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Employer Branding & Personalmarketing von Morgen: Ein Blick in die Zukunft
Von Dirk Ohlmeier (Mehr) • Zuletzt aktualisiert am 19.01.2024 • Zuerst veröffentlicht am 15.04.2021 • Bisher 7361 Leser, 2627 Social-Media-Shares Likes & Reviews (5/5) • Kommentare lesen & schreiben
Wenn der Bewerbermarkt verändert, müssen sich auch die Unternehmen verändern. Mit Stagnation wird das Problem nicht behoben werden. Vor allem nicht, wenn der Fachkräftemangel nur als Grund vorgeschoben wird, ohne zum Handeln zu animieren.
Inhalt
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- Unternehmen müssen ihre Anforderungen verändern
- Unterschiedliche Sichtweisen und Realitäten
- Generation Y – Fähig oder unfähig?
- Generation 50+ – nicht mehr attraktiv für den Arbeitsmarkt?
- Was nicht in Stellenanzeigen steht
- Die Technologie verändert sich schneller als der Artbeitsmarkt
- Wenn Sie als Unternehmen betroffen sind, handeln Sie!
- Top Bücher zum Thema
- Text als PDF lesen
- Persönliche Beratung für Ihren Erfolg
- eKurs on Demand buchen
- Individuelles eBook nach Wunsch
Unternehmen müssen ihre Anforderungen verändern
Dies fängt allein schon beim Onboarding Prozess an. Gibt sich das Unternehmen Mühe, dass der Mitarbeiter nach einer Veränderung egal ob beruflich oder auch räumlich einen guten Start findet?
Ein weiterer wichtiger Themenbereich sind die Positionsanforderungen:
- Muss die Sachbearbeiterposition heute noch die reine Sachbearbeiterposition sein oder können Schnittstellen im Verantwortungsbereich gebildet werden?
- Können Positionen und damit Verantwortungsbereiche bei schwindenden Bewerberzahlen zusammengelegt werden, um somit gegebenenfalls Entwicklungsperspektiven zu ermöglichen?
Unterschiedliche Sichtweisen und Realitäten
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Es werden unterschiedliche Sichtweisen und Realitäten aufeinanderprallen.
- Auf der einen Seite stehen Unternehmen, die keine Mitarbeiter oder nicht die nach Ihren Wünschen qualifizierten Mitarbeiter finden.
- Auf der anderen Seite stehen junge Mitarbeiter, die voller Zuversicht in das Berufsleben einsteigen wollen. Über deren Studium man zwar sagt, es sei praktischer aber auch verschulter und deshalb nicht so gut, wie das was mal war.
Ścheinbar macht ein „Mangel“ die qualifizierten Mitarbeiter nicht wertvoller. So freuen sich die Fachkräfte, die dem Fachkräftemangel entgegenwirken sollen, über Praktiker und befristete Verträge.
Generation Y – Fähig oder unfähig?
Spannenderweise gilt die Generation Y zumindest in der IT-welt als die fähigtste. Dieser Generation erklärt man nicht nur, ihr würden alle Möglichkeiten geboten, sondern auch, dass die Arbeitswelt dringend auf die jungen, qualifizierten Mitarbeiter angewiesen sein.
Und dennoch schreiben diese noch motivierten Berufseinsteiger endlose Bewerbungen ohne positive oder oftmals irgendeine Rückmeldung. Und wenn doch eine Position gefunden wird, kommt das große Erstaunen, da die Rahmenbedingungen nicht der Wirtschaftlichkeitsrechnung entsprechen, die man erlernt hat.
Generation 50+ – nicht mehr attraktiv für den Arbeitsmarkt?
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Hinzu kommt natürlich noch die gerne benannte Generation 50+, über die immer wieder gesagt wird, dass es die Wirtschaft stark trifft, wenn diese Generationen mit all ihrem Wissen und ihrer Erfahrung aus dem Berufsleben scheiden.
Und dennoch scheint es als sei diese Generation nicht attraktiv für den Arbeitsmarkt. Als sei ein Mitarbeiter, der „nur noch“ acht Jahre berufstätig ist, nicht mehr relevant.
