Sinn und Zweck von Assessment-Centern
Auf der Suche nach dem besten Kandidaten für eine Position – insbesondere mit Führungsverantwortung – helfen Assessment Center den Personalverantwortlichen, fachliche und soziale Kompetenzen in Stress-Situationen zu testen und zu bewerten. Als Accessoren kommen dabei Mitarbeiter der Unternehmen aus unterschiedlichen Abteilungen oder externe Berater zum Einsatz.
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Immerhin 27 von 30 DAX-Unternehmen glauben an dieses Verfahren und wenden es trotz des hohen zeitlichen und finanziellen Aufwands an. Für einheitliche, unternehmensübergreifende Qualitätsstandards sorgt u.a. der Arbeitskreis Assessment Center e.V.; dennoch gibt es auch Vorbehalte und kritische Stimmen zum Sinn von Assessement Centern.
Gelddruckmaschine oder Bewerber-Albtraum?
Was für viele Beratungsfirmen und Coaches eine Lizenz zum Gelddrucken ist, ist für viele Jobsuchende ein regelrechter Angstgegner: Über einen oder mehrere Tage werden sie genauestens unter die Lupe genommen, Einzelinterviews und Gruppendiskussionen müssen geführt, Rollenspiele und Postkorbübungen absolviert werden.
Kein Wunder also, dass sich laut Studien immerhin jeder vierte Stellensuchende von diesem Auswahlverfahren so abgeschrecken lässt, dass er sich gar nicht erst bewirbt. Und viele, die sich der Situation stellen möchten, lassen sich von Coaches speziell darauf vorbereiten.
Sind die Ergebnisse manipulierbar?
Trotz aller Versuche, objektive Kriterien zur Beurteilung von Bewerbern zu entwickeln, bleibt ein Vorwurf: Viele Kritiker bemängeln die Manipulierbarkeit der Ergebnisse durch die Probanden.
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Denn: Die Fragen der Interviews lassen fast immer erkennen, auf welche Charaktereigenschaften ihre Beantwortung schließen lässt, und welche davon für die (Führungs-)Position positiv bewertet werden. Darüber hinaus ziehen Experten in Zweifel, ob die starke Konzentration auf die Persönlichkeit der Probanden tatsächlich sichere Rückschlüsse auf ihre Führungsqualitäten zulässt.
Trainieren oder anlesen?
Wie immer das Assessment Center genau gestaltet wird, auf dem Prüfstand stehen immer soziales Verhalten, Konzentrationsfähigkeit, Fach- und Allgemeinwissen sowie Problemlösungskompetenz. Punkten können Sie mit Initiative und Kreativität, der richtigen Mischung aus Planung, Kontrolle und Flexibilität; ebenso entscheidend sind Entscheidungsfähigkeit, Ihr Verhalten in Stresssituationen und Ihre Kommunikationsfähigkeit.
Eine umfangreiche Liste an Anforderungen also – eines macht sie auf jeden Fall klar: Es mag für jede Bewerbungsphase hilfreiche Tipps geben; wer sich aber ausführlich auf ein AC vorbereiten möchte, wird nicht mit dem Lesen von Ratgebern auskommen, denn kaum eine der gefragten Qualitäten lässt sich anlesen.
So führt der Weg am Ende wohl doch in einen Vorbereitungskurs bei einem geschulten Experten – wir wünschen Ihnen viel Erfolg!
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In unserer AC-Coachingpraxis – wir coachen seit 20 Jahren! – erleben wir es sogar häufig, dass der Abteilungs- oder Bereichsleiter eine/n Mitarbeiter/in zu uns schickt, weil das erst AC schief ging und das zweite AC nun klappen muss.
Wir coachen dann im Auftrag der Fachabteilung, damit die HR-Experten aus der Personalabteilung im AC mit den gezeigten Leistungen – z.B. im Mitarbeitergespräch – zufrieden sind, und anschließend die ganz normale Arbeit in der Fachabteilung weitergehen kann ;-)
Hallo Herr Püttjer & Herr Schnierda,
danke für den Einblick in die Praxis. Vielleicht haben Sie Interesse, diese einmal in einem Gastbeitrag zu vertiefen?
Viele Grüße
Simone Janson
RT @adzunaDE: Assessment-Center bei der #Jobsuche: Elchtest für Bewerber
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RT @SimoneJanson: Assessment-Center bei Jobsuche: Elchtest für Bewerber
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