Recruiting-Trends: Mobile – das Ende des Bewerbungsschreibens? {Trend!-Studie}

Vergangene Woche präsentierte Prof. Dr Tim Weitzel vom Projekt CHRIS der Universität Bamberg beim Monster Pressefrühstück in Frankfurt die Ergebnisse seiner aktuellen Studie “Recruiting Trends”. Dabei wurde klar: Mobile Recruiting könnte das Ende des klassischen Bewerbungsschreibens einläuten. Und nicht nur das.

Unterschiede in der Bewerbungsform

So zeigt die Studie Recruiting Trends und Bewerbungspraxis 2015, dass es deutliche Unterschiede bei den bevorzugten Bewerbungsformen gibt zwischen Unternehmen und Bewerbern.

Unternehemen etwa lieben Bewerbungen mit Formular, sie landet in deren Bewertung auf Platz 1 noch vor den eMails und Papierbewerbungen. Bewerber hingegen sehen die standartisierte Papierform mit Skepsis, sie bevorzugen eMail-Bewerbungen, weil sie Angst haben, mit standartisierten Formularen Fehler zu begehen.

Unternehmen lieben Forumlarbewerbungen

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Hier gibt es laut Studienleiter Prof. Dr. Tim Weitzel vom Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik, insb. Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen der Universität Bamberg, erhöhten Kommunikationsbedarf zwischen Unternehmen und
Bewerber. Denn für ihn liegt, basierend auf den ermittelten Zahlen und der Entwicklung in den letzten Jahren liegt der Schluss nahe, dass automatisierte Bewerbungsprozesse in Zukunft weiter zunehmen werden. Vielleicht fällt am Ende sogar das Anschreiben weg – siehe Teil 2 des Beitrags morgen.

Denn ein standardisiertes Formular, objektive Vergleichsmöglichkeiten, eine einfache
Übertragung in das interne System – Formularbewerbungen erlauben es
Arbeitgebern, sich einen schnellen Überblick über den Bewerber zu verschaffen
und liegen deshalb bei großen Unternehmen im Trend. Das zeigen die Ergebnisse
der “Recruiting Trends 2015”: Mehr als zwei Drittel (72,3 Prozent) der 1.000
größten deutschen Unternehmen geben an, die Bewerbung via Formular anderen
Bewerbungsformen vorzuziehen – Tendenz steigend (Anstieg von 22,3 Prozent
seit 2012).

Bewerber lieben eMail-Bewerbungen

Ganz anders sieht es allerdings laut Studie auf Bewerberseite aus: Formularbewerbungen bevorzugen laut den Ergebnissen der “Bewerbungspraxis 2015” nur 8,9 Prozent der befragten
Karriereinteressierten gegenüber anderen Bewerbungsformen. Seit 2012 hat sich
diese Einstellung trotz des digitalen Wandels kaum geändert (Anstieg von 2,0
Prozent seit 2012).

Demgegenüber steht bei Stellensuchenden weiterhin die Bewerbung via eMail hoch im Kurs: Acht von zehn geben an, am liebsten per eMail bei Unternehmen vorstellig zu werden (Anstieg von 5,1 Prozent seit 2012).

Starke Unterschiede bei Employer Branding und Arbeitszeitmodellen

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Die befragten Bewerber arbeiten am liebsten bei einem Unternehmen, bei dem ein gutes Arbeitsklima herrscht (94,3 Prozent). 85,9 Prozent der Befragten geben darüber hinaus an, dass das Thema flexible Arbeitszeitmodelle im Vordergrund stehen sollte (siehe Fallstudie DB Immobilien in Recruiting Trends 2015), und 84,5 Prozent sind gute Karrieremöglichkeiten wichtig. Am wenigsten ausschlaggebend für die Attraktivität eines Unternehmens ist die Tatsache, ob durch das Unternehmen Vereine oder Veranstaltungen gesponsert werden (16,2 Prozent).

Unterschiede gibt es auch hinsichtlich des Employer Brandings. So finden die Arbeitnehmer, dass Unternehmen zu wenig für die Integration von Frauen, Kandidaten aus dem Ausland und ältere Arbeitnehmer tun. Vor allem die Einführung von Quoten für diese Zielgruppen ist bei den befragten Unternehmen kein großes Thema.

Flexibel Arbeiten auf dem Vormarsch

Spannend fand ich diesen Aspekt: Vor allem Bewerber der Generationen X und Y fragen verstärkt nach flexiblen Arbeitzeitmodellen, nehmen diese dann aber genauso selten in Anspruch wie Mitarebeiter älterer Generationen. Dabei erkennen die Mitarbeiter offenbar zunehmend die Nachteile der flexiblen Arbeitsform, etwa Vereinsamung oder Karrierprobleme durch fehlende Sichtbarkeit im Unternehmen.

Eine wachsende Diskrepanz diagnostizierte Prof. Dr. Tim Weitzel bei der Vorstellung seiner Studie Recruiting Trends des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg in Zusammenarbeit mit dem Karriereportal Monster.

