So bring Mixed Leadership Unternehmenserfolg: Mehr Frauen = mehr Geld


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Mixed Leadership & Diversity Management sind in aller Munde, dennoch gibt es auch 2017 noch immer viel zu wenig Frauen im Topmanagement. Was das ändern könnte: Frauen bringen Unternehmen mehr Gewinn. Erkannt hat das z.B. Alibaba-Gründer Jack Ma.

So bring Mixed Leadership Unternehmenserfolg: Mehr Frauen = mehr Geld So bring Mixed Leadership Unternehmenserfolg: Mehr Frauen = mehr Geld



Hier schreibt für Sie: Johannes Schmeer ist Coach für Führungskräfte im Topmanagement.


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Was führende Unternehmen anders machen am Beispiel Ali Baba

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Der chinesische Milliardär & Alibaba-Gründer Jack Ma, im Video pbe in einer Rede aus dem Jahr 2017, stellte Fest: Frauen Denken mehr an andere als Männer. Und darauf kommt es im 21. Jahrhundert an. Selbst im Topmanagement seines Unternehmens finden sich daher über 40% Frauen.

Die Wirklichkeit in viele Deutschen Unternehmen sieht leider anders aus: „Topmanager sind Chauvinisten, merken‘s nicht mal, reden aber klug daher“, so könnte man überspitzt das Fazit einer Fraunhofer-Studie vom Oktober 2012 zusammenfassen.

Frauenförderprogramme bringen nicht weiter

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Das Forscherteam um Prof. Schraudner wollte klären, weshalb trotz diverser „Wir fördern Frauen!“-Programme diese meist weniger Karriere machen als ihre männlichen Kollegen.

Heute, fast 5 Jahre später, liegen hier immer noch die Gründe, warum so wenig Frauen Karriere machen. Denn: So wenig ein Spoiler – nachträglich auf den Kofferraum des Autos montiert – aus diesem einen Rennwagen macht, so wenig helfen isolierte Maßnahmen, Frauen zu fördern. Denn: ihnen wird von der herrschenden männlichen Unternehmenskultur das Wasser abgegraben.


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Frauen an die Macht? Lieber nicht!

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Zum Beispiel die „konformistische Formalkultur“: Hier werden die Ansichten von Frauen als befremdlich empfunden und ihnen wird – von den Männern in der Hierarchie – die Fähigkeit zur Führung abgesprochen.

Noch knackiger die „konservative Ausschlusskultur“: In Unternehmen dieser Prägung besetzen die Männer alle relevanten Schlüsselpositionen und begründen normativ, dass Frauen ins Haus gehören und Männer in die Arbeit.

Die Wirkung der Frauenförderung verpufft in der Unternehmenskultur

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Kein Wunder also, dass bei solchen Kulturen die Wirkung eines Zertifikates „Familienfreundliches Unternehmen“ schneller dahin schmilzt als das Eis in der Sonne und die meisten Programme nur zögerlich angenommen werden.

Nach wie vor gilt: je höher die Position, desto geringer der Anteil an weiblichen Führungskräften. Auch im Jahr 2017 ist das vorherrschende Rollenverständnis traditionell, die Managementkultur männlich dominiert.

Unterschiede lassen sich genau so wenig managen wie Zeit

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In vielen Unternehmen gibt es mittlerweile Programme, die Frauen fördern wollen: So soll zum Beispiel „Diversity Management“ dazu beitragen, den Nutzen von Unterschiedlichkeit bewusst zu machen.

Von der Idee her sicherlich nicht falsch – allerdings birgt allein schon der Begriff die Gefahr eines Missverständnisses, ähnlich dem vom „Zeitmanagement“. Denn Vielfalt lässt sich genau so wenig managen wie Zeit.


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Unternehmenskulturen nachhaltig verändern – nur wie?

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Es sind letztlich immer nur wir Menschen selbst, die wir uns managen können im Umgang mit diesen gegebenen Fakten.

Das einzige, was also Bewegung in die Sache bringt, ist, unsere Einstellung zu ändern und unsere Emotionen in einer solchen Angelegenheit. Wenn das geschehen ist, handeln wir auch anders. Alibaba-Gründer Jack Ma hat das z.B. erkannt:


Frauen bringen Unternehmen mehr Geld

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Aber will Mann das überhaupt? Nicht nur aus der Studie den Fraunhofer Instituts ergibt sich noch ein zweiter Hinweis, der für mehr Frauen in Führungspositionen sorgen könnte: Mixed Leadership, also eine gleichmäßige Verteilung von Frauen und Männern im Topmanagement, bringt Unternehmen mehr Geld ein.

Daraus ergibt sich: Die männlichen Hierarchen müssen vom wirtschaftlichen Nutzen überzeugt werden, den Frauen in Führungspositionen mit sich bringen. Salopp formuliert bedeutet das: „Mehr Frauen, mehr Geld“.

