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Mitarbeiterbindung: Emotionen Netzwerke & Boomerang-Hires gegen Fachkräftemangel?
Von Simone Janson (Mehr) • Zuletzt aktualisiert am 22.01.2024 • Zuerst veröffentlicht am 16.07.2020 • Bisher 6320 Leser, 1799 Social-Media-Shares Likes & Reviews (5/5) • Kommentare lesen & schreiben
Unternehmen tun gut daran, ihre Mitarbeiter emotional an das Unternehmen zu binden. Doch viele Arbeitnehmer haben innerlich gekündigt. Was tun?
Inhalt
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- Unternehmen: Einfach nur Irrenhäuser?
- Die emotionale Bindung von Mitarbeitern an ihr Unternehmen
- Die Mehrzahl macht Dienst nach Vorschrift
- Guter Abgang statt ex, hop und weg?
- Boomerang Hires: Positive Aspekte für Unternehmen?
- Wie können Alumni-Netzwerke bei der Mitarbeiterbindung helfen?
- Emotionale Bindung darf nicht nur auf dem Papier stattfinden
- Top Bücher zum Thema
- Text als PDF lesen
- Beratung zu Erfolg, Ziel-Erreichung oder Marketing
- eKurs on Demand buchen
- Individuelles eBook nach Wunsch
Unternehmen: Einfach nur Irrenhäuser?
Bücher fassen in Worte, was viele Arbeitnehmer fühlen. Studien bestätigen es, und die Hirnforschung untermauert es: Unsere Motivation sinkt, weil die emotionale Bindung an den Arbeitgeber immer mehr abnimmt. Es mag bedenklich stimmen, dass ein solches Buch viele Menschen anspricht und großen Erfolg hat: Martin Wehrles “Ich arbeite in einem Irrenhaus” zieht über den Schwachsinn her, der in vielen Unternehmen abläuft. Dabei ist es nichts Neues, dass diese Zustände in Unternehmen kritisiert werden.
Schon vor Jahren stellte Corinne Maier in “Die Entdeckung der Faulheit” die These auf, dass in Firmen vor allem diejenigen ihren Job behalten, die es verstehen, sich das Leben so angenehm wie möglich zu machen – und empfahl dementsprechend, sich mit einem möglichst unwichtigen Pöstchen aus der Schusslinie zu bringen. Auch dieses Buch wurde seinerzeit zum Bestseller.
Die emotionale Bindung von Mitarbeitern an ihr Unternehmen
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Den Gallup Engagement Index – eine Befragung zur Stärke der emotionalen Bindung deutscher Arbeitnehmer – wird jährlich neu aufgelegt. Dabei konfrontiert die Unternehmensberatung Gallup zufällig ausgewählte Arbeitnehmer mit Aussagen zum Arbeitsplatz bzw. -umfeld.
Basierend auf dem Ausmaß der Zustimmung zu den Aussagen werden die Antworten der Kategorie “ohne emotionale Bindung”, “geringe emotionale Bindung” oder “hohe emotionale Bindung” zugeordnet.
Die Mehrzahl macht Dienst nach Vorschrift
Die Ergebnisse sind jedes Jahr in Etwa gleich: Etwa ein Fünftel aller Angestellten haben innerlich gekündigt, fast drei Viertel machen Dienst nach Vorschrift und nur der kärgliche Rest ist überhaupt bei der Sache. Und jedes Jahr scheinen die Leute weniger Lust auf ihre Unternehmen zu haben.
Nun kann man natürlich die Beweggründe zu dieser Befragung kritisieren, denn Gallup macht solche Studien ja nicht ohne Grund: Es möchte seine Dienstleistung verkaufen, mit deren Hilfe, so verkündet Gallup stolz auf seiner Website, “sich die Produktivität von Unternehmen durch entsprechende Maßnahmen zur Steigerung der emotionalen Mitarbeiterbindung nachweisbar und erheblich verbessern lässt.”
Guter Abgang statt ex, hop und weg?
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Doch was bedeutet es eigentlich genau, dass es solche Studien und solche Angebote überhaupt gibt? Um es einmal klar auf den Punkt zu bringen: Viele Arbeitgeber scheren sich überhaupt nicht um ihre Angestellten.
Das zeigt sich auch immer dann, wenn Mitarbeiter entlassen werden. Das ist nämlich meist ein sehr unschöner Vorgang. Dabei ginge es auch anders als ex, hopp und weg: Studien zeigen nämlich auch. dass die meisten Ex-Arbeitnehmer dem Unternehmen verbunden bleiben möchten- z.B. in Alumni-Netzwerken. Auch Unternehmen könnten davon pofitieren: Sie können Mitarbeiter schnell wieder einstellen.