Was nicht in Stellenanzeigen steht
Diese beiden Generationen kommen an einem Punkt zusammen, dem Punkt der Stellenanzeigen. Gesucht werden, natürlich offiziell niemals so eindeutig benannt, junge, qualifizierte und dynamische Mitarbeiter, die für die nächsten Jahre eine Sachbearbeiterposition mit wenigen bis keinen Entwicklungsperspektiven ausüben sollen, dafür aber über unterschiedlichste Berufserfahrungen und Sprachkenntnisse verfügen sollen.
Anforderungen, die praktisch eigentlich nur die Generation 50+ erfüllen kann. Nun bleibt die Frage, ob an dieser Stelle keine Bewerbungen übersandt werden, weil der Fachkräftemangel so stark ausgeprägt ist, oder ob Realität und Wunsch nicht übereinstimmen?
Die Technologie verändert sich schneller als der Artbeitsmarkt
Zusätzlich prallt die Realität mit voller Stärke auf den Fachkräftemangel. Denn in der Realität entwickelt sich die Technologie im Vergleich zum demografischen Wandel rasend schnell.
Viele Positionen und insbesondere viele Positionen von Fachkräften werden bereits heute durch Technologien ersetzt und in der Zukunft sehr wahrscheinlich noch stärker. Ob man diese Entwicklung gut heißt, möchte ich an dieser Stelle nicht zur Debatte stellen.
Wenn Sie als Unternehmen betroffen sind, handeln Sie!
Ich möchte nur darauf aufmerksam machen, dass die technologische Entwicklung den Arbeitsmarkt und die Anzahl der nötigen Arbeitsplätze zusätzlich sehr stark verändern wird.
In einem Artikel auf Best of HR – Berufebilder.de® habe ich dies bereits gesagt. Es ist egal, ob es einen Fachkräftemangel gibt oder nicht. Die Frage ist ganz allein, sind Sie bzw. ist Ihr Unternehmen betroffen. Und wenn ja, wann fangen Sie an zu handeln. Und bitte keine kurzfristigen Notschlusshandlungen.
Top Bücher zum Thema
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Hier schreibt für Sie
Dirk Ohlmeier ist Headhunter, Personalberater und Geschäftsführer der Ethos Human Recruitment GmbH.Nach dem Studium der Betriebswirtschaftslehre und nach einem absolvierten Führungskräfte-Traineeprogramm bei der Bertelsmann AG, war er neun Jahre lang sowohl in Deutschland als auch in London als Berater und Headhunter tätig.In seiner Funktion als Berater bei HBQ Partners in London betreute er Vorstände, Gesellschafter und Investoren von Konzernen. Anschließend war er in Deutschland als Personalberater EMEA für Unternehmen aus der Immobilienbrache für Cobalt Consulting Ltd. verantwortlich. Durch den Wechsel als Partner zur Personalberatung Pentagon AG, spezialisierte er sich auf die europaweite Beratung von mittelständischen und familiengeführten Unternehmen. 2013 gründete er sein eigenes Unternehmen, die Ethos Human Recruitment GmbH. Zusätzlich ist er als Referent zu Themen rund ums Personalwesen tätig. Mehr Informationen unter www.ethos-hr.de Alle Texte von Dirk Ohlmeier.
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20 Antworten zu „Employer Branding & Personalmarketing von Morgen: Ein Blick in die Zukunft“
Das Märchen vom Fachkräftemangel – 2/2: Ein Blick in die Zukunft via berufebilder_de
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Liebe Personaler, Kommentatorin Clara vergleicht Bewerberselektion mit Mülltrennung – wie seht Ihr das?
Naja, der Vergleich ist hart, entspricht aber durchaus der subjektiv erlebten Realität einiger „Bewerbergruppen“. Allerdings muss die Frage gestellt werden, „wo“ die Bewerber so hart aussortiert werden. Bei Unternehmen, die sehr viele Bewerbungen bekommen? Oder auch bei Unternehmen, die eigentlich über jede Bewerbung froh sein müssten? Im letzteren Fall wäre es menschlich besonders bitter. Im ersten Fall greift voll der automatisierte Bewerbungs“aussortierungs“prozess. Das ist dann aber auch kein Wunder.