Eine traurige Erkenntnis?

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Eine zugegebenermaßen traurige Erkenntnis, wenn man bedenkt, wo wir heute im Jahr 2017 angekommen sind: Dass Wertschätzung von Frauen in Führungspositionen nicht um ihrer selbst willen möglich ist, sondern nur wenn der ROI stimmt.

Beruhigend allerdings zu wissen, dass wenigstens das inzwischen nachgewiesen ist! Denn offenbar ist diese Tatsache noch nicht überall angekommen. Ein Interview mit fünf Managern in der Zeitschrift myself - darunter den ehemaligen Telekom-Vorstand Thomas Sattelberger. Deutschland ist ein Entwicklungsland bei diesem Thema. Und Anspruch und Wirklichkeit klaffen noch weit auseinander.


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Alte Vorurteile in den Köpfen

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Die Zerrbilder und falschen Vorstellungen in den Köpfen von Männern aber auch Frauen sitzen nach wie vor tief, wenn es um das Thema Frauenquote, Kinder & Karriere geht. Das zeigt auch das  mir vorliegende Interview sehr schön.

5 Manager wurden hier zu dem heftig umstrittenen Thema befragt - und zeigen dabei eindrucksvoll, wie tief die Vorurteile noch sitzen. Dabei sind die Antworten wenig überraschend - oder vielleicht doch, wenn sie mit der Realität abgleicht.

Wasser predigen, Wein trinken

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Wir haben das kürzlich bei einer Recherche zum Thema Frauenförderung und Mixed Leadership selbst festgestellt: Im Rahmen einer Studie einer renommierten Deutschen Hochschule wurden einige größere Unternehmen interviewt und verwiesen dabei großspurig auf ihre tollen Programme zur Frauenförderung.

Als wir im Rahmen von Interviews nachhakten, wie das denn in der Realität genau aussähe mit der Arbeitsteilung zwischen Mann und Frau, wurde gemauert: Man sei noch nicht so weit, Das Thema im Unternehmen gerade noch in der Entwicklung, gab eine Personalverantwortliche unumwunden zu.

Deutschland - Entwicklungsland beim Arbeitszeitmanagement

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Diese Haltung bestätigt sich nun auch in den vorliegenden Interviews: Prominentester unter den Interviewpartnern war Thomas Sattelberger, der als Personalvorstand bei der Telekom dort 2010 die 30-Prozent-Frauenquote einführte und bald im Bundestag sitzt.

Er spricht im Interview vor allem von familienfreundlicheren Arbeitszeiten und davon, dass Unternehmen umdenken müssten - denn Deutschland sei ein Entwicklungsland, was Arbeitszeitmanagement betrifft:


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Unsere amerikanischen Kollegen verschwinden um 17 Uhr auf den Golfplatz und die Firmen sind trotzdem hochprofitabel. Unsere Führungskräfte sitzen um 22 Uhr noch im Büro – da stimmt doch was nicht.

Gleichzeitig ist Sattelberger selbst aber jemand, der es locker auf 60 Stunden Wochenarbeitszeit bringt.

Weg mit der Rabenmutter?

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Doch auch die anderen Interviewpartner sind diesbezüglich recht spannend: Da ist etwa Dr. Hans Reichhart, Richter, Landtags­abgeordneter und Vorsitzender der Jungen Union in Bayern.

Er spricht sich im Interview u.a. für bessere Betreuungsangebote und gegen das Rabenmuttersyndrom aus, aber auch gegen die Quote. Ersteres ist sicher löblich, zu Hause aber hütet seine Frau, ebenfalls Richterin, nun zum Großteil den Nachwuchs.

Sind die Frauen selbst schuld?

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Und schließlich Heinrich Wefing, stellvertretende Politikchef der Zeit, der in der Diskussion vor allem dadurch auffällt, dass er den Frauen ihre Schuld an der beruflichen Schlechterstellung selbst zuschiebt und Quotenregelungen als aggressiv bezeichnet. So sagt er:

"Es geht ja nicht nur um gleichen Lohn für gleiche Arbeit. Frauen neigen statistisch betrachtet dazu, Berufe zu wählen, die schlechter bezahlt sind als die typischen Männerberufe. Das hat Folgen für die Frage, wer bleibt zu Hau­se, wenn Kinder kommen."


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Und auch hier hat die Ehefrau wegen der Kinder zähneknirschend zurückgesteckt.

Fazit

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Spannendes Thema, auch wenn die Diskussion selbst keine neuen Aspekte hervorgebracht hat, zeigt sie doch, wie vielen Vorurteilen man in Punkto Emanzipation noch begegnen muss.

Also packen wir es an!

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  1. Questback Germany

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  2. Thomas Eggert

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  3. BEGIS GmbH

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