Viele Stellensuchende und Arbeitnehmer wollen gerne mit dem ehemaligen Arbeitgeber und seinen Mitarbeitern weiter in Kontakt bleiben. Der Wunsch ist verständlich, denn brechen mit dem Wegfall des Arbeitsplatzes auch die Kontakte zu Kollegen ab und das soziale Umfeld wird merklich kleiner. Daneben bleibt man natürlich auch über aktuelle Jobangebote in dem Unternehmen informiert.
Boomerang Hires: Positive Aspekte für Unternehmen?
Und auch aus Unternehmenssicht kann der Kontakt zu ehemaligen Mitarbeitern, gerade auch zu ausgeschiedenen Leistungsträgern, durchaus sinnvoll sein. Denn Unternehmen können beim Recruiting gezielt bereits bekannte und bewährte Kandidaten ansprechen. Ausgeschiedenen Mitarbeitern können sich so bei ehemaligen Arbeitgebern neue Karrieremöglichkeiten eröffnen.
So führen viele Firmen Austrittsinterviews mit ausscheidenden Mitarbeitern und einige Arbeitgeber bauen so genannte Alumni-Netzwerke auf, um ehemalige Angestellte weiterhin an das Unternehmen zu binden. Diese “Netzwerke für Ehemalige” kommen gut an: Viele ehemalig und Bewerber würden gerne in das Alumni-Netzwerk eines Unternehmens aufgenommen werden und wünscht sich sogar eine mittlere bis enge Beziehung zum ehemaligen Arbeitgeber.
Wie können Alumni-Netzwerke bei der Mitarbeiterbindung helfen?
Alumni-Netzwerke kennt man sonst nur von Hochschulen. Aber auch für Unternehmen bieten sie eine optimale Möglichkeit, mit ehemaligen Mitarbeitern in Kontakt zu bleiben. Wenn sie wirklich vernünftig eingesetzt werden.
Das Phänomen dieser so genannten Boomerang Hires, im Rahmen derer ehemalige Mitarbeiter wieder für das Unternehmen gewonnen werden, wird speziell in oberen Hierarchieebenen bei den so genannten Professionals eine wichtige Rolle spielen, da insbesondere für diesen Hierarchiestatus zukünftig eine Angebotsknappheit erwartet wird.
Emotionale Bindung darf nicht nur auf dem Papier stattfinden
Das klingt natürlich alles sehr schön, klappt aber nur, wenn die Mitarbeiterbindung auch von beiden Seiten gewünscht und ernst genommen wird. Das ist jedoch nicht immer der Fall, denn oft entsteht Groll. Es gibt ja auch viele Beschäftigte, die nie mehr mit dem Ex-Arbeitgeber kommunizieren wollen. Außerdem ist in vielen Fällen klar ersichtlich, dass Unternehmen schonmal vorbauen für den Fall einer möglichen Angebotsknappheit.
Das sind jedoch häufig nichts weiter als reine Worthülsen. Echte emotionale Bindung an das Unternehmen besteht nicht nur auf dem Papier oder aus regelmäßigen Rund-eMails: Es müssen z.B. im Falle von Alumni-Netzwerken auch Treffen, Vorträge, Seminare usw. veranstaltet werden, die das ehrliche Interesse der Unternehmen an ihren Mitarbeitern zeigen. Sonst fühlen dieses sich schnell veräppelt und das will ja schließlich keiner.
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Simone Janson ist Verlegerin, Beraterin und eine der 10 wichtigsten deutschen Bloggerinnen laut Blogger-Relevanz-Index. Sie ist außerdem Leiterin des Instituts Berufebilder Yourweb, mit dem sie Geld für nachhaltige Projekte stiftet. Laut ZEIT gehört ihr als Marke eingetragenes Blog Best of HR – Berufebilder.de® zu den wichtigsten Blogs für Karriere, Berufs- und Arbeitswelt. Mehr zu ihr im Werdegang. Alle Texte von Simone Janson.
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17 Antworten zu „Mitarbeiterbindung: Emotionen Netzwerke & Boomerang-Hires gegen Fachkräftemangel?“
Hallo,
ich habe eine Frage zu dem Thema Boomerang-Hiring. Gibt es da bereits Literatur die sie empfehlen können? Leider finde ich in unserer Hochschulbibliothek nichts zu diesem Stichwort.Hallo Kristin,
leider nein. Ich würde einfach mal nach Alumni-Netzwerken suchen. Oder vielleicht auch bei Studierenden-Organisationen nachfragen.
Viele Grüße
[…] Das Unternehmen bleibt auf diesem Wege in Kontakt mit seinen ehemaligen Mitarbeitern. Wie eine Studie aus dem Jahre 2010 zeigt, wollen viele ehemalige Mitarbeiter auch weiter in Kontakt mit ihren […]
Hallo Johannes, ich freue mich, wenn ich ein wenig helfen kann. Wenn ich irgendwelche Fragen z.B. via Twitter publik machen soll, einfach melden.