Danke für die Antwort. In dem Fall ist es eine Ingenieurin, die letztendlich auch ausgewandert ist und über ihre Erfahrungen im Ausland bloggt. Ich musste nur an den einen oder anderen personalerseitig verfassten Beitrag zum Thema Candidate Experience denken, den ich in letzter Zeit gelesen hatte…
Hi, die Kommentatorin des Beitrages schreibt ja eher beiläufig „Die Deutschen verstehen das Aussortieren excellent. Kein Wunder, dass sie die Muelltrennung erfunden haben“. Finde ich etwas ungelenk. In allen anderen Ländern werden genauso (vermeindlich) nicht passende Bewerber/innen aussortiert. Ich finde es hier durchaus legitim auch die Perspektive des Unternehmens zu verstehen. Niemand würde alle Kandidaten auch einstellen wollen. Das geht gar nicht und es macht auch keinen Sinn. Ich möchte als Unternehmer auch bspw. darüber entscheiden können, wer mich bzw. meine Firma repräsentiert. Das AGG – gut gemeint, aber nicht immer gut gemacht – führt dazu, dass solche legitimen Ansprüche („aussortieren“) nur mehr viel weniger klar kommuniziert werden können. In der Folge haben wir auch viel mehr Enttäuschung bei – teilweise an sich schon – völlig unpassenden Bewerbern… Das schaukelt sich dann in der Frust-Wahrnehmung schon mal hoch..
Auf einem ganz anderen Blatt stet m.E. aber die häufige Unfähigkeit von vielen Unternehmen für im Prinzip gute Kandidatengruppen entsprechende Angebote zu schaffen (z.B. 50+, Frauen nach Mutterschaft usw.). Da geht leider irre viel Potenzial verloren. Andererseits freue ich mich für die Unternehmen, welche hier zugreifen und diesen Personen Perspektive bieten. Viele Unternehmen (repräsentiert durch Personaler u. Führungkräfte) haben m.M.n. da oft einfach zu viel Angst und greifen daher immer wieder auf die Standard-Anforderungen zurück und die Norm-Kandidaten. So innovationsschwach und charakterarm sind dann aber diese Unternehmen allerdings auch häufig. Leider merken die Kunden es nicht immer…
Noch mal was anderes ist „Aussortieren“ im Hinblick auf die Art und Weise (Stichwort Candidate Experience). Klar muss ich filtern und auch Absagen aussprechen. Die Frage des wie und wann ist dabei aber durchaus gestaltbar. Da kann man als Unternehmen extrem viel gegen übermäßigen Frust tun (das ist übrigens eine der Top-Erkenntnisse aus meiner Cand Ex Studie in Zusammenarbeit mit Stellenanzeigen.de).So ein „ungelenker“ Vergleich ist für einen Journalisten natürlich ein gefundenes Fressen – so ungelenk finde ich das gar nicht, es zeigt ja, wie der Selektionsprozess von außen wahrgenommen wird und ist in erster Linie doch ein Imageproblem für ein Unternehmen – zumal die Kommentatorin erfolgreich ausgewandert ist, man also nicht sagen kann „solche Leute will ja eh keiner.“ Und offenbar wird es im Ausland anders wahrgenommen.
Dazu schreibt die Kommentatorin in ihrem eigenen Blog auch sehr schön:
„Es gibt viele Gründe, weshalb man etwas hier nicht schafft, aber dort problemlos. Das kann mit der Mentalität zusammenhängen, mit dem erlernten Beruf, mit der Bereitschaft dazuzulernen, mit der Einstellung der Arbeitgeber und vieles mehr. Vielleicht hat man einen Beruf, der im Zielland ein akuter Mangelberuf ist und im eigenen Land nicht? Möglicherweise tun sich im Wunschland ganz andere Optionen auf, als in Deutschland. Dinge, über die man vorher noch nicht nachgedacht hat. Kurzum, man weiß es nicht und sollte sich nicht durch dumme Sprüche anderer davon abhalten lassen.“
Zurück zur Deutschen Personalauswahl:
Dass das AGG schuld daran trägt, dass man Anforderungen nicht klarere beschreiben kann, höre ich öfter. Im Zuge der ARD-Sendung gab es aber auch mehrere Kommentare, die darauf hindeuten, dass Unternehmen auch gleichzeitig eine Bewerberflut besser finden, selbst wenn es eigentlich sinnlos ist. Leider werden dann solche Frustkommentare zu oft gerne mal weggebügelt, Motto, den will ja eh keiner. Was können/sollten Unternehmen denn tun, um hier den Frust zu verringern?
