Unternehmen wollen ihre Mitarbeiter kontrollieren, indem sie den gläsernen Bewerber schaffen. Dem ist auf der Jagd nach dem besten Job das gar nicht bewusst.

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Offene Gesellschaft in Unternehmen?

Auf der re:publica erzählte mir einst ein junger Mann, er sei gerade entlassen worden. Grund: Er habe sich zwei Tage Zeit genommen, um gegen den Kastortransport in Gorleben zu demonstrieren. Zwar sei das nicht die offizielle Begründung für die Entlassung gewesen, aber ihm sei klar gemacht worden, dass er mit seiner politischen Haltung nicht zu dem Unternehmen passe.

An anderer Stelle erzählte mir ein Headhunter, dass es natürlich immer Kunden gäbe, die bestimmte Bewerbergruppen ganz ausschließen wollen – zum Beispiel Frauen oder Ausländer. Und das er seine Aufgabe darin sähe, diese Wünsche des Kunden zu erfüllen und die Bewerber entsprechend vorzuselektieren. Verständlicherweise wollen beide nicht namentlich genannt werden. Die Beispiele zeigen zweierlei: Diskriminierung bei der Jobsuche findet auch ohne Internet und Social Media statt. Und: So ganz angekommen in der toleranten und offenen Gesellschaft, die sich viele Social-Media-Enthusiasten wünschen, sind wir noch nicht.

Was interessiert Arbeitgeber wirklich?

Im November 2010 fragte der Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien e.V. (BITKOM) 1.504 Geschäftsführer und Personalchefs, wie sie sich im Internet über zukünftige Mitarbeiter informieren. Ergebnis: 49 Prozent der befragten Unternehmen informieren sich im Internet über ihre Bewerber. 45 Prozent aller Unternehmen verwenden dazu Google, Bing oder speziellen Personensuchmaschinen. 21 Prozent recherchiert in sozialen Online–Netzwerken, die einen beruflichen Schwerpunkt haben, zum Beispiel Xing oder LinkedIn. 17 Prozent aller Unternehmen suchen auch in sozialen Netzwerken wie Facebook oder StudiVZ, die eher privaten Charakter haben.

Zwar wird immer mal wieder der Beschäftigtendatenschutz diskutiert, laut dem ein Google-Check des Bewerbers grundsätzlich nur möglich ist, wenn der Arbeitgeber den Bewerber darauf hingewiesen hat und der das Erheben von Daten in öffentlichen Netzwerken ohnehin stark einschränkt. Bisher gilt aber u.a. § 28 des Bundesdatenschutzgesetzes, nachdem alle personenbezogene Daten, die allgemein zugänglich sind,  gespeichert und verwendet werden dürfen. Das betrifft auch diejenigen Informationen, die Bewerber offen über sich in Sozialen Netzwerken verbreiten. Müssen also Bewerber fürchten, dass ihr Leben systematisch durchleuchtet wird? In den USA gibt es dafür schon Dienstleister, die überprüfen Bewerber auf deren Social-Media-Vergangenheit in den letzten sieben Jahre schickt dem Auftraggeber nach Abschluss der Recherche ein ausführliches Dossier. Das Leben der Bewerber auf dem Präsentierteller?

Personaler winken ab

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