Letzte Woche hatte die Jobbörse Monster zur Presse-Präsentation ihrer aktuellen Studie Recruiting Trends und Bewerbungspraxis 2016 geladen. Ergebnis: Bewerbungsprozesse sind dabei, sich kräftig zu verändern.

Wer wurde befragt?

Die Studie wird wie jedes Jahr von Monster gemeinsam mit dem Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg herausgegeben und heute auf einem Symposium in Frankfurt der Öffentlichkeit präsentiert.

Für die Studie wurden die 1.000 größten deutschen Unternehmen mit einer Rücklaufquote von 11,4% befragt und die Ergebnisse mit den Resultaten des Nutzungsverhalten und den
Einschätzungen von über 4.800 Stellensuchenden und Karriereinteressierten verglichen.

Die Methodik

Für einen umfassenden Überblick wurden zudem Analysen der Top 300 Unternehmen aus den Branchen Automotive (Rücklaufquote 8 Prozent), Handel (Rücklaufquote 7,7 Prozent) und IT (Rücklaufquote 9 Prozent) sowie mehrere Fallstudien durchgeführt.

Auf Unternehmensseite ist die Verteilung der Stichproben der jeweiligen Studienteilnehmer gemäß dem aktuellen Datenbankregister von Bisnode hinsichtlich der Merkmale Umsatz, Mitarbeiterzahl und Branchenzugehörigkeit in Bezug auf die entsprechende Grundgesamtheit repräsentativ.

Journalisten bekamen schon vergangene Woche die Möglichkeit, die Ergebnisse einzusehen und in kleinem Rahmen zu diskutieren. Mein Fazit vorweg: Es tut sich einiges in Puncto Recruiting- und Bewerbungsprozess.

Active Sourcing ist das neue Social Media

Bei 34,7 Prozent der Vakanzen sprechen Unternehmen die Stellensuchenden sowohl aktiv als auch im Rahmen einer klassischen Stellenanzeige an. Bei weiteren 7,1 Prozent der offenen
Stellen versuchen die Unternehmen sogar, ausschließlich durch Active Sourcing
Kandidaten zu finden.

Mit beiden Maßnahmen kommen sie den rund 45 Prozent der Karriereinteressierten entgegen, die lieber direkt von Unternehmen angesprochen werden möchten, anstatt sich selbst zu bewerben. Weitere Vorteile beim Active Sourcing sehen Unternehmen in möglichen Kosteneinsparungen.

Ein neuer Hype…

Dem Active Sourcing wird damit ähnliches Hype-Potenzial zugeschrieben wie vor einigen Jahren noch dem Social Media Recruiting.

Diesbezüglich sehen Unternehmen auch einige Herausforderungen: Rund 88,2 Prozent denken, dass Recruiter als Folge der Nutzung von Social Media zusätzliche neue Fähigkeiten erlernen müssen.

…oder schon wieder tot?

Dass nur 33 Prozent der Unternehmen eine explizite Strategie für den Einsatz von Social Media in der Rekrutierung haben, könnte eine Folge ihrer Befürchtung sein, für Active Sourcing sehr viel Aufwand betreiben zu müssen.

Daneben denken auch etwa die Hälfte (48 Prozent), dass externe Active-Sourcing-Quellen bereits „überfischt“ sind, und etwa ebenso viele der befragten Unternehmen geben an, dass sie die aktive Stellensuche als sehr zeitaufwendig ansehen.

Talent Pools sind im Kommen

Im Zuge des Active Sourcing sind auch gerade Recruiting-Methoden im Aufwand, die lange friedlich vor sich hinschlummerten: Zum Beispiel firmeneigene Talent-Pools. Sie werden von 56 Prozent der Unternehmen genutzt, weitere 24 Prozent der Unternehmen wollen diese implementieren.

Klingt phantastisch, aber im Schnitt haben Unternehmen dann nur 346 Profile in ihrem Talentpool – etwas mager vielleicht, um schon von einem Hype zu sprechen.

