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Besser Arbeiten, Infos nach Wunsch: Wir geben Ihnen Informationen, die Sie wirklich brauchen und engagieren uns für eine bessere und ökologische Arbeitswelt. Als Verlag Best of HR – Berufebilder.de® mit einem einzigartigen Buch-Konzept und eKursen bieten wir über 20 Jahre Erfahrung im Corporate Publishing – mit Kunden wie Samsung, Otto, staatlichen Institutionen. Verlegerin Simone Janson leitet auch das Institut Berufebilder Yourweb, das u.a. Stipendien vergibt, und gehört zu den 10 wichtigsten deutschen Bloggerinnen, referenziert in ARD, FAZ, ZEIT, WELT, Wikipedia.

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Redaktionelle Bearbeitung: Dieser Beitrag wurde zur Veröffentlichung auf Best of HR – Berufebilder.de® überarbeitet und inhaltlich für das Format angepasst von Simone Janson. Alle Beiträge von Simone Janson

70Hier schreibt für Sie: Marie-Luise Mähler arbeitete u.a. bei MTV oder im Pressereferat der Deutschen Botschaft in Brüssel.Marie-Luise Mähler absolvierte ein Redaktionsvolontariat bei MTV und studierte danach Romanistik und Anglistik an der Universität Potsdam. Sie war im Pressereferat der Deutschen Botschaft in Brüssel beschäftigt und baute ihre Mehrsprachigkeit weiter aus. Dannach war sie für ein großes Zeitarbeitsunternehmen als überbetriebliche PR- Mitarbeiterin in verschiedensten Branchen tätig. Sie spricht fünf Sprachen. Alle Texte von Marie-Luise Mähler.

Anonymisierten Bewerbungen: Vehikel für Integration & Emanzipation?

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  • Comeback! Wieder voll durchstarten {+AddOn nach Wunsch}
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  • Die Macht der Wünsche nutzen {+AddOn nach Wunsch}

Oft wird die anonyme Bewerbung als wichtiges Mittel für mehr Chancengleichheit von Frauen und Migranten dargestellt. Aber wie hilfreich sind sie wirklich?

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Wie sinnvoll sind anonyme Bewerbungen wirklich?

Ein Pilotprojekt zum anonymisierten Bewerbungsverfahren von Antidiskriminierungsstelle, Institut zur Zukunft der Arbeit und Viadrina-Universität sollte zeigen, wie wichtig anonyme Bewerbungen wirklich sind.

Die Leiterin der Antidiskriminierungsstelle Christine Lüders zeigt sich bei der Pressekonferenz zufrieden mit dem Ergebnis des in Zusammenarbeit mit dem Institut zur Zukunft der Arbeit und der Universität Viadrina Frankfurt durchgeführten Pilotprojektes “Anonymisierte Bewerbungsverfahren”.

Trifft das Thema anonyme Bewerbungen den Nerv der Zeit?

Sie ist überzeugt, man habe “einen Nerv getroffen”. Insgesamt wurden 8550 Bewerbungen von acht teilnehmenden Unternehmen anonymisiert betrachtet. Über 1290 Bewerber erhielten die Chance auf eine Teilnahme an einem Eignungstest oder einen Termin zu einem Vorstellungsgespräch.

246 von ihnen wurden tatsächlich in ein Arbeitsverhältnis übernommen. Drei von ihnen wurden der geladenen Presse während der Pressekonferenz anlässlich des Projektabschlusses als Musterbeispiele für das anonymiserte Bewerbungsverfahren präsentiert: Eine zweifache Mutter, ein Schwerbehinderter und eine Frau mit Migrationshintergrund.

Erfolg ist Diversität: Aussagekraft der Studie fraglich

Die Aussagekraft lässt jedoch insgesamt zu wünschen übrig, berücksichtigt man die bereits ausgerichtete Unternehmenskultur der teilnehmenden Partnerunternehmen: Neben drei öffentliche Behörden nahmen die Großkonzerne Deutsche Post, Deutsche Telekom, L’Oréal, ProcterundGamble sowie der Geschenkdienstleister mydays an der Studie teil.

