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Empowerment für Mitarbeiter: Auf zur internen Weiterbildung!


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Der Fokus der Weiterbildung hat sich mit der Digitalisierung enorm verändert: mehr als um individuelle Qualifikation geht es jetzt um Sinnhaftigkeit und Mitgestalten am Unternehmenserfolg. Gute Gründe, hier mitzuwirken und mehr zu fordern.

Empowerment für Mitarbeiter


Hier schreibt für Sie:

 

Mujibor de Graaf, Serial EntrepreneurMujibor de Graaf ist Gründer von IT-Lösungen für den Wissensaustausch.

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Weiterbildung 4.0 im Zeichen der Vernetzung

Für heutige Arbeitnehmer bedeutet Weiterbildung mehr als einzelne Kurse und Lehrgänge zu besuchen. Vielmehr handelt es sich um einen langfristigen Prozess, der Mitarbeiter und Unternehmen bei drei primären Zielen unterstützt:

  • Empowerment – Entscheidungsfreiheit auf Mitarbeiterebene
  • Kompetenzaustausch – gegenseitige Unterstützung und Bereicherung
  • Agilität – schnelle Anpassungsfähigkeit durch gute Vorbereitung

Letztendlich geht es nach wie vor um Erfolg und Anerkennung des einzelnen Mitarbeiters. Und um die Stärkung des Unternehmens, das von der Kompetenz seiner Mitarbeiter profitiert. Doch die Wege haben sich geändert: digital geht vieles schneller und direkter. Andererseits sollen Feedback und persönlicher Austausch erhalten bleiben. Weiterbildung 4.0 (analog zur Industrie 4.0) steht daher für ein vernetztes Ausbauen von Kompetenzen, um Einzelne beim Voranbringen des Gesamten zu unterstützen.

Mitarbeiter haben ein eigenes Interesse, diese Wege auszubauen: durch Empowerment erhalten sie mehr Autonomie; durch Kompetenzaustausch mehr regelmäßiges Wissen und Feedback. Noch dazu können sie den Unternehmenserfolg mitgestalten, wenn sie auf Grundlage ihres Wissens agil handeln können. Zusammen ergeben diese Aspekte eine unternehmensweite Fortbildungskultur, die hier näher beleuchtet werden soll.

Eigenverantwortlich (mit)entscheiden

Für viele Arbeitnehmer muss ein Job heute mehr bringen als Geld und Sicherheit. Zu den Anforderungen gehören Flexibilität, Work-Live-Balance, Sinnhaftigkeit und das Mitwirken an übergeordneten Prozessen. Häufig zum Frust der Arbeitgeber: jeden einzelnen Mitarbeiter in Prozesse einzubeziehen kann schwierig bis unmöglich sein. Dennoch lohnt es sich, Mitarbeiter mindestens informiert zu halten, und dabei auch strategische Überlegungen und Hintergrundwissen transparent zu übermitteln. Der Gedanke hierbei ist, dass gut informierte Leute auch gute Entscheidungen treffen. So umgehen Manager die Notwendigkeit einzelne Arbeitsschritte zu kontrollieren, indem sie es dem Mitarbeiter überlassen, im Sinne des Unternehmens „richtig“ zu handeln.

Doch was ist richtig? Voraussetzung ist ­wie gesagt fundiertes Wissen. Regelmäßig aufgefrischtes Wissen zu Leitlinien, Unternehmensumfeld, Strategien und Mitbewerbern versetzen einen Mitarbeiter in die Lage, Situationen kompetent einzuschätzen und entsprechend zu handeln. Sprich, er oder sie wird „befähigt“, im Sinne des Vorgesetzten zu handeln, ohne dass dieser zwangsläufig zugegen sein oder für direktes Feedback zu haben sein muss. Daher hat sich der Begriff Empowerment etabliert. Der Vorgesetzte gibt buchstäblich eine „Ermächtigung“ zum selbstverantwortlichen Handeln und profitiert von geringerer Fehlerquote und höherer Motivation vonseiten der Mitarbeiter.

Von- und miteinander lernen

Klassische Weiterbildung zielt häufig auf die Stärkung individueller Kompetenzen. Die Qualifikationen einzelner kann ein Unternehmen jedoch nur dann richtig einsetzen, wenn sie im Gesamtgefüge passen, sprich wenn Mitarbeiter aufgrund ihrer Kompetenzen auch andere richtig anleiten, motivieren und unterstützen können. Leicht entsteht Frust beim (weiter)gebildeten Mitarbeiter, der sein Wissen gar nicht richtig einsetzen kann, sowie beim Team, das statt Ergebnissen nur die Abwesenheiten durch Seminargänge mitbekommt. Sinnvoller ist es daher, Wissen und neu gewonnen Kompetenzen im Team zu kommunizieren und gemeinsam anzuwenden.

