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Besser Arbeiten, Infos nach Wunsch: Wir geben Ihnen Informationen, die Sie wirklich brauchen und engagieren uns für eine nachhaltige Arbeitswelt. Mit unserem einzigartigen on-Demand Verlags-Konzept bieten wir Bücher, Magazine sowie eKurse und haben über 20 Jahre Erfahrung im Corporate Publishing – Kunden u.a. Samsung, Otto, staatliche Institutionen, Projekt-Partner Bundesbildungsministerium. Verlegerin Simone Janson ist eine der 10 wichtigsten deutschen Bloggerinnen, referenziert in ARD, FAZ, ZEIT, WELT, Wikipedia.

Offenlegung & Bildrechte:  Bildmaterial erstellt im Rahmen einer kostenlosen Kooperation mit Shutterstock. 
Redaktionelle Bearbeitung: Dieser Beitrag wurde zur Veröffentlichung auf Best of HR – Berufebilder.de® überarbeitet und inhaltlich für das Format angepasst von Simone Janson. Alle Beiträge von Simone Janson

Text stammt weitestgehend aus dem Buch: “Das innere Spiel: Wie Entscheidung und Veränderung spielerisch gelingen” (2013), erschienen bei BusinessVillage Verlag, Abdruck mit freundlicher Genehmigung des Verlags.


wallnerHier schreibt für Sie: Dr. Heinz Peter Wallner ist Change Berater, Führungskräfteentwickler und Coach.Mit seinem Beratungsunternehmen Wallner und Schauer betreibt er ein Büro in Graz und in Wien. Seine langjährige Erfahrung aus vielen Change-Projekten und aus der Arbeit an der ganzheitlichen Entwicklung von Menschen fließt in seine Sachbücher und in seinen Blog ein. Er versteht sich als Wegbegleiter in Zeiten der Veränderung. Alle Texte von Heinz Peter Wallner.
voelklHier schreibt für Sie: Univ.-Prof. Dipl.-Ing. Kurt Völkl ist Generaldirektor einer österreichischen Sozialversicherung.Er arbeitet zudem als Lehrender an der Karl-Franzens-Universität Graz und Sachbuchautor. Völkl ist seit 20 Jahren in Top-Managementpositionen mit Veränderung konfrontiert. In dieser Zeit hat er zahlreiche Change-Projekte und Führungsentwicklungsvorhaben umgesetzt. Gemeinsam mit dem Co-Autor ist er Entwickler des “train the eight”-Veränderungsmodells. Alle Texte von Professor Dr. Kurt Völkl.

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Die Erfolgsprinzipien der Führung: Auf die richtigen Werte kommt es an

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Für das Führungssystem leiten uns 6 Prinzipien den Weg zu einer neuen Werthaltung, die Führung auszeichnen soll. Wie sehen sie genau aus?

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Warum Werte wichtig sind

Werte sind für Führungskräfte hierzulande sehr wichtig. In Umfragen schreiben über 90 Prozent der Führungskräfte den Werten einen sehr hohen oder eher hohen Stellenwert zu und gute 40 Prozent sehen in Werten eine Art der Identitäts- und Sinnstiftung für das Unternehmen.

Die Werte beeinflussen die Entscheidungen, sie regeln den Umgang miteinander, auch mit den Kunden und sie sind eine Art virtuelles Vorbild für das Verhalten, besonders für Führungskräfte.

Werte fordern Polarität

Werte sind ein heißes Thema und für die vielen Unternehmen wurde ein “code of conduct” entwickelt und auf Webseiten publiziert. Dieser Verhaltenskodex ist meist eine Sammlung von gewünschten Verhaltensweisen.

Bekanntlich zählen Werte zum normativen Management, das all das regelt, was immer passieren und gelten soll. Im Normalfall regeln die Werte das Verhalten, aber Ausnahmen bestimmen die Regel. Werte brauchen also Gelassenheit im Umgang, sie fordern eine Polarität.

Regeln und Ausnahmen

Einerseits braucht es Strenge bei der Einhaltung der Werte, Verstöße müssen geahndet werden, sonst bringen Werte nichts. Andererseits braucht es klare Hinterausgänge, eben die Ausnahmen, unter denen Werte verletzt werden dürfen oder auch müssen. Werte können immer nur den Normalfall regeln.

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In Ausnahmesituationen braucht es einen Plan B. Natürlich gibt es dazu auch ganz andere Meinungen. Der dogmatische Zugang zu Werten, die ausnahmslos und immer rigoros zu gelten haben, ist auch weit verbreitet.