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Bereits bei der Pressekonferenz zum Projektauftakt im August 2008 bekräftigten Vertreter dieser Unternehmen, grundsätzlich eine heterogene und dem diversity-Ansatz folgende Rekrutierungspraxis anzustreben. Die damalige Personalchefin Tamara Hilgers der Firma mydays bestätigte: “Chancengleichheit und Vielfalt war schon immer Teil unserer Unternehmenskultur.”

Diversity als Schlüssel zum Geschäftserfolg?

Auch Unternehmenssprecherin Edda Dietrich von Procterund Gamble betonte, dass Vielfalt und Integration “Schlüssel zum Geschäftserfolg” darstellten. Da nur acht von ursprünglich 30 angeschriebenen Unternehmen an der Studie teilnahmen, ist es überhaupt fraglich, in wieweit dieser Anonymisierungsschritt der bundesweiten Personalpolitik entgegenkommt.

Zwar sind andere Länder- wie etwa Frankreich, Belgien oder die USA- bereits mit diesen Recruitment-Methoden näher vertraut, ihre Wirksamkeit ist deshalb nicht weniger fraglich: In Frankreich 2005-2006, als ich selbst in Paris war, wurde das Thema der Anonymen Bewerbungen eifrig diskutiert.

Auch im Ausland wurde das Thema anonyme Bewerbung schon heftig diskutiert

Damals waren ja auch  die Unruhen in den Pariser Randbezirken eskaliert. Wenige Monate später rebellierten dann die Studenten gegen den Gesetzesentwurf zur CPE (Contrat Première Embauche-Erstanstellungsvertrag).

Dieser hatte eigentlich im Rahmen eines Gesetzes für Chancengleichheit greifen sollen, hätte jedoch junge Erwachsene aufgrund radikaler Kündigungrechte seitens der Arbeitgeber in eine prekäre Situation hätte bringen können. Dies wurde dann später abgelehnt und durch einen neuen Gesetzesentwurf abgelöst.

Frankreich: “Wenn Sie jemand fertig machen will, wird er das auch tun!”

Die französische Tageszeitung Libération berichtete im November 2005 eingehend über diese Problematik der anonymisierten Bewerbung. Eine erste Hürde könne zwar durch Anonymisierung überwunden werden, in einer telefonischen Vorselektion würden jedoch weiterhin stigmatisierte Kandidaten ausgesiebt.

Ein betroffener Hochschulabsolvent, der vorübergehend aufgrund eines anonymisierten Bewerbungsverfahrens beschäftigt war, resümierte: ” Das ist ein gutes Verfahren, um Vorstellungsgespräche zu ergattern, aber wenn Sie jemand fertig machen will, dann wird er das auch tun.”

Integration ist nicht anonym

Die Notwendigkeit einer nachhaltigen Integration ist unbestritten. Jedoch bleibt die Frage, ob Anonymität bei einem Bewerbungsverfahren wirklich hilft. Verbreitert sich nicht die Kluft zwischen hoch ausgebildeten Bewerbern und den geringer Qualifizierten noch mehr?

Außerdem sind Charaktereigenschaften eines Bewerbers erst im persönlichen Gespräch wirklich authentisch erlebbar. Und eine erfolgreiche Zusammenarbeit hängt nicht zuletzt davon ab, ob die “Chemie stimmt” und der Kandidat ins Team passt. Und diese Kriterien sind doch bei der Personalwahl letztlich die Entscheidenden.

Vorschlag: Frauen- und Integrationsquote statt annonymen Verfahren

Ich habe mich daher gefragt: Können annonymisierte Bewerbungen als zweite tragende Säule neben einer Quotenregelung fungieren, wie sie ja z.B. bei Frauen diskutiert wird. Können annonyme Verfahren alte Bewerbungsmuster adäquat ablösen? Oder bedürfen die bisher angedachten Maßnahmen längst einer grundsätzlichen Erneuerung?

Mein Vorschlag: Wenn wir schon über die Frauenquote diskutieren, warum machen wir aus ihr nicht gleich eine Integrationsquote? Dies ist – zugegebenermaßen- erst der Anfang einer möglichen Lösung. Aber trifft es nicht letztlich auch den Nerv? Was ist Eure Meinung?

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4 Antworten zu “Anonymisierten Bewerbungen: Vehikel für Integration & Emanzipation?”

  1. Studie & Pilotprojekt zur anonymisierten Bewerbungen: Vehikel f ür Integration & Emanzipation? #Business

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