Vielen Dank Simone für die schnelle Antwort und Hilfe!
Werde mein Glück mal in diesen Fachgruppen versuchen!
Frohe Grüße
JohannesHallo Johannes,
die im Text erwähnte Studie sagt leider nichts darüber, wie Bewerber die Firmen hinsichtlich ihrer Ansprache ausgeschiedener Bewerber beurteilen: Lediglich nach Fachgruppen wird differenziert:“In Alumni-Netzwerke möchten vor allem diejenigen aufgenommen werden, die im Bankwesen oder im Consulting tätig sind. Hier gibt über die Hälfte der Befragten an, dass sie nach dem Ausscheiden aus einem Unternehmen in ein entsprechendes Netzwerk von ehemaligen Mitarbeitern aufgenommen werden möchten. Abbildung 32 zeigt darüber hinaus, dass Alumni-Netzwerke auch für die anderen betrachteten Fachrichtungen eine Rolle spielen.”
Was die Beurteilung einzelner Arbeitgeber angeht – man könnte es mal beim Arbeitgeber-Bewertungsplattform Kununu versuchen. Oder eine eigene Umfrage erstellen, die ich gerne auch helfe, publik zu machen.
Hallo Simone,
ich schreibe gerade an meiner Diplomarbeit bei der Robert Bosch GmbH und hätte eine Frage zu deinem Thema:
Welche Unternehmen sind denn Vorreiter in Sachen “Alumni-Netzwerk”?
Frohe Grüße
JohannesUnter “flexibel sein” verstehe auch, dass man zum Beispiel mal den Samstag arbeitet und dafür den Dienstag nicht. Oder dass man von zuhause aus arbeitet, was viel öfter möglich wäre als es von deutschen Arbeitgebern propagiert wird. Meine Erfahrungen bisher waren jedenfalls so. Bei einem Arbeitgeber wurden Arbeitsstunden nach 19 Uhr grundsätzlich nicht abgerechnet, selbst wenn man dann noch mit anderen zusamnmen in der Firma war. Was das mit Flexibilität zu tun haben soll, muss mir mal jemand erklären…
Das stimmt, in der Beziehung mangelt es auch häufig Arbeitgebern noch an Flexibilität und sie wollen ständig alles kontrollieren. Das kenne ich auch, genau aus dem Grund bin ich selbständig geworden. Aber: Es soll auch andere Arbeitgeber geben :-)
Hallo Julian, vielen Dank für dein leidenschaftliches Plädoyer fürs Lebenslange lernen! Ich bin völlig deiner Meinung, nur einfach noch etwas skeptisch bezüglich der Umsetzung.
Eines der Gegenargumente, die während der Fachkräftemangel-Debatte auftauchten, war, dass es gerade für ältere Semester schwierig sei, sich z.B. in kurzer Zeit nochmals in eine neue Programmiersprache einzuarbeiten. Ich glaube aber, dass das auch eine Frage dessen ist, ob das Gehirn auch ständig aktiv und daher gewohnt ist Neues zu lernen.
Allerdings sind die hierfür nötigen gesellschaftlichen Umwälzungen m.E. größer als einfach nur zu sagen: “Und jetzt müsst ihr mal plötzlich Bereit sein, mehr zu lernen.”
Das ist für viele Leute eben nicht normal.Gruß
SimoneHallo Simone,
soweit sind sich auch neben dem Studium sogar noch weiterzubilden? Oder soweit sein -müssen-, bereit zu sein, sich neben dem Studium fortzubilden?
Sie sind vielleicht noch nicht bereit, aber sollten. Wenn man keine Scheuklappe aufhat, braucht man keine Angst vor der internationalen Konkurrenz sein. Denn dann sagt man zu sich: Ich arbeite heute nicht stupide 9 Stunden, weil die anderen es auch tun. Nein, ich schaffe die Arbeit auch in 6 Stunden, wenn ich mich mal wirklich dran setze. Dann habe ich sogar noch Zeit dies und das zu unternehmen oder zu dem Networking Treffen zu gehen… bla bla… so schaut ein engagierter MA aus, nicht wie der, der 9… 10… 11… Stunden am Tag schuftet. Das haben sogar schon große Unternehmensberatungen wie BCG festgestellt. Stand in einer der letzten Harvard Business Manager…
Und wer weiterhin ineffizient 9 Stunden am Tag arbeitet braucht sich nicht wundern, wenn sein Platz outgesourced wird, weil die Studenten in Indien mindesten genauso viel drauf haben, aber wesentlich billiger sind. Deswegen gibt es doch in den USA schon so viele Selbstmanagement-Ratgeber. “Wie werde ich effizienter?”