Das Problem mit der Wertewunschliste

Die Gründe dafür sind vielfältig. Ein Muster, das immer wieder zu beobachten ist, könnten wir “Wertewunschlisten” nennen. In einem Organisationsentwicklungsprojekt werden Menschen eingeladen, beispielsweise in Konferenzen mit großen Gruppen, über die Werte der Zukunft nachzudenken.

Das Ergebnis sind dann Wertelisten mit genau jenen Werten, deren negative Gegenpole derzeit gelebt werden. Wenn also wenig Offenheit im Unternehmen zu spüren ist, dann wird vermutlich “Offenheit” auf der Werteliste stehen. Das gilt in gleicher Weise für “Wertschätzung” oder für “Innovation”. Diese Werte bilden die derzeitige Defizitsituation im Unternehmen ab und sind daher eine reine Wertewunschliste.

Werte-Status-quo

Ein anderes Muster in Werteprojekten können wir als “Werte-Status-quo” bezeichnen.

In diesem Spiel werden die Werte, die derzeit das Unternehmen prägen, aufgeschrieben. Hier finden sich dann Werte wie “familiengeführt”, “Qualität” oder “Tradition”.

Werte des Management

Und kurz noch ein drittes Muster, das wir “Werte des Managements” nennen können. In diesem Spiel gibt das Management die Werte vor. In diesen Katalogen finden sich dann die strategischen Defizite des Unternehmens. Werte wir “kundennah”, “flexibel”, “teamorientiert” oder “begeisterungsfähig” sind die typischen Vertreter.

Mit diesen Spielen werden wir in Unternehmen keine gute Entwicklung einleiten. Die Wertelisten bleiben was sie sind, einfach nur Worte auf Listen, für die niemand Verantwortung übernimmt. In Unternehmen werden positive Veränderungsprozesse kaum über Wertekataloge initiiert.

Führungskräfte tragen Verantwortung

Führungskräfte tragen Verantwortung dafür, die kleinen Erfolge der Veränderung für alle erkennbar zu machen. Es geht bei der Wiederholung auch um Rhythmen, weil sie alles erleichtern.

Das Energiemuster ist der stete Fluss. Wir brauchen einen ständigen Energie-Input, damit die Veränderung am Laufen gehalten wird. Übung fordert täglich ihre Energie.

Werte bringen Polarität

Sobald wir mit Werten arbeiten und solche in Unternehmen einsetzen, müssen wir uns der Polarität bewusst werden. Jeder Wert hat einen Schwesternwert, das gilt besonders, wenn wir auf der Ebene der Tugenden agieren.

Wenn Konsequenz (im Sinne von Wirkung) zu einem wichtigen Wert im Unternehmen gemacht wird, dann wird der positive Gegenwert Flexibilität auf das Abstellgleis gestellt. Konsequenz und Flexibilität bilden aber ein polares Wertepaar. Konsequenz ist ohne Flexibilität nicht “wertvoll” und umgekehrt. Für eine bestimmte Zeit kann mehr Konsequenz gefordert werden, aber langfristig können diese Werte nur als Pol-Paar verstanden werden.

Wertepaare mit polarer, widersprüchlicher Wirkung

  • Veränderung und Kontinuität
  • Innovation und Qualität
  • Konsequenz und Flexibilität
  • Wettbewerbsfähigkeit und soziale Verantwortung
  • Umweltorientierung und Gewinnorientierung
  • Shareholderorientierung und Stakeholderorientierung
  • Harmonie und Konfliktfreude
  • Ordnung und Freiheit
  • Hierarchie und Selbstorganisation
  • Managementsystem und Selbstverantwortung
  • Individuelle Entwicklung und Teamorientierung
  • Konkurrenz und Kooperation

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7 Antworten zu „Die Erfolgsprinzipien der Führung: Auf die richtigen Werte kommt es an“

  1. Hallo,
    ich bin gerade über Ihre Artikel-Serie gestolpert die relativ kurz, bündig und einfach zu meinem Erstaunen meine Art der Führung zum Ausdruck bringt.

    Sie bringen hier alles sehr gut auf den Punkt.

    Besten Dank dafür.

    1. Danke für das Lob, wir freuen uns!

  2. RT @Karriere_Messe: Die 6 Erfolgsprinzipien der Führung: Auf die richtigen Werte kommt es an #Leadership

  3. Die 6 Erfolgsprinzipien der Führung: Auf die richtigen Werte kommt es an #Leadership

  4. RT @SimoneJanson: Die 6 Erfolgsprinzipien der Führung: Auf die richtigen Werte kommt es an –

  5. Erfolgspinzipien der Führung: Auf die richtigen Werte kommt es an #Führung

  6. Die 6 Erfolgsprinzipien der Führung: Auf die richtigen Werte kommt es an: Für das Führungssyst… #Beruf #Bildung

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