gewinnen Unternehmen weibliche IT-Spezialisten


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Frauen in der IT Branche sind selten, doch sehr begehrt: Unterschiedlich zusammengesetzte Teams generieren andere Ideen und Gleichberechtigung gehört 2017 zum Credo vieler Unternehmen. Dennoch tun sich viele HR-Profis schwer mit dem Anstellen von Frauen. Hier wollen wir klären warum das so ist und was man tun kann. Entwicklerinnen rekrutieren: So gewinnen Unternehmen weibliche IT-Spezialisten Frauen-IT


Hier schreibt für Sie: Stefan Schwarzgruber verantwortet seit 2015 die Geschäftsentwicklung von Stack Overflow im DACH-Markt. Profil


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Immer noch zu wenig Frauen in MINT-Fächern

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Der positive Trend zu mehr Entwicklerinnen macht Hoffnung. Das Statistische Bundesamt hat berechnet, dass der Frauenanteil unter Informatikstudierenden im Wintersemester 2015/2016 auf rund 20 Prozent leicht anstieg. Auch gibt es Initiativen, darunter spezielle Studiengänge, die die Hemmschwelle für Frauen in den MINT-Fächern senken sollen. Jedoch liegt der Anteil weiblicher IT-Spezialisten 2015 in Unternehmen laut Statista immer noch bei gerade mal 15,8 Prozent.

Viele Unternehmen haben mehr weibliche IT-Profis für ihre Teams als Ziel definiert. Sie wollen die Vielfalt in Teams erhöhen, neue Ideen generieren, verschiedene Arbeitsweisen zusammenbringen und sich als modern und offen präsentieren. Oft wird das Potenzial von mehr weiblichen Mitarbeitern in der IT auch im Zusammenhang mit dem Umgang mit Fachkräftemangel erwähnt. Frauen könnten die Lücke auf dem Arbeitsmarkt schließen, wenn mehr von ihnen sich für diese Karriere entscheiden würden. Trotz all dieser guten Vorsätze tut sich die Branche schwer mit Coderinnen. Was muss ein Unternehmen beachten, um mehr Entwicklerinnen besser anzusprechen und sie für sich zu gewinnen?

Frauen müssen anders angesprochen werden

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Wenn Recruiter erfolgreich den Frauenanteil in einem Team erhöhen wollen, müssen sie schon die Ansprache und Stellenausschreibungen anders formulieren. Wörter wie “Ninja” oder “Coding-Rockstar” finden ihren Weg immer noch in Inseratstexte und sprechen, wenn überhaupt, nur Männer an.

Man sollte im Text lieber von “EntwicklerInnen” sprechen und, wenn möglich, sogar weibliche Teammitglieder zu Wort kommen lassen. Vielleicht gibt es auch die Möglichkeit einer kurzen Vorstellung des Teams?  Ein ehrliches Zitat über Arbeitsalltag und Projekte von einer Kollegin in der Stellenausschreibung unterstreicht die Diversität und Gleichberechtigung eines Teams. Frauen sollten in der Stellenbeschreibung sehen, dass auch andere Frauen im Unternehmen arbeiten.


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Warum weibliche Fachkräfte anders ticken

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Grundsätzlich sollten die Vorteile wie Gehalt, Freizeitregelung und zusätzliche Angebote gut sichtbar in jeder Stellenausschreibung stehen. Frauen legen dabei mitunter einen anderen Schwerpunkt als Männer: Vor allem Müttern sind flexible Arbeitszeitmodelle, Urlaubstage, eventuelle Kinderbetreuung und ähnliches wichtiger als Geld und Machtpositionen. Dazu kommt noch nach Meinung vieler Expertinnen:

Frauen im IT-Sektor leiden mit erschreckender Regelmäßigkeit am Imposter-Syndrom: Sie sind der Ansicht, dass sie eigentlich gar nichts können und es bisher nur keinem aufgefallen ist. Sie halten sich eher im Hintergrund und fürchten für Aufgaben nicht geeignet zu sein. Damit ist die Herausforderung für das Recruitment gesetzt: Unternehmen müssen den Drahtseilakt zwischen Interesse wecken, aber nicht mit (zu hohen) Messlatten die Frauen schon direkt bei der Bewerbung abschrecken.

