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Von Florian Schardt (Mehr) • Zuletzt aktualisiert am 30.12.2023 • Zuerst veröffentlicht am 23.02.2016 • Bisher 4823 Leser, 2687 Social-Media-Shares Likes & Reviews (5/5) • Kommentare lesen & schreiben
Unternehmen rekrutieren ihre neuen Talente online wie offline. Doch häufig unterschätzen sie eine wichtige Komponente: die verschiedenen Kanäle zu tracken. Welcher Kanal ist für welche Bewerber attratkiv? Welche Trackingmöglichkeiten sind für Unternehmen die geeignetsten? Welche Fehler gilt es zu vermeiden?
Längst sind die zahlreichen Möglichkeiten des Online-Recruitings für viele Unternehmen ein integraler Bestandteil ihrer Rekrutierungstrategien. Ob Karriere-Webseiten, Online-Stellenbörsen, Social Media-Kanäle oder Matching-Tools – die Möglichkeiten der HR-Verantwortlichen, online neue Mitarbeiter zu gewinnen, sind vielfältig. Der Vorteil: onlinebasierte Maßnahmen sind ressourceneffizient, erreichen passgenau die Zielgruppen und lassen sich schnell und ohne viel Aufwand tracken.
Die Krux: Gerade einmal 41 Prozent der Personaler fragt aktiv in Bewerbungsgesprächen, über welche Kanäle die Kandidaten zum Unternehmen gekommen sind und fast ein Drittel der Unternehmen (30 Prozent) tracken ihre Recruiting-Erfolge erst gar nicht (Quelle: Social Media Recruiting Studie 2015). Dabei ist Bewerber-Tracking kein Hexenwerk. Richtig angewendet kann es die Ergebnisse der verwendeten Recruiting-Kanäle nachhaltig optimieren.
Bewerber-Tracking macht für Unternehmen sichtbar, über welche Online-Kanäle sich wie viele Kandidaten beworben haben. Auch liefert das Tracking eine qualitative Aussage darüber, um wie viel Prozent der Bewerbungseingang über eine bestimmte Plattform gestiegen oder gesunken ist. Die drei wichtigsten Vorteile von Bewerber-Tracking sind folglich:
Da die meisten Plattformen, Stellenbörsen oder Tools zur Mitarbeitergewinnung kostenpflichtig sind, liefert das Bewerber-Tracking eine wichtige Kennzahl, ob und wie erfolgreich die Zusammenarbeit mit dem jeweiligen Kanal war. Diese Zahl gibt gleichzeitig Aufschluss darüber, wie man sich im kommenden Jahr im Bereich Rekrutierung aufstellen möchte.
Je nach Bewerbungsart gibt es unterschiedliche Tracking-Möglichkeiten. Aber ganz allgemein empfiehlt sich eine Referenznummer, die dem jeweiligen Kanal zugeordnet werden kann. Diese wird von den Bewerbern gesehen und verwendet, da sie als wichtig erachtet wird. Neben der Referenznummer gibt es auch die Möglichkeit, einen eigenen Ansprechpartner: zu nutzen, der nur für Stellenanzeigen verwendet wird, die auf dem bestimmten Kanal geschaltet werden. Eine gute Option, denn Kandidaten nutzen i.d.R. den Ansprechpartner, während sie seltener angeben, über welche Plattform sie auf das Unternehmen aufmerksam geworden sind.
Bei Bewerbungen per eMail empfiehlt sich eine exklusive eMail-Adresse, bei Postbewerbungen ein Abteilungssuffix, das dem Kanal zugeordnet werden kann. Nutzen Unternehmen Online-Bewerbungstools, sollten sie in ihrer IT-Abteilung nach einem Tracking-Link fragen. Dieser kann bei vielen Stellenbörsen eingetragen werden. Er gibt mindestens eine Aussage darüber, wie viele Schüler über die jeweilige Stellenbörse auf das Online-Bewertungstool geführt wurden. Mit einem entsprechenden Tracking-Tool – von denen es viele am Markt gibt – lässt sich dann sogar messen, wie viele Schüler sich tatsächlich über einen Kanal beworben haben.
Überhaupt kein Tracking einzusetzen, ist sicher der größte Fehler. Darüber hinaus ist es problematisch, wenn Unternehmen die Quellen nicht differenziert genug abfragen. D.h. wenn bei einer Online-Bewerbung zur Angabe, wie Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam geworden sind, der betreffende Kanal nicht ausgewählt werden kann, sondern nur “Homepage” oder “Internet” als Auswahlmöglichkeit angeboten wird. Auch nicht vorhandene Tracking-Links oder fehlende Ansprechpartner zählen zu den häufigsten Fehlern.
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Florian Schardt ist Gründer und Geschäftsführer der AZUBIYO GmbH. Schardt studierte Volkswirtschaftslehre und gründete 2009 AZUBIYO, eine Recruitingplattform für Ausbildungsplätze und Duale Studienplätze. In seiner Position als Geschäftsführer verantwortet Schardt das strategische Schüler-Targeting, die Produktentwicklung sowie Positionierung des Münchener Unternehmens. Darüber hinaus zeichnet Schardt für die Personalentwicklung des Startups verantwortlich. Mehr Informationen unter www.azubiyo.de Alle Texte von Florian Schardt.
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