„Nothing good ever happens when feedback is missing“ wird Steve Armstrong, Senior Vice President von Kelly Services zitiert. Feedback soll ein Geschenk sein, ein Stärkungsmittel für Produktivität und Arbeitseffizienz. Eines der wichtigsten Instrumente für erfolgreiche Entwicklungs-, Lern- und Veränderungsprozesse.

Im Gruselkabinett des Feedback

Feedback geben ist nicht schwer. Feedback annehmen um so mehr. Es gibt ein schönes Zitat von Henry David Thoreau, dass die Problematik des Feedback-Annehmens verdeutlicht: „Zur Wahrheit gehören immer zwei, einer, der sie sagt, und einer der sie versteht.“

Und trotzdem gibt es viele Unternehmen, in denen Themen wie Feedback oder Anerkennung in Mitarbeiterbefragungen niedrig bewertet werden. Ich treffe immer wieder Führungskräfte, die sich beim Feedback geben unwohl fühlen…und immer wieder Mitarbeiter, die fast schon Angst vor Feedback haben.

Schauergeschichten über Kritik-Gespräche

Man erzählt sich wahre Schauergeschichten z.B. von Mitarbeiten die zum Jahresmitarbeitergespräch kommen und nur fragen: „Wo soll ich unterschreiben?“, weil sie bereits so frustriert sind, dass sie ein Feedback-Gespräch gar nicht führen wollen.

Oder von einer alleinerziehenden Mutter und Marketingleiterin bei der es beruflich und privat gerade nicht so gut läuft, die an ihrer Belastungsgrenze angekommen ist und der die Chefin ungefragt das Feedback gibt: sie solle sich doch besser schminken.

Feedback ist eine Herausforderung

In einem professionellen Umfeld ist konstruktiv Feedback geben und nehmen größtenteils noch eine Herausforderung. Sowohl beim Führen von Mitarbeitern, im Umgang mit Kollegen als auch in der Kommunikation mit Vorgesetzen.

Noch viel zu oft wird es als schwierig in der Umsetzung erlebt, sowohl vom Feedback-Geber als auch vom Feedback-Empfänger, und deshalb vermieden oder aufgeschoben bis es in der Hektik des Arbeitsalltags untergeht.

Warum wird Feedback vermieden?

Es beginnt damit, dass schon die Definition von Feedback unklar ist. Sie reicht von: „Alles, was zwischen Menschen in der Kommunikation stattfindet“ bis hin zu: „Das, was im Mitarbeiter-Jahres-Gespräch stattfindet, ist Feedback“. Man spricht von positivem Feedback, von konstruktiver Kritik und negativem Feedback.

Warum unterbleibt konstruktives Feedback?

Konstruktives Feedback unterbleibt in der Praxis meistens deshalb, weil es

• a. entweder den Beteiligten unangenehm ist, bestimmte Dinge, offen, ehrlich und deutlich anzusprechen. Man möchte niemanden verletzen oder man hat Angst vor einem später erfolgenden „Gegenschlag“ (Lästereien, Informationen werden nicht mehr weiter gegeben etc.) oder
• b. ein Leitfaden „how-we-do-it“ (Leitfaden! Keine Vorschrift!) fehlt und es ist dem Geber unklar, wie er die Themen konstruktiv ansprechen soll.

Feedback auf Nebenkriegsschauplätzen

Die Konsequenzen sind, dass man Feedback nicht gibt oder auf Nebenkriegs-schauplätze ausweicht und sicherheitshalber Unkritisches anspricht. „Sie haben ein nettes Lächeln!“

Häufig ist die Feedback-Methode nicht bekannt oder wird nicht sauber genug angewendet. Das kann dann zu persönlichen Verletzungen beim Empfänger führen, vor allem, wenn sich dieser vorab freudig geöffnet hat.

Dann wird „Feedback geben“ schlicht als Deckmantelbegriff zum Frust abzuladen missbraucht. Wer das als Empfänger einmal erlebt hat, scheut in Zukunft immer wieder zurück, wenn er „Feedback“ hört.

Was ist kein Feedback?

Einfach ist es mit der Abgrenzung anzufangen:

• Feedback ist nicht gleichzusetzen mit Kritik oder Bewertung.
• Feedback ist nicht immer negativ.
• Feedback ist keine Einweg-Kommunikation à la „Was ich Ihnen schon lange mal sagen wollte…“
• Feedback ist kein Abladen von Wut oder Frust.

Was ist Feedback?

Feedback ist eine Rückmeldung auf Verhalten, Prozesse oder Ergebnisse, in der die Chance auf positive Veränderung, Wachstum, Entwicklung und erweiterter Selbst-Wahrnehmung liegt.

Warum ist Feedback wichtig?

Konstruktives Feedback – geben und nehmen – ist wertvoll und wichtig aus vielfältigen Gründen. Es

• bietet persönlichen Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten für den Empfänger.
• stärkt die Problemlösefähigkeit einzelner und somit des eines Teams und des Unternehmens.
• trägt zu einer offenen, vertrauensvolle Unternehmenskultur bei und stärkt dadurch die Mitarbeiterbindung und – Motivation.
• vermindert die Gefahr des Missverstehens bzw. des Nichtverstandenwerdens und beugt damit Fehlern vor.
• stärkt das Vertrauensverhältnis zwischen Feedbackgeber (z.B. Vorgesetzer) und dem Feedback-Empfänger (z.B. Mitarbeiter)
• hilft bei der Selbsteinschätzung: vermindert Diskrepanzen zw. Selbst- und Fremdbild (Blinder Fleck).
• hilft bei der Planung der beruflichen Entwicklung.

Offenes Feedback ja, aber es will gelernt sein

Ja, ein offener und effektiver Feedback-Austausch ist der Schlüssel zum Erfolg für Entwicklung, Wachstum und Veränderungssituationen.

Aber es will gelernt sein. Ohne einheitliche und bekannte „Feedback-Spielregeln“ bleibt es für Geber und Nehmer schwammig und damit unberechenbar. Das verunsichert alle Parteien und kann zu unerfreulichen Erlebnissen führen.

Fazit

Deshalb sollten Setting/Rahmen sowie ein Leitfaden im Vorfeld gemeinsam im Team bzw. im Unternehmen abgestimmt oder erarbeitet werden. Es braucht einen Rahmen und einen gemeinsamen Leitfaden, der allen Beteiligten bekannt ist.

Dann weiß jeder, wie es geht und worauf er sich einlässt! Unter diesen Bedingungen kann Feedback wirklich den vollen positiven Nutzen für das den Einzelnen, das Team und das Unternehmen entfalten.

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