Männer verdienen immer noch mehr

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Ferner  werden Frauen seltener durch abstrakte Karrieren oder Geld motiviert. Inhalte und Themen spielen im Mittel eine höhere Rolle als bei ihren männlichen Kollegen.

Vielleicht weil viele Unternehmen glauben, dass das Gehalt vielleicht ein vernachlässigbarer Faktor bei der Einstellung von Frauen ist: Männer verdienen für die gleiche Arbeit immer noch mehr. 2016 betrug der Bruttostundenverdienst von Frauen immer noch 21 Prozent weniger als bei Männern - für jeden Euro den ein Mann verdient, verdient eine Frau also nur 79 Cent. Es ist an Unternehmen, diese Gender-Pay-Gap zu schließen.

Der Einstellungsprozess: Frauen mehr mit einbeziehen

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Um Frauen im Einstellungsprozess eine gleichberechtigte Chance zu geben, ist es ratsam, dass männliche und weibliche Recruiter mit verschiedenen Hintergründen und Ethnien potenzielle neue Kandidaten sichten. Dadurch entstehen unterschiedliche Meinungen, die meist verschiedene Aspekte eines Kandidaten beleuchten und so ein besseres und differenzierteres Bild zulassen.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist der Lebenslauf. Einerseits ist er das Kernstück, woran Personaler festmachen, ob der Kandidat oder die Kandidatin auf die Stelle passt. Andererseits kann es auch sein, dass der CV zum Stolperstein wird, wenn Recruiter sich zu sehr an früheren Titeln oder Karrierefortschritten festklammern.


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Frauen in der IT: Ein Selbstmarketing-Problem?

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Frauen fällt es immer noch schwerer, sich im technologischen Umfeld hervorzutun und manchmal leider auch aufgrund von Vorurteilen die Karriereleiter hochzusteigen. Hier gilt es, eine feine Balance zu finden: Zwischen dem, was der Kandidat oder die Kandidatin an Fähigkeiten und Erfahrung mitbringt, welches Potenzial er oder sie hat und natürlich was die eigentlichen Jobanforderungen des Tagesgeschäfts sind. Vorherige Titel sind da im Grunde überflüssig - was zählt sind die Erfahrung und die Motivation.

Radikaler gehen einige internationale Organisationen vor, die das sogenannte “Blind Recruiting” einsetzen. Hier werden persönliche Daten wie Name, Alter, Geschlecht oder das Bewerbungsbild weggelassen. Erst beim finalen Interview kommen diese Daten hinzu - ein sicherer Garant für eine gleichberechtigte Auswahl, die nur sich auf die Fähigkeiten konzentriert und nicht auf das Aussehen oder das Geschlecht. Profiorchester lassen beispielsweise Musiker bis zur letzten Runde hinter einem Vorhang vorspielen. Das perfekte “Blind-Recruiting”.

Kommunikations-Probleme in der HR

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Wenn es dann zu einem persönlichen Kennenlernen kommt, sollte bei Frauen auch immer eine HR-Mitarbeiterin mit dabei sein, um den Prozess fairer und strukturierter zu gestalten. Frauen drücken sich tendenziell anders aus als Männer.

Daher würde es helfen wenn die Interviewer besser mit der weiblichen Art Fragen zu beantworten vertraut wären. Frauen verwenden beispielsweise häufig Ausdrücke, die weniger Details enthalten. Deshalb ist es entscheidend, dass Interviewer vorsichtig nachfragen, um zu verstehen, welches Potenzial in ihnen steckt.

Eine Frau im Einstellungsgespräch versteht unter Umständen die Bewerberin besser, wenn die männlichen Kollegen nicht zum Kern der Antwort vordringen.

Frauenpower birgt Leidenschaft und Können

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Weiblich Entwickler bringen häufig andere Ideen und Lösungswege mit. Sie sind eine Bereicherung für Teams und Unternehmen gewinnen meistens leidenschaftliche, motivierte Mitarbeiterinnen. Denn in der Regel entscheidet sich eine Frau für Programmierung und Software-Entwicklung aus einer Leidenschaft heraus, aus Überzeugung und meist mit Können.


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Nun ist es an den Unternehmen, ihre Ansprachen und Prozesse für ausgeschriebene Stellen zu optimieren und fairer zu gestalten. Vielleicht wird so der “War for Talents” ein wenig entschärft. Ganz im Sinne von “The future of programming is female too”.

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