Veränderung: Change-Management in 6 Schritten



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Veränderungen anstoßen ist leichter gesagt als getan: Jede Implementierung hat nur einen begrenzten Zeitrahmen zur Verfügung, um die Änderungen im Unternehmen zu verfestigen. Sind die Prozesse nicht vor dem nächsten Erdbeben verankert, wird die Initiative früher oder später in Schwierigkeiten geraten.

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Hier schreibt für Sie: Claudia Simon ist Geschäftsführerin der VISTEM GmbH & Co. KG. Profil


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Selbsterfüllende Prophezeiung

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Ohne Engagement ist jede Veränderungsinitiative zum Scheitern verurteilt. Ursache ist oft die sogenannte selbsterfüllende Prophezeiung: Die Tatsache, dass Mitarbeiter und Führungskräfte glauben, dass die Initiative scheitern wird, führt letztendlich zum Scheitern.

Es entsteht keine Veränderungsdynamik im Unternehmen. Um diese zu erzeugen, muss zunächst ein Gefühl der Dringlichkeit erzeugt werden. Dabei reicht die Unterstützung des Managements nicht aus. Die beste Veränderungsinitiative wird scheitern, wenn nicht alle mitmachen!

Basis Dringlichkeit

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Dringlichkeit ist die Grundlage für sinnvolle Veränderungen im Unternehmen. Dabei kann die Dringlichkeit für jede Person unterschiedlich sein.

Für alle gilt jedoch: Wer eine Dringlichkeit nicht selbst empfindet, reagiert auch nicht darauf. Das ist auch der Hauptgrund, wieso Projekte in einem Unternehmen oftmals auf Eis gelegt werden müssen.


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Leere Versprechen contra realistische Erwartungen

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Um Veränderungsinitiativen durchzubringen, versprechen Führungskräfte oft unrealistische Ergebnisse. Fakt ist: Das Vorhaben erbringt nach Monaten oder Jahren harter Arbeit nicht einmal annähernd die versprochenen Resultate.

Durch solche leeren Versprechungen verlieren Mitarbeiter das Vertrauen. Häuft sich so etwas, wird systematisch eine Kultur des Misstrauens erzeugt. Einmal verloren, ist das Vertrauen nur sehr schwer wieder herzustellen. Es lohnt sich aber, immer daran zu arbeiten – durch das Setzten realistischer Erwartungen, das Mitteilen von Fortschritten und deutlichem Aufzeigen, dass die erwarteten Ergebnisse sehr wahrscheinlich erreicht werden.

Mit dem CORE-Ansatz in 6 Schritten zum Erfolg

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Jede Veränderungsinitiative wird nur dann erfolgreich sein, wenn die Mitarbeiter in der Organisation bereit sind, dieser Lösung dauerhaft zu vertrauen.

Der sogenannte CORE Ansatz (Cycle of Results) wurde von ProChain Solutions entwickelt, um dieses Vertrauen behutsam aufzubauen und dauerhaft zu erhalten. Wenn der CORE Ansatz mit den besten Lösungskomponenten kombiniert wird, führt dies zu einer erfolgreichen und lang anhaltenden Implementierung. So können grundlegende Ursachen für das Scheitern vermeiden werden:

  1. Dringlichkeiten Um fehlende Dringlichkeit zu vermeiden, ist es wichtig, durch Lernen und Analysieren gemeinsame Dringlichkeiten zu finden oder zu entwickeln.
  2. Mangelnde Bereitschaft Durch das Definieren und Kommunizieren von realistischen Erwartungen mittels einer gemeinsamen Vision kann mangelnde Bereitschaft vermieden werden.
  3. Engagement Durch die Einbindung von Schlüsselpersonen während der Planung wird Engagement für die Initiative erzeugt.
  4. Unzureichende Lösungen Durch die Implementierung werden Mehrwert erzeugt und Probleme wie schlecht definierte Ergebnisse, ein ungeeigneter Implementierungsplan, ungenügend Ressourcen oder unzureichendes Einbinden von Schlüsselpersonen gelöst.
  5. Mehrwert Durch die Bewertung und Messung des erzielten Mehrwertes, wird die Unfähigkeit, diesen zu kommunizieren, gestoppt.
  6. Durchhaltevermögen Der CORE Zyklus muss kontinuierlich fortgeführt werden, um für langfristige Veränderungen zu sorgen.

Änderungen auf das Notwendigste minimieren

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Leider gibt es für Änderungen im Geschäftumfeld keine Patentlösung. Es ist eine unvermeidliche Folge der Geschäftstätigkeit. Jedoch ergeben sich daraus ein paar wichtige Folgen: Zum einen sollte das Management inmitten einer Veränderungsinitiative vorsichtig mit zusätzlichen Änderungen umgehen, um sie kontrollieren zu können.

Zweitens sollten keine neuen Veränderungsinitiativen begonnen werden, bevor die alten assimiliert wurden. Schließlich sollten keine Schlüsselpersonen innerhalb der Organisation versetzt werden, ohne die Auswirkungen auf die Initiativen zu beachten. Grundsätzlich gilt: Lieber weniger Veränderungen und diese dafür vernünftig.


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  1. uwetecht

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  2. VISTEM

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  4. Thomas Eggert

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  5. Jobcollege

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