Schön: Kommentatorin vergleicht Bewerberselektion mit Mülltrennung
RT @HR_EracBer: Das Märchen vom #Fachkräftemangel via @Berufebilder #HR #Recruiting #Talentmanagement
RT @HR_EracBer: Das Märchen vom #Fachkräftemangel via @Berufebilder #HR #Recruiting #Talentmanagement
„Diese beiden Generationen kommen an einem Punkt zusammen, dem Punkt der Stellenanzeigen. Gesucht werden, natürlich offiziell niemals so eindeutig benannt, junge, qualifizierte und dynamische Mitarbeiter, die für die nächsten Jahre eine Sachbearbeiterposition mit wenigen bis keinen Entwicklungsperspektiven ausüben sollen, dafür aber über unterschiedlichste Berufserfahrungen und Sprachkenntnisse verfügen sollen.
Anforderungen, die praktisch eigentlich nur die Generation 50+ erfüllen kann.“
Ich frage mich immer, woher solche Maerchen kommen. Wieso ist man als 50plus per Definition nur noch an perspektivlosen jobs interressiert? Gern erfahren, gern billigst, gern dankbar fuer’s Abstellgleis? In einem frueheren posting erwaehnte ich bereits das jobangebot fuer einen „gern aelteren“ berufserfahrene Bauingenieur, der liebend gern fuer 1700 euro brutto vollzeit arbeiten moechte und das im Osten der Republik.
Die Deutschen verstehen das Aussortieren excellent. Kein Wunder, dass sie die Muelltrennung erfunden haben. Jetzt kommen die 50plus so ganz zaghaft aus ihrer „zu alt“ -Kiste heraus und wandern in die Perspektivlos-Kiste. Was fuer ein Erfolg.
Der Autor (und andere gern auch) sollte sich mal mit der Hirnforschung befassen, zb mit den Forschungsergebnissen von Manfred Spitzer, der da sagt, dass sich die Lerngeschwindigkeiten von Jungen und Aelteren nicht unterscheidet. Bei jungen Menschen bilden sich zwar die Synapsen schneller, dafuer aber bauen aeltere auf ihrem Erfahrungsschatz auf. Die Wege sind unterschiedlich, das Ergebnis gleichwertig.
Ich bin z.b 50plus. Ich habe einen guten Beruf gelernt, bin mehrsprachig und habe Kinder erfolgreich ins Erwachsenenleben begleitet, die zur Zeit ihr Wunschstudium absolvieren und auch mehrsprachig sind. Dadurch aber konnte ich viele Jahre „nur“ teilzeit arbeiten, sass also auf jenen „perspektivlosen“ jobs und musste teilweise froh sein, ueberhaupt einen zu haben. Mein Rentenkonto sieht auch entsprechend aus. Warum sollte ich jetzt ein Interesse daran haben, weiter persektivlose Positionen anzustreben? Ich habe jetzt zum ersten Mal wirklich den sogenannten“ Ruecken frei“. Nur nebenbei: Ich habe in meinem ganzen Leben noch nie so viele Fortbildungen besucht, wie aktuell. Ausserhalb Deutschlands hat man auf viele Dinge eine voellig andere Sicht und sogar ein kompletter Neustart, Umorientierung oder sogar Studium zu Berufszwecken sind hier keine Seltenheit.
