Jobbörsen und Social Media sind zwei verschiedene paar Schuhe. Klar, viele Personaler setzen irgendwie auf Social Media – aber doch eher im Personalmarketing. Denn so richtig kann das Zusammenspiel nicht funktionieren. Denn in Jobbörsen werden Reste verramscht und Empfehler werden zu blutarmen Statisten.
- So funktioniert Jobbotschafter
- Was ist neu
- Das Problem dabei…
- …ist das Angebot
- High Potentials suchen nicht in Jobbörsen
- Empfehlungsmarketing lebt vom Matching
- Absurdes Modell
- Wozu braucht man Jobbörsen eigentlich?
- Warum Jobbörsen und Social Media nicht funktionieren können
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So funktioniert Jobbotschafter
Kürzlich hat mich einer meiner Kommentatoren auf eine neue Jobbörse aufmerksam gemacht, den Jobbotschafter. Das Konzept dabei: Eine Stellenbörse, die auf dem Social-Media-Gedanken des Empfehlungsmarketing aufbauen.
Die Bewerber regestrieren sich ganz normal und können sich dann auf Jobs bewerben. Alles kostenlos natürlich. Unternehmen veröffentlichen Stellenangebote. Erst wenn sie die Bewerbung prüfen und als qualifiziert befinden, zahlen sie dafür.
Was ist neu
Und jetzt kommt das, was neu ist: Jeder kann sich auch als Jobbotschafter registrieren. Und dann Jobs an sein Netzwerk empfehlen. Registriert sich ein Bewerber aus dem Netzwerk, bewirbt sich also auf eine Jobbotschaft bei Jobbotschafter.de und wird durch den prüfenden Arbeitgeber als qualifiziert befunden, so erhalten Sie als Jobbotschafter eine Prämie pro qualifizierter Bewerbung.
Geld fließt dabei in jedem Fall übrigens unabhängig davon, ob der Bewerber nun eingestellt wird oder nicht.
Das Problem dabei…
…hat Markus Tandler in seinem lesenswerten Posts (samt lesenswerten Kommentaren) bereits angerissen: “Selbst “größere” Twitter-Accounts schaffen es kaum signifikant Clicks (und wohl noch weniger qualifizierte Bewerber) auf die Stellenanzeige zu generieren….in der Realität wird damit wohl kaum irgendjemand reich werden, bzw. noch nichtmal annährend…”
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…ist das Angebot
Das hat Gründe, und die sind praktisch systemimmanent: Zum einen liegt es am Angebot der Stellen selbst – Quanität wie Qualität: Denn jede Jobbörse ist ein geschlossenes System und hat nunmal nur ihr eigenes Pool an Stellenangeboten. Das ist logisch, schränkt aber für den Bewerber die Auswahl doch arg ein.
Und oft werden in Jobbörsen eben einfach nur die Reste verramscht, wie Svenja Hofert so schön geschrieben hat, also die Jobs, die per Empfehlung intern keiner haben will. Das schränkt das qualifizierte Angebot noch weiter ein.
High Potentials suchen nicht in Jobbörsen
Das Problem, dass Jobbörsen für bestimmte Zielgruppen wie High Potentials kein: gangbarer Weg sind, hat auch Eva Zils erkannt – und genau da kommt dann Social Media ins Spiel:
“Bei passiv suchenden Top-Leuten sind jedoch andere Wege notwendig. Für diese schwer zu erreichende Zielgruppe ist es sinnvoll, zum Beispiel die High Potentials im eigenen Unternehmen ausfindig zu machen, mehr über deren persönliches off- oder online Netzwerk in Erfahrung zu bringen und sie zu bitten, als Jobbotschafter aufzutreten. Gute Idee und eigentlich logisch, denn wer kann eine freie Stelle und einen Arbeitgeber besser “verkaufen” als der eigene Mitarbeiter.”
Empfehlungsmarketing lebt vom Matching
Aber, und auch das ist systemimmanent, das funktioniert eben nur auf freiwilliger Basis: Wenn ein Mitarbeiter einen Job empfiehlt, dann doch deshalb, weil er Job und den potenziellen Bewerber gut kennt und überzeugt ist, dass beide zusammenpassen. Daher ist dieses System ja so erfolgreich.
Und: Wer empfiehlt, setzt dabei ja auch seine eigene Reputation ein. Ich persönlich möchte niemanden empfehlen, von dem ich denke “naja, bin ich nicht so überzeugt von, aber…” Einen monetären Anreiz zu schaffen, ist da m.E. der falsche Weg, weil man eher empfiehlt, ohne nachzudenken, ob es passen könnte.
Absurdes Modell
Und das führt das ganze Modell ad absurdum: Denn die Empfehlung wird dann nur mechanisch, ohne Herzblut ausgeführt. Und der Empfehler wird, um es mal überspitzt zu sagen, zum leblosen, blutarmen Statisten.
Dieses Matching funktioniert aber eben nicht so häufig, wie sich Personaler das manchmal wünschen, kann es auch gar nicht, auch das systemimmantent: Denn wie oft im Leben begegnet einem der ideale Mitarbeiter?
Wozu braucht man Jobbörsen eigentlich?
Und genau für die Fälle, in denen es nicht funktioniert, braucht man dann Jobbörsen.
Oder wie Marcus es im Kommentar zum o.g. Beitrag treffend auf den Punkt bringt: “Vitamin B ist noch immer das Beste überhaupt, wenn es darum geht einen neuen Job zu ergattern! Und guten Freuden empfehlt doch jeder gerne jeder ein gutes Stellenangebot, und das auch ohne monetäre Anreize – wieso es hierfür allerdings eine Plattform wie Jobbotschafter braucht, erschließt sich mir nicht ganz, denn Facebook, XING, LinkedIn, und auch die gute alte eMail, oder bzw. der Griff zum Telefon sind doch durchaus ausreichend…”
Das liegt daran, dass es sich einfach um zwei verschiedene Systeme handelt: Um ein geschlossenes, die Jobbörsen, und ein offenes, Social Media.
Was hingegen funktionieren kann, ist, wenn Social Media das geschlossene Sysem nur ergänzt: Die Arbeitgeberplattform http://www.kununu.com/ macht das m.E. ganz geschickt: Sie bietet Arbeitnehmern eine eigenständige Plattform an, in der sie Whistelblowen und ihr Bedürfnis nach Transparenz im Unternehmen stillen können – eben genau das, was Wikileaks so erfolgreich gemacht hat.
Sie kooperieren aber gleichzeitig auch mit geschlossenen Systemen wie Jobstairs oder seit neuestem Xing, wo Mitglieder direkt in den Unternehmensprofilen “PLUS” und “STANDARD” Arbeitgeber-Bewertungen aufrufen können, die auf kununu von aktuellen und ehemaligen Firmenangehörigen sowie Bewerbern abgegeben wurden. Hier bringt Social Media einen Zusatznutzen, der vom User auch angenommen wird.
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