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Simone Janson ist VerlegerinBeraterin und Leiterin des Instituts Berufebilder Yourweb.Unter der eingetragenen Marke Best of HR – Berufebilder.de® betreibt Sie einen Buch-Verlag, eine eLearning-on-Demand-Plattform, einen News-Dienst und gehört zu den 10 wichtigsten deutschen Bloggerinnen laut Blogger-Relevanz-Index und Wikipedia. Laut ZEIT gehört sie zu den wichtigsten Blogs zu Karriere, Berufs- und Arbeitswelt. Daneben leitet das Institut Berufebilder Yourweb für kooperative & nachhaltige Bildung, mit dem sie u.a. Stipendien vergibt und nachhaltige Projekte fördert. Außerdem berät sie Unternehmen wie Samsung, OTTO oder Randstad in HR-Kommunikation und war für diverse Hochschulen und Business-Schools tätig.

Mitarbeiter-Suche und Recruiting: Employer Branding ohne Türsteher-Mentalität

Auch wenn es keinen flächendeckenden Fachkräftemangel gibt, tun sich Unternehmen in eingen Branchen besonders schwer, passende Mitarbeiter zur recrutieren. Was hilft: Sich von der Türsteher-Mentalität zu verabschieden.

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Recruiting von Fachkräften: Welche Methode hat Erfolg?

Gerade in der IT, aber auch z.B. im Tourismus klagen viele Unternehmen massiv darüber, keine geeigneten Mitarbeiter zu finden. Viele Studien machen zudem deutlich: Traditionelle Bewerberkampagnen der Unternehmen bringen schon lange nicht mehr den gewünschten Erfolg. Gefragt sind neue Wege, und die führen stärker denn je ins Internet.

Auch Online-Stellenbörsen gehören dabei längst zum Standard-Repertoire des Online-Recruitings. Immer mehr Unternehmen wissen, wo sie die passenden Fachkräfte im Internet finden, und veröffentlichen ihre offenen Stellen mittlerweile per Twitter-Meldung und nutzen Online-Businessnetzwerke sowohl zur eigenen Unternehmenspräsentation als auch zur gezielten Ansprache passender Fachkräfte.

Arbeitgeber: Abkehr von der Türsteher-Mentalität

Was helfen könnte: Ein Shift im Kopf. Immer noch haften viele Arbeitgeber einer Türsteher Mentalität an. Sie glauben, diejenige zu sein, die unter allen Bewerbern großzügig aussuchen können, wer denn nun in ihren Laden passt und wer nicht. Bis sie sich dann endlich entschieden haben, haben sich die qualifzierten Fachkräfte längst schon einem angesagten In-Club zugewandt.

Der Vergleich mit dem angesagten Szene-Club ist auch gar nicht soweit hergeholt: Junge, gut qualifizierte Arbeitskräfte wollen auch bei der Arbeit Spaß haben und einen sinnhaften Job haben. Dass das Gehalt stimmt, wird dabei stillschweigend vorausgesetzt. Unternehmen täten daher gut daran, sich dabei eben auch wie ein angesagter Szene-Club zu präsentieren und mit allem, was sie ihren Mitarbeitern präsentieren können, ins rechte Licht zu setzen.

Social-Media gezielt für die Mitarbeitersuche nutzen

Ein Fortschritt dabei ist immerhin, dass deutsche Unternehmen zumeist schon recht aktiv in sozialen Netzwerken als Arbeitgeber agieren. Vor allem Technologie-Unternehmen mit einer starken globalen Ausrichtung nutzen die Netzwerke intensiver. Viele Unternehmen erkennen, dass ihre Zielgruppen und viele Mitarbeiter dort längst aktiv sind.

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Durch ihre Teilnahme gewinnen Unternehmen nicht nur neue und authentische Identifikationsräume sondern bauen auch direkte Brücken zu mitunter knappen Fachkräften. Soziale Netzwerke bieten Unternehmen zudem sehr gute Möglichkeiten, ihre Zielgruppe besser zu verstehen, ihnen zuzuhören, einen Dialog aufzubauen und auch einzelne Kandidaten gezielt anzusprechen. Das erhöht die Qualität des Rekrutierungsprozesses und spart Zeit und Kosten – Wertschätzung statt Werbedruck.

10 Tipps, wie Sie als Unternehmer Netzwerke zur Mitarbeiter-Auswahl nutzen:

Wie können sich Unternehmen ihrer Zielgruppe also als offener, fortschrittlicher Arbeitgeber präsentieren? 10 Tipps im Überblick.

