Lebenslanges Lernen: Weg mit den alten Gewohnheiten!


Gut arbeiten, 500 Bäume pflanzen! Wir machen die Arbeitswelt menschlicher wie ökologischer und spenden – urkundlich belegt – Einnahmen für Aufforstung. Als Verlag Best of HR – Berufebilder.de® mit einzigartigem Buchkonzept, on-Demand eKursen und News-Dienst geben wir über 15 Jahre Erfahrung an unsere Kunden (u.a. Samsung, Otto, staatliche Institutionen) weiter. Von der Top20-Bloggerin Simone Janson, referenziert in ARD, ZEIT, WELT, Wikipedia.
Bildrechte:  Bildmaterial erstellt im Rahmen einer kostenlosen Kooperation mit Shutterstock. .

Der Idealfall beim Lernen sieht so aus: Wir lernen nicht nur, wie ein spezielles Problem gelöst werden kann, sondern auch, wie man dann im zweiten Schritt neue Probleme angehen und eigenständig damit fertig werden kann. Hilfe zur Selbsthilfe sozusagen.

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Hier schreibt für Sie:

 

Simone Janson Simone JansonSimone Janson ist Verlegerindeutsche Top20 Bloggerin und Beraterin für HR-Kommunikation.

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Mitarbeiter, die eigenständig arbeiten, sind auf Dauer billiger!

Beispiel Computerkurs: Ein völlig theorielastiges Seminar, in dem Excel erklärt wird, bringt gar nichts, wenn den Teilnehmern nicht die Gelegenheit gegeben wird, selbst Funktionsweisen herauszufinden und eigenständig Probleme zu lösen.

Denn nur so lernen die Mitarbeiter, fortan eigenständig mit dem Computer umzugehen und die Arbeitsweise des Programms an ihre eigene Arbeit anzupassen – etwa indem sie neue Formeln und Anwendungen hinzufügen.

Wird den Mitarbeitern hingegen nur standardisiert erklärt, wie das Programm funktioniert, werden sie zukünftig bei jedem kleinsten Problem nach dem Support schreien. Das dürfte auf Dauer teuerer werden als einmal eine vernünftige Weiterbildung.

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Lernen funktioniert im gewohnten Umfeld am besten

Genauso wichtig ist aber auch, dass Excel, um im Beispiel zu bleiben, den Mitarbeitern stets in Bezug auf ihre eigene Arbeit erklärt wird: Einige Anwendungen werden sie ständig brauchen, andere nur selten – und deren Benutzung gleich wieder vergessen.

Denn das ist der zweite Grund dafür, warum das Lernen im beruflichen Umfeld so wichtig ist: Der Arbeitsplatz ist eine gewohnte Umgebung für die meisten Menschen, und mit dem, was sie bis- her getan haben, kennen sie sich in der Regel am besten aus. Und das spielt für den Lernerfolg eine entscheidende Rolle: Denn jede Erfahrung, jede Sinneswahrnehmung erzeugt im Gehirn ein Aktivierungsmuster, ein Wahrnehmungsbild.

Das Hirn nutzt schon vorhandene Verschaltungsmuster

Das Gehirn versucht nun, ein bereits vorhandenes Verschaltungsmuster der Nervenzellen zu aktivieren, eine Art Erinnerungsbild, das irgendwie zu dem neuen Aktivierungsmuster passt. Stimmen beide Bilder überein, wird die neue Wahrnehmung als bekannt abgetan.

Kann überhaupt keine Übereinstimmung zwischen dem neuen Eindruck und bereits abgespeicherten Eindrücken hergestellt werden, passiert gar nichts, die Information wird unverzüglich wieder vergessen.

Menschen lernen nur Dinge, die zu ihrem Denkmuster passen!

Nur wenn das neue Aktivierungsmuster zu bereits bekannten Erinnerungen passt, lernen wir. Denn dann wird das alte Muster so lange geöffnet, erweitert und umgestaltet, bis das neue Aktivierungsmuster in das nun modifizierte Erinnerungsbild integriert werden kann.