Um das gemeinsame Lernen bei der internen Weiterbildung in den Fokus zu rücken, sind Trainings auf Dialog und Feedback angewiesen. Bei Präsenzschulungen lässt sich dies leicht umsetzen, doch wie sieht es bei den immer häufiger eingesetzten digitalen Mitteln wie dem E-Learning aus? Social Learning ist eine Variante des E-Learnings, die sich stark auf Austausch stützt und zu gegenseitigem Fragen und Antworten anregt. Daneben haben sich auch Blended Learning (Mischung aus on- und offline Elementen) und Webinare (online übertragene Seminare) etabliert, um den persönlichen Austausch beim Online-Training aufrecht zu erhalten.

Unternehmen agil(er) machen

Im schnellen Wandel der Zeit gewinnt „Agilität“ an Bedeutung um für Flexibilität und Reaktionsgeschwindigkeit am Markt zu werben. Dennoch ist Agilität einer der schwammigsten Begriffe der Unternehmensszene: geht es um Strategie, Status oder State-of-mind? Arie van Bennekum, Mitbegründer des Manifests für Agile Softwareentwicklung, meint: „agil ist was du bist, nicht was du tust.“ Anders ausgedrückt: der Wille und die Identifikation mit dynamischen Prozessen führen zum Erfolg, nicht aber die Strukturen und strategischen Überlegungen.

Will sich ein Unternehmen dynamisch aufstellen, muss es lange Vorbereitungszeiten für Änderungen unbedingt vermeiden. Es muss also immer vorbereitet sein, und dies schließt selbstverständlich die Mitarbeiter ein. Und um Mitarbeiter mitzunehmen bedarf es – wie immer – Kommunikation. Informationen, die Identität und Aufstellung eines Unternehmens betreffen, lassen sich leicht über die gängigen Wege verbreitet werden: Intranet, Social Media, Mails, Ansprachen. Nur muss es eben auch getan werden, und zwar selbstverständlich und regelmäßig. Da die interne Weiterbildung unbedingt zum Austausch über betriebliche Informationen dazu gehört, ist auch sie ein Weg zum Einbeziehen der Mitarbeiter in agile Prozesse. Noch dazu ein sinnvoller, denn hier werden Informationen nicht nur nach dem „one-to-many“ Prinzip übermittelt, sondern auch besprochen, verinnerlicht und immer wieder abgefragt. Nutzt man also die interne Weiterbildung für das Einbeziehen der Mitarbeiter in übergeordnete Prozesse, erweitert man nicht bloß das Wissen im Unternehmen: Menschen arbeiten motivierter und erhalten ein Gefühl von Zugehörigkeit und Sinnhaftigkeit. Zumindest wenn Austausch regelmäßig und auf Augenhöhe betrieben wird, sodass Feedback und Rückmeldung Wirkung zeigen.

Weiterbildung modern gestalten

Anforderungen und Wege der Weiterbildung haben sich im Zuge der Digitalisierung gleichermaßen angepasst: schneller, dynamischer, eigenbestimmter. Daher wundert der Aufmarsch von computergestützten Lernformen wie dem E-Learning kaum. Menschen wollen (und müssen) passende Momente nutzen um sich weiterzubilden und können immer seltener ganze Tage und Wochen für Seminare freihalten. Gleichermaßen wird die Freiheit zelebriert, Inhalte zu beliebigen Zeitpunkten auf dem jeweils gewünschten Endgerät abzurufen, also gerne auch mobil.

Mit dem flexiblem Abruf geht einher, dass Lernschritte immer kürzer und kompakter werden. Um diesem Bedarf gerecht zu werden, hat sich das sogenannte Microlearning etabliert: Lernen in kurzen Einheiten, oder auch Häppchen. Lernende müssen somit weniger Zeit für einzelne Lernsequenzen aufwenden und können die Weiterbildung schrittweise abschließen. Vor allem aber ermöglicht diese Darstellungsform eine viel höhere Konzentration als das stundenlange Seminar. Erfolgversprechend ist die digitale Bildung daher durchaus. Wichtig ist und bleibt, dass Trainer und Teilnehmer die neuen Wege miteinander ausprobieren und sich durch Feedback auf Augenhöhe und faire Auswertung gegenseitig unterstützen.

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