  1. Ihr Unternehmensprofil ist die wichtigste Anlaufstelle: Erstellen oder aktualisieren Sie Ihr Unternehmensprofil. Einige Online-Businessnetzwerke bieten Ihnen die Möglichkeit, ein Unternehmensprofil individuell zu gestalten. Bei LinkedIn können Siez um Beispiel den vollständigen Namen Ihres Unternehmens angeben, eine Beschreibung, Ihr Firmenlogo, Spezialgebiete und weitere Detailinformationen hinzufügen, die für potenzielle Bewerber von Interesse sind.
  2. Treffen Sie als Mitglied in relevanten Gruppen interessante Kandidaten: Mitgliedergruppen sind ein wichtiger Bestandteil von sozialen Netzwerken. Suchen Sie nach Gruppen, die sich mit relevanten Themen und Branchen auseinandersetzen und treten Sie diesen Gruppen bei. Als Gruppenmitglieder haben Sie optimale Kontaktmöglichkeiten zu den jeweiligen Experten und High Potenzials.
  3. Zeigen Sie Präsenz und gründen Sie Ihre eigene Unternehmensgruppe: Eine eigene Unternehmensgruppe innerhalb eines Online-Businessnetzwerks gibt Ihnen die beste Möglichkeit, den unterschiedlichen Zielgruppen Ihres Unternehmens Diskussionsforen zu bieten und sie mit News zu versorgen. So können Sie beispielsweise Untergruppen für unterschiedliche Zielgruppen bilden, eigene oder fremde RSS-Feeds einbauen und wöchentliche Newsletter an alle Mitglieder verschicken.
  4. Halten Sie Ausschau, welche Experten spannende Fragen stellen und gute Antworten geben. Wenn Sie ein Unternehmen aus dem IT-Sektor sind, behalten Sie die Fragen und Antworten im Blick, die im Bereich IT in Online-Businessnetzwerken von anderen Mitgliedern veröffentlicht werden. Wenn Sie zum Beispiel auf der Suche nach IT-Fachkräften mit speziellen Kenntnissen in “SOAP” sind, durchsuchen Sie bei Xing die entsprechenden Gruppen im Bereich Technologie – Web-Entwicklung nach dem Suchwort “SOAP”. Genau hier finden Sie die gesuchten Experten, um ggf. Kontakt mit ihnen aufzunehmen.
  5. Verwenden Sie erweiterte Recherchemöglichkeiten, um ihren Wunschkandidaten zu finden: Online-Businessnetzwerke eignen sich hervorragend, um gezielt auf die Suche nach Fachkräften zu gehen. Nutzen Sie zum Beispiel die erweiterte Suche, um eine in Deutschland lebende Fachkraft aus dem Bereich Nanotechnologie zu finden, die Englisch und Französisch spricht  arbeitet.
  6. Nutzen Sie die Stellenbörsen auf Online-Businessnetzwerken: Viele Online-Businessnetzwerke bieten die Möglichkeit, eigene Stellenangebote zu veröffentlichen. Sie kombinieren Stellenanzeigen, aktive Suche nach Kandidaten, Empfehlungen von Personen und die vielfältigen Möglichkeiten eines globalen Netzwerks miteinander.
  7. Gepflegte Profile Ihrer Mitarbeiter machen den besten Eindruck: Motivieren Sie auch Ihre Mitarbeiter, ein Profil auf relevanten Online-Businessnetzwerken zu eröffnen und vor allem professionell zu pflegen. Ganz im Sinne des “Employee Branding” sind Ihre Mitarbeiter wichtige Botschafter Ihres Unternehmens und zeigen anderen Fach- und Führungskräften die Qualität Ihres Personals.
  8. Zeigen Sie, dass die besten Experten bei Ihnen arbeiten: Ermuntern Sie Ihre Mitarbeiter, sich aktiv an Experten-Diskussionen innerhalb von Online-Businessnetzwerken zu beteiligen und relevante Fragen zu beantworten. So zeigen Sie, dass die besten Experten bei Ihnen angestellt sind und begehrte Fachkräfte in Ihrem Unternehmen in guter Gesellschaft sind.
  9. Bieten Sie potenziellen Bewerbern aktuelle Informationen Ihres Unternehmens zum Download an: Stellen Sie sicher, dass zumindest die erste Managementebene auf ihren Profilen die aktuellen Präsentationen zu Ihrem Unternehmen als Download zur Verfügung stellt.
  10. Treten Sie bereits bestehenden Alumni-Gruppen bei und nehmen Sie aktiv an Diskussionen teil: Online-Businessnetzwerke sind ein optimaler Ort für Alumni-Gruppen von Organisationen oder Unternehmen. Stellen Sie fest, ob ehemalige Mitarbeiter Ihres Unternehmens eine Gruppe gegründet haben, um auch nach der Beschäftigung in Kontakt zu bleiben. Um in der Lage zu sein, auf ggf. negative Diskussionen zu reagieren bzw. sie aktiv zu steuern, sollte sich mindestens ein Mitglied Ihrer Geschäftsführung dieser Gruppe anschließen.

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5 Antworten zu “Mitarbeiter-Suche und Recruiting: Employer Branding ohne Türsteher-Mentalität”

  1. Invavewantino sagt:

    Lesen Sie das gesamte Blog, pretty good

  2. Simone Janson sagt:

    Hallo Herr Mendez,
    guter Einwurf, leider ist es häufig so, wie Sie beschreiben. Ist aber auch eine Frage von Finde, bzw. Anlocken – denn warum sollten Fachrkräfte überhaupt zu einem Gespräch bereit sein, wenn die Konditionen von vornerein nicht stimmen?

  3. Robert C. Mendez sagt:

    Es dürfte keine Frage von “finden” sein, als mehr ein Frage von “halten”.

    Viele Unternehmen möchten einen Experten haben, aber einen Hilfsarbeiter bezahlen. Von Kompetenz- und Imagerangeleien auf den Chefetagen ganz zu schweigen. Den “guten” Fachkräfte ist das schlicht und einfach zu doof und nicht wenige flüchten sich ins Ausland.

    Der Auswahlprozess bei den Unternehmen (auch durch Recruiter) ist in der Regel eine Katastrophe. Dazu die in Deutschland geprägte Angst vor Innovationen nach dem Motto “Risiko statt Chance”. So bleibt am Ende des “findens”, dann oft doch nur Durchschnitt oder eben ein Mangel übrig.

    Alte Sprichwörter haben ihre Richtigkeit “Man erntet, was man sät!”. Entsprechend wird es in Deutschland wohl noch lange einen Fachkräftemangel geben. Schade eigentlich…

  4. Holger Moller sagt:

    Personalmarkt: Auch für Unternehmen gilt, dass es notwendig ist, neue Wege zu gehen. via @SimoneJanson

  5. Manuel Koelman sagt:

    Fachkräftemangel: Wie finden Unternehmen geeignete Mitarbeiter?

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