Personaler selektieren anders als Fachabteilungen

Wie groß die Diskrepanzen zwischen Personal- und Fachabteilung sein können, zeigt dieses: Die Auswahlkriterien beider Abteilungen unterscheiden sich oft erheblich – Beispiel IT-Branche, wo aufgrund der spezifischen Fachkenntnisse nicht ganz einsichtig ist, warum ein Personaler das Bewerbungsgespräch führt, das umso mehr, dass dieses Gespräch auch für Bewerber häufig ein Lackmustest ist, ob das Unternehmen zu ihnen passt.

Die IT-Branche ist hier überhaupt ein guter Indikator für zukünftige Trends, weil sie aufgrund des digitalen Wandels erheblich stärker und schneller reagieren muss. So sind hier beispielsweise die Ansprache von Mitarbeitern zur Recruitierung neuer Mitarbeiter und entsprechende Belohnungssysteme deutlich stärker ausgeprägt als in anderen Branchen.

Social Media Recruiting

Interessant ist die unterschiedliche Beurteilung von Social Media Recruiting und Mobile Recruiting. Bei der Einführung von Social Media wurde dieses noch skeptisch beäugt. Mittlerweile ist es im Recruiting angekommen und wird als wichtiges Element wahrgenommen, das jedoch entsprechend Aufwand bedeutet. Vor allem müsste sich, so die Einschätzung, für eine Erfolgreiche Durchführung noch in vielen Fällen die Unternehmenskultur ändern.

Ähnlich wie im Vorjahr beurteilt die Mehrheit der Befragten den
Einsatz von Social Media zu Rekrutierungszwecken als positiv (64,2
Prozent). Mehr als die Hälfte haben Social-Media-Aktivitäten bereits mit
anderen Personalbeschaffungsaktivitäten abgestimmt (54,3 Prozent). Rund
ein Drittel hat eine explizite Social-Media-Rekruitierungsstrategie eingeführt
(32,3 Prozent) und einen entsprechenden Redaktionsplan definiert (35,4
Prozent).

Mobile Recruiting

Weit weniger skeptisch wird das Thema Mobile Recruiting betrachtet. Smartphones und Tablets sind gängige Kommunikations- und Informationsmedien
bei der Stellensuche. Etwa acht von zehn der befragten Unternehmen sind der
Ansicht, dass die zunehmende Nutzung von mobilen Endgeräten in Zukunft einen
großen Einfluss auf die Rekrutierung haben wird.

Drei Viertel aller befragten Großunternehmen erachten die Ansprache über mobile Endgeräte als sinnvoll. Über die Hälfte erwarten, dass Kandidaten sich zukünftig vermehrt über mobile Endgeräte bei ihnen bewerben werden.

Mobile Recruiting im Mittelstand

Unbenommen der Tatsache, dass auch Mittelständler mobiles Recruiting für wichtig erachten, ist ist die Umsetzungsrate dort noch besonders gering. Eines zeigt die Studie aber auch: Von der Situation, dass der Bewerber zu Hause lässig auf dem Sofa mit dem Handy mal eben seine Bewerbung raushaut, sind wir noch weit entfernt.

Denn Jobthemen sind, so die Denkweise, ernste Themen, für die man auch nochmal kurz den Computer extra hochfährt. Und sie werden auch klassicherweise am liebsten mit Computer oder Notebook betrieben. Wenn sich das ändert, dann könnte es sein, dass mobile Bewerbungen zunehmen. Bislang haben nur 15 Prozent der Bewerber welche bekommen. Worin genau eine mobile Bewerbung besteht, differenziert die Studie nicht.

Dementsprechend könnte die Bewerbung der Zukunft anders aussehen, als wir das heute kennen: Kurzprofile, eine Auflistung persönlicher Kontakte und ein kurzer Lebenslauf gewinnen an Bedeutung. Bewerbungsvideos, Fotos oder Anschreiben, also alles, was mobil komplizierter zu übermitteln ist, könnten hingegen wegfallen.

Die Kernergebnisse der “Recruiting Trends 2015” im Überblick

1. Weiterhin wachsender Personalbedarf: Die Hälfte der deutschen
   Unternehmen erwartet, Ende des Jahres mehr Mitarbeiter zu beschäftigen.
2. Schwierige Besetzbarkeit von Stellen: Der Fachkräftemangel bleibt eine
   große Herausforderung. Eine Prognose der zu besetzenden Stellen zeigt,
   dass 34,1 Prozent nur schwer und fünf Prozent nicht zu besetzen sein
   werden.
3. Online-Recruiting-Kanäle beliebt: Online-Kanäle haben weiterhin die
   größte Bedeutung für Stellenanzeigen. Neun von zehn Stellen werden auf
   der eigenen Unternehmens-Webseite veröffentlicht. Zusätzlich schreiben
   70 Prozent der Unternehmen ihre Anzeigen auf Internet-Stellenbörsen aus.
4. Einstellungen resultieren meist aus zwei Kanälen: zu jeweils 37,3
   Prozent resultieren die tatsächlichen Einstellungen aus rekrutierten
   Kandidaten von den Unternehmens-Webseiten und den Internet-
   Stellenbörsen.

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