Mehr Mut zur Personalentscheidungen gegen den Lebenslauf und für den Menschen: Die Grenzen der Objektivität

Erfolglose Rekruitierung

Wer in der Personalarbeit bei der Gewinnung und Auswahl des „richtigen Kandidaten allein auf sachliche und fachliche Kriterien setzt und die Person und all ihre Persönlichkeitsmerkmale und Wertvorstellungen vernachlässigt, rekrutiert langfristig erfolglos.

Ebenso wie eine Wohngemeinschaft ihr freies Zimmer nicht beliebig vermietet, führt auch in „Arbeitsgemeinschaften“ die rationale und objektive Personalentscheidung nicht allein zum Erfolg. Der neue „Mitbewohner“ muss ins Team passen und auf „Herz und Nieren“ geprüft werden, damit alle langfristig davon profitieren.

Irgendwas passt nicht

Wenn Unternehmen, nach langer erfolgloser Suche, an Personalberatungen herantreten, wissen sie oft, dass etwas nicht passt, sie können das Problem nur noch nicht formulieren und sind weit von der Lösung entfernt.

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Objektive Kriterien, wie sie einem der CV offenbart, stoßen in der Praxis an ihre Grenzen. Subjektive Kategorien, wie Persönlichkeit und Talent sind für den Selektionsprozess ebenso von Bedeutung.

Das Auftreten und der feste Händedruck eines Bewerbers vermitteln in der Praxis scheinbar mehr über seine Einstellungen, als das beste Studienzeugnis.

Fachliche und menschliche Aspekte berücksichtigen

Unternehmer wissen dies und haben den Mut Entscheidungen zu treffen die neben fachlichen auch zwischenmenschliche Aspekte berücksichtigen.

Manager bewerten diese subjektiven Persönlichkeitsmerkmale aufgrund fehlender Messbarkeit und Vergleichbarkeit als willkürlich und vernachlässigen meist ihre Wirkungskraft, bzw. haben nicht den Mut diese Kriterien als gleichberechtigt anzuerkennen.

Quantitative Kriterien zur Absicherung

Man muss sich ja „absichern“. Abschlussnoten lassen sich in Relation setzten, persönliche Eindrücke oft nicht einmal in Worte fassen, geschweige denn argumentativ vermitteln.

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Die Orientierung an quantitativen Kriterien im Auswahlverfahren nimmt mit steigender Größe des Unternehmens und Dezentralisierung der Personalarbeit sogar zu.

Die Relevanz der Person und ihrer Wertvorstellungen gewinnt allerdings an Bedeutung, wenn man sich vor Augen führt, dass Kandidaten sich zunehmend nicht für Unternehmen aufgrund von Brands, Gehaltspaketen und Titel entscheiden.

Entscheidungen sind subjektiv

Ihre Entscheidungen sind subjekt-, d.h. innenorientiert und basieren auf ihren individuellen Bedürfnissen, Wertvorstellungen und ihrem Lebensstil. Gesamtgesellschaftliche Veränderungen, die das Subjekt in den Mittelpunkt stellen, haben längst die Arbeitswelt erreicht.

Qualitative Personalberatung stellt den Menschen, sowohl den Kandidaten, als auch den Unternehmer, Abteilungsleiter und sein Team in den Focus der Suche und reagiert, besonders vor dem Hintergrund schwindender Fachkräfte, auf diesen notgedrungenen Paradigmenwechsel.

Auch wenn es banal scheint: Gutes Recruiting bedeutet mehr, als nur Anforderungen abzugleichen und vakante Positionen irgendwie zu besetzten: Es kommt immer auch auf den Menschen und seine Wertvorstellungen an.

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Mut zur Re-Personalisierung

Diese Aussage scheint banal in der Vermittlung von „Personen“, doch in der Praxis stehen wir oft genug vor der Herausforderung, dass wir Manager auf die Bedeutung qualitativer Kriterien für die Auswahl des „passenden“ Mitarbeiters sensibilisieren müssen.“ Personalarbeit braucht mehr Mut zur Re-Personalisierung.

Durch Experten- und Spezialisierungsbewegungen bei Beratern, Fachabteilungen und der Dezentralisierung von Entscheidungen stehen wir zunehmend vor Abteilungsleitern und Geschäftsführern, die versuchen, das passende Personal zu rekrutieren.

Qualität statt Quantität

Leider wird es ihnen häufig durch interne Strukturen unmöglich gemacht. Denn externe Personalgewinnung erhöht oft nur die Menge an Bewerbern, aber führt nicht zum qualitativ „Passenden“.

Hinderlich ist die Vorstellung, dass Arbeitsleben losgelöst vom Leben zu betrachten, doch beide näher sich immer mehr an und unterliegen in unserer Gesellschaft zunehmend innenorientierten Beurteilungen.

Arbeit = Leben

Sicherlich sucht der neue Abteilungsleiter ein Unternehmen, das ihm neue berufliche Herausforderungen bietet. Aber sein Augenmerk gilt auch einem Team, in dem er sich am „wohlsten“ fühlt.

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Für den Kandidaten spielen qualitative Kriterien längst eine Rolle bei der Entscheidungsfindung. Arbeit ist nicht mehr nur der Ort der Existenzsicherung, sondern auch der Raum individueller Interessen und Selbstverwirklichung.

Qualitative Verfahren als Basis von Personalentscheidungen

Wie sind diese subjektiven Anforderungen an das neue Unternehmen zu ermitteln und zu bewerten?

Qualitative Verfahren, die das Verstehen der Ziele des Unternehmens und des Bewerbers in den Mittelpunkt der Betrachtung stellen, decken individuelle Motivationen und Bedürfnisse auf und sind die Basis für die richtige Personalentscheidung.

Vorteile der qualitativen Personalauswahl

Der qualitative, verstehende Ansatz der Mitarbeiterrekrutierung bietet für das Unternehmen langfristige Vorteile:

1. Verringerung der Fluktuation
2. Steigerung der Mitarbeiteridentifikation
3. Aufbau von Teams für Morgen

Was sollten Manager tun?

Diese Ergebnisse fordern von Managern Engagement im Rekrutierungsprozess:

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1. Persönliche Aufnahme des Status Quo; Wie tickt Ihr Unternehmen?
2. Formulierung, wer passt zu Ihnen?
3. Aufnahme der fachlichen Soll/Kann Kriterien.
4. Konkretisierung der Anforderungen in Relation zu den Kandidaten am Markt.
5. Kompromisse erarbeiten, um eine Entscheidungen zu treffen.

Vom Lebenslauf zum Menschen

Der CV, als Kurzfassung des beruflichen Werdegangs des Bewerbers, ist nicht mehr oder weniger als ein Abstract, hinter dem sich der konkrete „richtige“ Kandidat verbirgt.

Qualitative Personalberatung geht in die Tiefe und deckt das Potential für Unternehmen auf. Wie im Leben trifft es auch bei der Personalrekrutierung zu: Menschen entscheiden sich für Menschen.

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