Cultural Fit und Führung: Mit Werten passende Mitarbeiter finden



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Cultural Fit meint: Die richtigen Werte im Unternehmen helfen, genau passende Mitarbeiter zu finden. Doch wie können Führungskräfte Werte ermitteln und sie so implementieren, dass nicht nur bloße Lippenbekenntnisse bleiben?

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Hier schreibt für Sie: Dr. Anke Nienkerke-Springer ist Geschäftsführerin und Inhaberin von Nienkerke-Springer Consulting. Profil

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Werte und Unternehmenskultur: Nichts als Schall und Rauch?

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Sie springen einen von der Unternehmenswebseite an, werden in aufwändigen und langen Positionierungsworkshops erarbeitet und haben einen Ehrenplatz in jeder Imagebroschüre: Die Rede ist von Unternehmenswerten. Jeder hat davon gehört, den Vorständen ist klar: Ja, das braucht unser Unternehmen auch – zumindest für die richtige Außenwirkung.

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Und da liegt bereits der Knackpunkt. Werte, die nur für die richtige Wirkung des Unternehmens herhalten sollen, sind nichts weiter als Schall und Rauch. Sie machen sich gut auf Hochglanzbroschüren – aber von echter Umsetzung sind diese Unternehmen meilenweit entfernt. Wie implementieren Führungskräfte Werte, dass sie auch wirklich gelebt werden und Und warum ist ein solides Wertegerüst im Unternehmensalltag überhaupt von Belang?

Das folgende Beispiel beweist: Werte, die sich ein Unternehmen auf die Fahne schreibt, können nicht einfach von außen implementiert werden. Regeln reichen nicht aus. Unternehmenswerte müssen gelebt werden und zwar in allen Bereichen. Vom Einstellungsgespräch bis zur Kantinenplanung, denn Werte spiegeln eine Einstellung wider.

Teamwork auf Anordnung: Von Kantinen und Hierarchien

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Ein Beispiel dazu: Für ein renommiertes Großunternehmen stand fest: „Bei uns soll in Zukunft eine Wir- und Kooperationskultur gelebt werden.“ Mitarbeiter und Manager sollen zu jedem Zeitpunkt in einen offenen Austausch miteinander treten können, um das bestmögliche Ergebnis für das Unternehmen herauszuholen. Nur keine falsche Scheu und kein Hierarchiedenken. Als es dann an die Konzeption einer neuen Mitarbeiterkantine ging, zeigte sich schnell: Der Unternehmenswert „offen und hierarchielos“ existierte nur in der Theorie.

Der Gedanke einer gemeinschaftlichen Kantine für die gesamte Belegschaft behagte der Vorstandsebene nämlich überhaupt nicht. Überwiegend war man davon überzeugt, eine „extra“ Kantine, etwa für wichtige Kundenmeetings, wäre schon vorteilhaft – da müsse ja nicht jeder Mitarbeiter mithören. So weit, so richtig, so fatal. Auf der rationalen Ebene macht die Argumentation Sinn – natürlich gibt es sensible Meetings mit hochrangigen Kunden, die etwas Privatsphäre und Abgeschiedenheit fordern. Aber was spricht dagegen, mit diesen Kunden in ein edles Restaurant zu gehen? Zwei Kantinen zu bauen, widerspräche in fast allen Punkten der hochgelobten und einstimmig abgenickten Wir-Kultur des Unternehmens. Es sendet die Botschaft: ihr da unten, wir hier oben.

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Checkliste: Die eigenen Werte identifizieren

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Die wichtigste Frage bei der Definition eines Wertekanons ist: Was ist mir selbst wirklich wichtig? Oftmals ruft die ehrliche Antwort auf die Frage auch unangenehme Gefühle hoch, Zweifel an einem selbst und der eigenen Tätigkeit, die Erkenntnis, dass es einer Neuorientierung bedarf. Das alles sind wichtige Schritte in die richtige Richtung. Weitere Fragen, die bei der Eingrenzung der eigenen Werte helfen, sind:

  • Wodurch zeichnet sich für mich glaubwürdiges Handeln aus?
  • Habe ich Vorbilder, und wenn ja, welche und warum?
  • Wie begegne ich Menschen?
  • In welchen Situationen bin ich besonders glaubwürdig und präsent?
  • Welches Menschenbild leitet meinen Alltag?
  • Wie definiere ich Erfolg, Anerkennung und Wertschätzung?
  • An welchen Werten orientiere ich mein Handeln?
  • Was sind die Voraussetzungen, die ich mitbringen muss, um eine Führungskraft zu sein?
  • Was ist meine Aufgabe?
  • Sollte das Ergebnis sein, dass die eigenen Werte mit denen des Unternehmens nicht konform gehen, muss sich etwas ändern. Führungskräfte können nicht erwarten, dass Mitarbeiter Werte unterstützen und leben, die sie bereits selbst ablehnen.

Cultural Fit: Die richtigen Mitarbeiter finden mit den richtigen Werten

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Wer erfolgreich führen will, braucht also ein festes und vor allem ein echtes Wertegerüst, um beispielsweise auch in ethischen Grenzfällen die richtige und für das Unternehmen passende Entscheidung treffen zu können. Die Definition der eigenen Werte wird zum inneren Kompass, der dabei hilft, die Haltung sich selbst und anderen Menschen gegenüber deutlicher zu bestimmen. In einem zweiten Schritt können diese Werte dann mit denen im Unternehmen abgeglichen werden. Nur in einer Umgebung, in der diese beiden Mengen annähernd deckungsgleich sind, ist auf Dauer produktives Arbeiten möglich.

Eine zentrale Thematik oder eher Problematik, mit der sich viele Unternehmen heute beschäftigen, ist die Frage: Wie finde und halte ich die richtigen Mitarbeiter? Auch hier sind die Unternehmenswerte als schlagkräftiges Argument anzuführen. Denn so wie es momentan in der Bankenbranche oft gehandhabt wird („Ich kaufe drei Start-ups und biete das doppelte Gehalt“), funktioniert es nicht. Menschen sind auf der Suche nach Sinn, nach Erfüllung bei der Arbeit, nach einem kulturellen Arbeitsumfeld, das den eigenen Erwartungen entspricht.

Checkliste: Die eigene Fehlerkultur und Kommunikation identifizieren

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Jedes innovative Unternehmen sollte sich also ernsthaft über folgende Faktoren klarwerden:

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  • Wie gehen wir hier miteinander um?
  • Will ich Selbstverantwortung bei meinen Mitarbeitern fördern oder habe ich lieber die volle Kontrolle?
  • Existiert eine offene Fehlerkultur oder werden Fehltritte sanktioniert?

Eine solche schonungslose Selbstanalyse ist kein einfacher und auch kein einmaliger Prozess. Wird er aber richtig durchgeführt, entsteht durch den Kulturwandel des Unternehmens ein Wettbewerbsvorteil, der nicht kopiert werden kann. Kultur ist kein rein analytischer Prozess. Es ist immer ein Prozess zwischen Menschen. Es nützt nichts, Werte von Werbeagenturen definieren zu lassen und den Mitarbeitern anschließend zu verkünden, dass sie sechs Wochen Zeit haben, um diese zu implementieren. Das ist Quatsch. Menschen müssen beteiligt werden – dann müssen wir nicht mehr über Implementierung sprechen.


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