Mitarbeiter-Führung – Leistungsfähigkeit im Team steigern: Pygmalion-Effekt in 5 Schritten

Der Pygmalion-Effekt: Wer führt muss erwarten!

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Wir unterschätzen oft den Effekt, den unsere Erwarten auf andere haben. Dabei sollten wir es besser wissen: Wenn wir Glück haben, hatten viele von uns in ihrer beruflichen Laufbahn einen Vorgesetzten, der einen positiven Einfluss auf unsere Karriere hatte.

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Denken wir zurück, erinnern wir uns wahrscheinlich an nützliches Feedback, Weiterbildungsmaßnahmen oder eine kontinuierliche Unterstützung. Was wir jedoch nicht berücksichtigen, ist die Rolle die seine Erwartungen an uns im Bezug auf unsere Arbeit und unser Selbstvertrauen gespielt haben.

Entwicklung-Potential von Mitarbeitern nutzen: Ein spannendes Experiment

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Das wissenschaftliche Experiment der amerikanischen Psychologen Robert Rosenthal und Leonore Jacobson im Jahr 1965 an einer Grundschule ist ein berühmtes Beispiel für diesen Effekt und zeigt, wie stark sich unser Verhalten an den Erwartungen anderer orientiert.

Lehrer bekamen die Info, dass bei 20 Prozent ihrer Schüler nach einem IQ-Test enormes Entwicklungspotenzial festgestellt wurde. Tatsächlich wurden die Schüler aber völlig willkürlich ausgewählt.

Wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter anders behandeln, erhalten Sie andere Ergebnisse

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Bei einer späteren, erneuten Messung des Intelligenzquotienten hatten diese Kinder einen deutlich höheren IQ, als ihre Mitschüler, bei denen scheinbar kein erhöhtes Leistungspotenzial erkannt wurde.

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Aber warum? Die Lehrer hatten sie anders behandelt: Sie bemühten sich mehr um diese Schüler, waren geduldiger und gaben mehr positives Feedback. Die Erwartungen der Lehrer an die – scheinbar – begabteren Schüler hatten sich bewahrheitet.

Die Macht der Erwartung in der Mitarbeiter-Führung einsetzen: Selbsterfüllende Prophezeiung

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In Unternehmen begegnet man dem Pygmalion-Effekt in gleicher Weise. Denn genau wie die Schüler im Experiment passen auch die Mitarbeiter ihr Verhalten und ihre Arbeitsleistungen an die Erwartungen der Vorgesetzten an. Teamleiter oder Manager haben eine bestimmte Wahrnehmung von den Fähigkeiten der Mitarbeiter und kommunizieren diese ständig – sowohl verbal, als auch nonverbal.

Selbst wenn sie sich dessen nicht bewusst sind, können subtile Signale wie Tonfall, Blickkontakt und Körpersprache Erwartungen vermitteln. Und unterbewusst sind wir alle darauf geschult diese Signale zu deuten, um zu verstehen, was von uns erwartet wird und unser Verhalten anzupassen.

Wenn Manager an ihre Mitarbeiter glauben, fördern sie mehr

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Wenn Manager also an das Potenzial ihrer Teammitglieder glauben, verhalten sie sich auch dementsprechend und fördern damit das Selbstvertrauen und die Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter.

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Gleichzeitig ist aber auch das Gegenteil der Fall. Scheitert ein Mitarbeiter an einer Aufgabe, wird ihm schnell Unfähigkeit unterstellt. In Zukunft wird dann immer weniger von ihm erwartet und sein Selbstvertrauen sinkt genau wie seine Leistung – ein Teufelskreis. Bei einer negativen selbsterfüllenden Erwartung spricht man dann vom „Golem-Effekt“.

Leistungsfähigkeit steigern: 5 Schritte, um den Pygmalion-Effekt zu nutzen

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Berücksichtigen Sie diese fünf Möglichkeiten und nutzen Sie die den Pygmalion Effekt auch in Ihrem Unternehmen, um die Leistungsfähigkeit im Team zu steigern:

1. Gehen Sie vorurteilslos in die Zusammenarbeit: Unabhängig davon, was Sie von den bisherigen Leistungen Ihrer Mitarbeiter wissen, ist es wichtig, die Zusammenarbeit vorurteilslos zu beginnen. So geben Sie jedem die Chance, sich positiv zu entwickeln. Pflegen Sie eine Unternehmenskultur, in der hervorragende Leistungen gefördert und in gewisser Weise auch erwartet werden.
2. Setzen Sie hohe – aber realistische – Ziele: Zu niedrig angesetzte Ziele sind nicht motivierend, ebenso wenig wie unrealistisch hohe Ziele. Stattdessen sollten Sie Ihren Mitarbeitern Ziele setzen, die zwar außerhalb ihrer Komfortzone liegen, aber mit hoher Wahrscheinlichkeit erreicht werden können.
3. Bieten Sie Ihre Unterstützung an: Nachdem Sie Ihren Mitarbeitern anspruchsvolle Ziele gesetzt haben, ist es wichtig, Unterstützung anzubieten. Beweisen Sie Engagement, indem Sie herausfinden, welche Rolle Sie selbst bei der Erreichung der Zielvorgaben einnehmen können.Sollte ein Mitarbeiter jedoch an einer Aufgabe scheitern, unterstützen Sie ihn, indem sie gemeinsam die Ursache erforschen. Die Art, wie wir auf Schwächen oder Fehler reagieren ist dabei entscheidend. Bei Shutterstock pflegen wir zum Beispiel eine Kultur in der Fehler durchaus erwünscht sind, um daran zu wachsen.
4. Sprechen Sie positiv über Ihr Team: Wenn Sie mit andern Mitarbeitern über Ihre Teammitglieder sprechen, heben Sie deren positiven Eigenschaften besonders hervor und verweisen Sie auf die Stärken und das Potential Ihres Teams. Die Art, wie wir über andere sprechen, kann die Meinung und Erwartungen anderer positiv beeinflussen.
5. Geben Sie positives Feedback: Angesichts der Tatsache, dass Lob eine starke Wirkung auf unsere Arbeit hat und uns nichts kostet, ist es überraschend, wie selten wir unsere Mitarbeiter loben. Wenn ein Mitarbeiter einen guten Job macht, sollten Sie sicherstellen, dass er sich dessen auch bewusst ist – um dies in Zukunft zu wiederholen und sich weiter verbessern zu können.Bei Shutterstock haben wir zum Beispiel monatliche Feedbackgespräche zusammen mit den Mitarbeitern, um zu sehen, ob sie ihre gesteckten Ziele erreichen oder ob sie Unterstützung benötigen.

Fazit: Erwarten Sie stets das Beste von Ihrem Team

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Erwarten Sie also stets nur das Beste von Ihrem Team und bieten Sie ihnen Ihre volle Unterstützung an – Sie werden mit selbstbewussten, zufriedenen Mitarbeiter und verbesserten Leistungen belohnt!

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