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Das bedeutet, dass Menschen gar nicht alles wahrnehmen und schon gar nicht abspeichern können, sondern nur das, was irgendwie zu ihren bisherigen Vorstellungen und Erfahrungen passt. Und das bedeutet ge- nau genommen eigentlich auch, dass Wissen gar nicht weitergegeben werden kann, sondern in jedem Gehirn neu entsteht.

An Bekanntes anknüpfen

Wenn Unternehmen ihre Mitarbeiter zur Weiterbildung motivieren wollen, müssen diese idealerweise an bereits bekanntes Wissen anknüpfen. Andererseits müssen Mitarbeiter auch motiviert werden – z.B. über eine in Aussicht gestellte konkrete Belohnung. Und: Gut ist, wenn der eine dem anderen zeigt, wie es geht!

Die Sache mit dem Anknüpfen an bekanntes Wissen funktioniert am besten, wenn der Mitarbeiter “on the job” lernt – oder zumindest an einem Modell, das der Realität möglichst nahekommt. Die Motivation, die die Mitarbeiter brauchen, kann kann auf verschiedene Weise erfolgen:

Wie funktioniert das mit der Belohnung

Etwa durch den Vorgesetzten, der ihnen als Erfolg der Weiterbildung einen interessanteren Aufgabenbereich, eine Beförderung oder ein höheres Gehalt in Aussicht stellt.

Oder durch einen Trainer, der einem Teilnehmer im Einzelcoaching am Arbeitsplatz erklärt, dass die Verwendung dieses Computerprogramms die Arbeitsabläufe wesentlich vereinfacht – und zwar aufbauend auf dessen speziellem Kenntnisstand.

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Abstrakte Belohnung bringt wenig Erfolge

Wenn die Belohnung zu abstrakt (“irgendwie wird das schon gut sein für Ihre Karriere”) oder zu weit entfernt ist (die Beförderung erfolgt erst nach einem Jahr), kann das Gehirn die Weiterbildung zu der tatsächlichen Verbesserung nicht in Bezug setzen. Es speichert daher nicht ab, dass man für eine Anstrengung belohnt worden ist – und es wird sich für die Zukunft kein positiver Effekt einstellen.

Wird die Belohnung jedoch direkt mit dem Lernen in Verbindung gebracht, dann ist der Mitarbeiter motiviert, eigenständig weiterzulernen, etwa indem er neue Anwendungen für das Computerprogramm erarbeitet, die ihm die Arbeit noch weiter erleichtern. Er lernt von nun am im Do-it-yourself-Verfahren für seine Karriere.

Weiterbildung muss individueller werden

Damit es so weit kommt, sind jedoch einige Veränderungen nötig: Vor allem muss, das sollte klar geworden sein, Weiterbildung viel stärker auf den Einzelnen, seinen individuellen Wissensstand und seine persönlichen Talente eingehen.

Die beste Lernform ist sicherlich ein Training on the Job, sprich ein Einzeltraining direkt am Arbeitsplatz, wie es in der Berufsausbildung eigentlich seit Langem üblich ist. Ein erfahrener Kollege, Vorgesetzter oder Trainer vermittelt sein Wissen, indem er es erklärt und vormacht – und der Mitarbeiter macht es nach. Und er bekommt auch gleich ein konstruktives Feedback.

Weiterbildung – wenn der eine dem anderen zeigt, wie es geht!

Möglich ist auch, dass sich Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum gegenseitig beim Lernen unterstützen. Sie sind auf diese Weise sowohl Lernende als auch Lehrende – so entsteht eine Art ständiger Best-Practice- Austausch.

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Wichtig ist aber in jedem Fall, dass der Vorgesetzte klar die Ziele einer Weiterbildung definiert – und als Vorbild fungiert.


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