Matching-Probleme

Insgesamt gibt es da gewisse Matching-Problem – dabei haben die Bewerber durchaus ganz ähnliche Interessen: Sie wollen von Unternehmen gefunden werden, möglichst passgenau. Das scheitert aber oft schon daran, dass Bewerber oft gar nicht wissen, was sie selbst wollen und somit ihre Profile unzureichend ausfüllen.

Immerhin: 22,1 Prozent der Bewerber sind gar bereit, für mehr Sichtbarkeit zu bezahlen. Nur das „Wie“ der Sichtbarkeit unterscheidet sich deutlich von den Unternehmen:

• Auf Seiten der Jobanwärter setzen 75 Prozent auf externe Lebenslaufdatenbanken, bei den Unternehmen sind es nur 38,1 Prozent.
• Auseinander geht es auch bei den Karriere-Events für Studenten: Diese werden von 90,3
  Prozent der Unternehmen, aber nur von 12,6 Prozent der Kandidaten präferiert.
• Foren und Blogs sind beliebte Quellen auf der Unternehmensseite (50 Prozent), werden aber von Kandidaten (noch) nicht als Sprungbrett für den nächsten Job gesehen.
• Am wenigsten nutzen Unternehmen sowie Karriereinteressierte bisher soziale
  Netzwerkplattformen.
• Auch Robotrecruiting ist aus Kandidatensicht interessant: Während das Thema auf Recruiter-Seiter oft noch kritisch diskutiert wird, wollen 83 der Kandidaten algorhythmisch Jobempfehlungen.

Mitarbeiter-Empfehlungsprogramme

Ein spannender Aspekt, den wir in diesem Zusammenhang diskutiert haben, sind Mitarbeiter-Empfehlungs-Programme – gerade IT-Unternehmen mit ihrer jungen Unternehmenskultur und dem dringenden Bedarf an Fachkräften sind hier Vorreiter.

Es klingt ja auch logisch: Über Kontakte findet man, so ist auch meine Erfahrung, die besten Jobs. Und ein Mitarbeiter weiß in der Regel am besten, wer ins Team passt. Doch in der Praxis ist es leider nicht so einfach.

Mitarbeiter haben Angst vor Empfehlungen

28 Prozent der Unternehmen nutzen bereits Mitarbeiterempfehlungsprogramme, bei denen die Mitarbeiter einen kleinen Bonus bekommen. Dabei gibt es aber einige Probleme:

• In der IT nutzten doppelt so viele Unternehmen diese Programme.
• In der Regel führen 8 Empfehlungen zu einer Einstellung – auch das passiert in der IT-Branche im Schnitt doppelt so häufig.
• Angst haben die Unternehmen, Boni zu bezahlen für Mitarbeiter, die dann nach kurzer Zeit wieder weg sind oder die doch nicht die erhoffte Leistung bringen.
• Interessant ist aber: 58 Prozent der Mitarbeiter wollen keine Verantwortung übernehmen, wenn der empfohlene Kollege doch nicht die gewünschte Leistung erbringt. Sie lassen es daher lieber mit dem Empfehlen.
• Und weitere 40 Prozent der Mitarbeiter wollen keine Personen aus ihrem privaten Umfeld empfehlen, weil sie berufliche und private Aspekte nicht vermischen wollen.

Es zeigt sich hier, wie sehr neue Recruiting-Modelle auch an die Grenzen gesellschaftlicher Konventionen stoßen.

Zielgruppe im Auge behalten

Fest steht: Recruiter sollten beim Active Sourcing ihre Zielgruppe im Auge behalten und beachten, auf welchen Kanälen sie ihre Kandidaten bestmöglich erreichen. Etwa drei Viertel der Unternehmen sind sich zum Beispiel sicher, dass sie auf Social Media-Kanälen präsent sein müssen, um die Generation Y rekrutieren zu können.

Active Sourcing ist zwar im Aufbau durchaus etwas aufwendiger, lässt sich dann aber auch nutzen, wenn Stellen dringend besetzt werden müssen. Denn mit etablierten Active Sourcing Prozessen lassen sich zum Beispiel Business-Netzwerke oder Lebenslaufdatenbanken von Jobbörsen enorm zeitsparend als Talentpool-Quelle nutzen.

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