Industrie wandert ab, Wissensarbeiter bekommen Konkurrenz aus den Billiglohnländern. Was heißt das für uns? Nicht nur einmal studieren! Mehrere male, und viele kleine Fortbildungen dazwischen sowieso…
VG Julian
@Julian, ich sehe es auch als Chance, bin nur Skeptisch, ob die Leute schon so weit sind.
@Mark Brandis: In der bisherigen Diskussion wirkte es aber auf mich eher so, als hätten die Arbeitnehmer mit der Flexibilisierung Probleme…Trendforsche Jánszky sagt, Unternehmer sollen Mitarbeiter kündigen, wenn es am besten läuft …
Ein neuer Trend?!“Auch Festabgestellte müssen eigene Initiative zeigen (siehe Google 20% Freitage).”
Na da bin ich mal gespannt, wann man in deutschen Firmen so flexibel sein wird das einzuführen. Vielleicht klappt es noch zu meinen Lebzeiten, aber viel Geld darauf verwetten möchte ich nicht ;-)
Hallo Simone,
vielen Dank für das Feedback. Ich sehe es aber genau anders herum, als Chance. In dem älteren Artikel sind die Kommentare von MINT-Absolventen ganz interessant. Ich studiere selbst noch Wirtschaftsingenieurwesen und bin im Gegensatz sehr optimistisch. Ich vage einmal behaupten zu können, dass selbst Studenten sich nebenbei weiterentwickeln müssen, trotz dass das Studium auch eine Entwicklung darstellt. Auch und gerade wenn ein Student heutzutage stupide vor sich her studiert und noch so eine gute Note herauskitzelt. Er ist wertvoller, wenn er nebenbei eigene Projekte entwickelt und durchgezogen hat, sowie in Initiativen tätig war und daraus Unternehmenskontakte mitnehmen kann, die somit Erfahrungen und Arbeitsproben von ihm haben. Kaltbewerbungen haben gegen diese doch keine Chance! Ganz ehrlich? Ich kann mich über meine Möglichkeiten Praktika oder Nebenjobs hier und da anzufangen nicht beklagen.Ich liebe es in einer Initiative temporär für Projekte zu arbeiten, vielleicht mal zu einer anderen zu wechseln etc. Ich zähle mich zu der jüngeren Generation, als die aus dem MINT-Artikel, und würde behaupten, dass ich es später auch begrüßen würde nicht zu lang in einem Unternehmen “bleiben zu müssen”, da dieses Jobwechseln für mich eine Chance darstellt interdisziplinäre Erfahrungen zu machen und mich persönlich weiterzuentwickeln.
Natürlich wird diese Struktur des Projektarbeiters und der Alumni-Netzwerke nicht funktionieren, wenn die MA noch auf das 20. Jahrhundert gepolt und nicht bereit sind sich nicht nur mit vorgegebenen Seminaren, sondern eigenen interdisziplinären Ideen und Projekten weiterzuentwickeln. Auch Festabgestellte müssen eigene Initiative zeigen (siehe Google 20% Freitage). Deutschland entwickelt sich zur Wissensgesellschaft. Da ist derjenige austauschbar, der seinen Job nach Akkord erledigt und nicht darauf achtet, wie man effizienter wird, wie man Prozesse verbessern kann, sich verbessern kann. Verwalterische Tätigkeiten sind ebenso austauschbar wie Akkordarbeiten. Hier kommt es nicht auf die persönliche Note eines Individuums an – wie es in der Wissensarbeit aber gefordert ist. Und wie erhält man diese persönliche Note? Weiterentwicklung. Somit schließt sich der Kreislauf – zu dem wir hinlaufen.
Aber wieso sage ich das eigentlich, ist ja offensichtlich ;)
Grüße Julian
Hallo Julian,
aus unternehmerischer Sicht klingt das vernünftig. Bei den Mitarbeitern könnte sich aber so m.E. Frust breit machen. Denn vor allem in Deutschland ist eine Entlassung für viele Menschen immer noch eine persönliche Katastrophe und unsichere Beschäftigungsverhältnisse sind noch längst nicht im Mainstream angekommen – das habe ich gerade in dieser Diskussion wieder gemerkt:
Insofern bin ich beim derzeitigen Stand der Dinge noch ein wenig skeptisch…Sehr interessante Anmerkungen. Ich habe vor kurzem 2020: So leben wir in der Zukunft von Sven Gábor Jánszky gelesen. Dieses Buch ist durch einen recht bekannten Think Tank entstanden. Und auch hier beschreibt Jánszky in der Zukunft Projektarbeiter, die entlassen werden, wenn es “am schönsten” ist, damit sie später motiviert sind nach einem Turnus bei anderen Unternehmen und entsprechendem Erfahrungsaufbau wieder zurück zu kommen.
Im Moment wird damit gespielt und es wird ausgetestet. In Zukunft wird es aber ein wesentlicher Faktor in Sachen Human Resources ausmachen. Oder?
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