Wir sollten aufhoeren, immer neue Kisten und Kategorien zu erfinden, in die wir Menschen stecken. Es ist nicht nur falsch, sondern kontraproduktiv. Prof Spitzer hat uebrigens weiter ausgefuehrt, dass Unternehmen mit einem nennenswerten Anteil Aelterer in ihrer Belegschaft deutlich weniger anfaellig fuer Fehlentscheidungen sind. Der Erfahrungsschatz fuehrt zu ueberlegteren Handlungen und auch ggf. davor, sich ins Boxhorn jagen zu lassen und den Betrieb zu gefaehrden. (Quelle: Lernen, Manfred Spitzer)
Der Generation Y wird m.E. grosses Unrecht getan und das nicht nur, weil unsere Kinder dazugehoeren. :) Es liegt vielmehr daran, dass wir zu viele Ewiggestrige in entscheidenden Funktionen haben – unabhaengig vom Alter uebrigens. Sobald Menschen anfangen, ueber die Jugend von heute zu schimpfen, haben sie angefangen, die Vergangenheit zu verwalten. Die Zukunft gehoert ihnen nicht mehr. Erstaunlichrweise habe ich solche Haltungen auch schon bei Menschen in den Dreissigern erlebt. Vielleicht sind das auch simple Anzeichen einer kinderlosen Gesellschaft, in der jeder auf sich selbst focussiert ist.
Herzlichst
Clara
Hallo Clara, danke für den ausführlichen Hinweis. Schön finde ich den Vergleich Bewerbeselektion mit Mülltrennung – dazu schreibe ich nochmal was.
Was das Thema Ältere angeht, hat unsere Autorin Katharina Daniels einiges zu dem von Ihnen angeschnittenen Thema gemacht.
Es gehört wohl zu allgemeinen Topos, dass alters Bewerber nicht mehr so hungrig sind. Ein Thema, das wir aufgreifen werden.
DankeHallo Frau Janson,
das hat weniger etwas mit „hungrig“ zu tun, sondern vielmehr mit Lebenszeitverschwendung und der Frage danach, WER die tatsächlichen Interessen sogenannter Älterer definiert. Es sind seltener die Älteren selbst, sondern vielmehr Jüngere, die meinen zu wissen, was ältere wollen. Ganz wie in dem Artikel übrigens. Interessant in dem Zusammenhang ist übrigens die Beobachtung, dass heute immer mehr Frauen jenseits der Vierzig erst mit der Familienplanung beginnen. Folge: Mit mitte Vierzig gerade Mutter, mit Anfang 50 sogenannte „Ältere“. Siegmar Gabriel wurde mit seinen stattlichen 50plus unlängst in einer Zeitung als „junger Vater“ betituliert. Würde das einer Frau ebenso passieren, oder ist das eher eine Lobeshymne an seinen Vaterstatus bezüglich Elternzeit und Co.?
Wenigstens ist die Mode heute nicht mehr so schäbig. Das ist ja immerhin schon ein Fortschritt :), aber wenn ich sehe, wie viele studierte, intelligente Leute jenseits der 50 in irgendwelchen Jobs vor sich hindümpeln, dann kann ich das nur noch als Ressourcenverschwendung en gros bezeichnen.
Hallo Clara,
das mit der Definition mag sein, andererseits bemerkte ich allerdings gerade bei der Generation 50+ – u.a. an den Kommentaren hier im Blog – eine gewisse Überforderung mit den Veränderungen der Arbeitswelt. Z.B. in der Unlust sich mit digitalen Veränderungen auseinanderzusetzen, gerade gestern las ich einen Beitrag über eine Konferenz des Landes NRW zur digitalen Arbeitswelt – die Teilnehmer sollten aber bitte die Handys ausmachen und nicht twittern. Im Journalismus – siehe Spiegel – gibt es absonderliche Feindschaften Prinz vs. Online. Aber auch bei der Arbeit selbst: Kürzlich sagte mir jemand Mitte 40, sie habe einfach nicht gelernt umzudenken und etwas anderes zu machen – einmal Ausbildung gemacht und den Job behält man dann.
Natürlich gibt es Gegenbeispiele wie Sie oder Frau Daniels, natürlich gibt es Jüngere, die wenig innovativ denken, aber mein häufigste Erfahrung sieht so aus.
Das Thema Bewerberselektion diskutieren wir übrigens kräftig bei Facebook.
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