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Employer-Branding: Als Arbeitgebermarke Mitarbeiter-Magnet werden


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Unternehmen, die keine Personalengpässe haben? Obwohl sie ihre Marktstellung nur durch exzellente Mitarbeiter halten können? Und ohne Marketingbudget? Geht: Durch Führung, die Empfehlungen folgen lässt.

Employer-Branding: Als Arbeitgebermarke Mitarbeiter-Magnet werden


Hier schreibt für Sie: Jörg Romstötter ist Diplom-Ingenieur und macht die Wirkung  der Natur für Beruf & Leben nutzbar. Profil

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Die „Kleinen” machen es vor

Enger regionaler Markt an Aufträgen und möglichen Mitarbeitern. Ausschließlich Fachkräfte mit hohem Qualitätsbewusstsein.

Am Arbeitsmarkt keine freien Kandidaten. Kaum Budget für Personalmarketing. Und trotzdem weder sich abzeichnende Fachkräfte- noch Nachwuchssorgen. Wie machen das viele kleine und mittlere Unternehmen bloß?

Die reale Arbeitgebermarke entsteht im täglichen Tun

Führungskräfte sind die Multiplikatoren für Vision, Ziele und damit den unternehmenseigenen Werten. Wie sie sich in vielen Situationen des Führungsalltags verhalten, wirkt sich direkt auf das Verhalten jedes Einzelnen aus.

So, wie sich jeder Einzelne täglich verhält, so steht es auch um das Unternehmen insgesamt. So weit, so bekannt. Fragt sich nur, wieso die Liste unbesetzter Stellen namhafter Unternehmen nicht kürzer werden? Erfahren zu wenige, wie gut die wirklich sind? Oder sind die vielleicht doch nicht so gut, wie sie sich geben?

Arbeitgebermarke zeigt Führungsqualität und damit Kultur

Wie über ein Unternehmen in Mitarbeiter- und Bewerberkreisen gesprochen wird, ist die alleinige existierende Arbeitgebermarke.

Ein aussagekräftiges Profil mit zur Bewerbung motivierenden Testimonials auf kununu & Co sind Basisausstattung, wie die bestandene Führerscheinprüfung. Wie gut ein Unternehmen wirklich „fährt”, zeigen gerne gegebene persönliche Empfehlungen der Mitarbeiter deutlich besser.

Verhalten zeigt gelebte Werte: Der Mitarbeiter-Magnet entsteht

Bevor wir an eine äußerst wirkungsvolle Maßnahme denken können, die zuverlässig genug der Richtigen Leute in Ihre Tore spült, müssen Sie diese Fragen positiv beantworten können:

  • Halten Sie, was Sie versprechen?
  • Nehmen Sie Ihre Leute ernst und helfen Sie ihnen aktiv?
  • Schaffen Sie die Möglichkeiten, Ärgernisse systematisch zu beseitigen?
  • Fordern Sie aktiv Verbesserungsvorschläge ein, verfolgen sie diese bis zur Erfüllung oder ihrer begründeten Absage?
  • Ist Ihre Organisation eine aktiv Lernende?
  • Haben Sie jegliche Anzeichen, die auf eine Bestrafungs-Kultur hinweisen, ausgemerzt?
  • Ist allen Ihren Führungskräfte bewusst, dass Recruting bereits bei jeglichem Verhalten täglich beginnt und niemals endet?

Wir empfehlen, wofür wir gelobt werden wollen

Jede gegebene Empfehlung fällt auf uns zurück. Deshalb wollen wir anderen mitteilen, was für uns ein Vorteil ist. Wir zeigen damit, wie gut/ clever/ geschickt/ informiert wir sind und welchen hohen Anspruch wir haben. Zumindest wollen wir von anderen Anerkennung für unsere gute Wahl. Vielleicht wollen wir sogar beneidet werden.

Indem die richtigen Leuten Sie als Arbeitgeber empfehlen, bekommen Sie automatisch mehr der „Richtigen”. Denn jeder Empfehlungsgeber will bei Ihnen durch seine gelungene Empfehlung glänzen.

Starke Recruiting-Maßnahme: Sie befähigen Ihre Leute zur Empfehlung

Es reicht nicht, ein Mitarbeiter-wirbt-Mitarbeiterprogramm im Intranet mit Geldprämien zu forcieren. Denn es gibt einen Grund, warum selbst langjährige und überzeugte Mitarbeiter ihren Arbeitgeber nicht aktiv weiterempfehlen. Denn meist liegt es am Dünkel:

  • „Da biedere ich mich ja an.”
  • "Ich bin doch kein Verkäufer.”
  • „Was denken denn die Leute von mir/uns? Die haben´s wohl nötig, oder was?”

So bekommen Sie trotzdem Empfehlungen

  1. Jeder im Unternehmen muss wissen, dass Leute gesucht werden.
  2. Teilen Sie ausgewählten Mitarbeitern, von deren Sorte Sie gerne mehr hätten, im 4-Augen-Gespräch mit, dass Sie mehr Leute brauchen.
  3. Fragen Sie: „Wen kennen Sie, der XY kann bzw. XY ist?”
  4. Ihre A-Mitarbeiter werden sich Gedanken machen. Vielleicht haben sie gleich eine Idee oder eben später. Lassen Sie ihnen Zeit.
  5. Haben Ihre Leute nach ca. zwei Wochen keine Empfehlung ausgesprochen, denken Sie nochmal gemeinsam mit ihnen darüber nach, wo Kandidaten ausfindig zu machen sein könnten.
  6. Fragen Sie, welche Vorgehensweise ihre Leute wählen wollen und helfen Sie ihnen, diese zu optimieren.
  7. Stellen Sie Reserviertheit fest, fragen Sie nach Vorbehalten. Ggf. räumen Sie diese aus, bzw. bekommen Sie wertvolle Hinweise, woran es im Unternehmen noch hakt.

Und dann, bleiben Sie am Ball und unterstützen ihre A-Mitarbeiter nach Kräften bei ihren Bemühungen. Vergessen Sie nicht, ihnen eine sehr wertschätzende Prämie für ihre erfolgreichen Bemühungen zu geben. Und zwar eine Prämie, auf die sie voll abfahren. Das wird nicht immer Geld sein.

Vielfalt der Maßnahmen. Konsequenz in der Umsetzung

Eine einzelne Maßnahme ist nie Allheilmittel. Schon gar nicht im komplexen Feld der Arbeitgebermarke. Allerdings entfaltet sich die Wirkungskraft einer Maßnahme oft erst bei konsequentester Umsetzung. Dafür brauchen Sie Zeit, Geld und kompetente Maßnahmenführer. Gerade beim Empfehlen.

Nur im täglichen Tun entsteht eine zugkräftige Arbeitgebermarke. Und erst das optimal koordinierte Marketing-Mix aus verschiedensten Maßnahmen macht potenzielle Mitarbeiter auf die Arbeitgebermarke aufmerksam.

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  1. Lea

    Sehr schöner Artikel, der es auf den Punkt bringt. Arbeitgebermarke ist letzendlich immer nur ein Resultat aus strategischer Unternehmensführung und kein Ergebnis, einer kurzfristigen Kampagne!

    • Simone Janson

      Vielen dank für Ihren Kommentar, da haben Sie völlig recht. Leider haben das noch nicht alle Arbeitgeber erkannt.

      Viele Grüße

  2. Jobcollege

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