Zum Text

Besser Arbeiten, Infos nach Wunsch: Wir geben Ihnen Informationen, die Sie wirklich brauchen und engagieren uns für eine bessere und ökologische Arbeitswelt. Als Verlag Best of HR – Berufebilder.de® mit einem einzigartigen Buch-Konzept und eKursen bieten wir über 20 Jahre Erfahrung im Corporate Publishing – mit Kunden wie Samsung, Otto, staatlichen Institutionen. Verlegerin Simone Janson leitet auch das Institut Berufebilder Yourweb, das u.a. Stipendien vergibt, und gehört zu den 10 wichtigsten deutschen Bloggerinnen, referenziert in ARD, FAZ, ZEIT, WELT, Wikipedia.

Offenlegung & Bildrechte: Bildmaterial erstellt im Rahmen einer kostenlosen Kooperation mit Shutterstock. 
Redaktionelle Bearbeitung: Dieser Beitrag wurde zur Veröffentlichung auf Best of HR – Berufebilder.de® überarbeitet und inhaltlich für das Format angepasst von Simone Janson. Alle Beiträge von Simone Janson

UtaHier schreibt für Sie: Uta Rohrschneider ist geschäftsführende Gesellschafterin der grow.up. Managementberatung.Sie berät nach langjähriger Erfahrung in der Personal- und Führungskräfteentwicklung seit fünfzehn Jahren Kunden bei der Implementierung eines nachhaltigen HRM. Sie ist Autorin von über zwanzig Publikationen zu den Themen Führung und HRM. Gemeinsam mit Sarah Friedrichs, Hanna Haarhaus und Marie-Christine Lohmer hat sie das Buch “Erfolgserprobte Einstellungsinterviews. Wie Sie mit professionellen Fragen die passenden Mitarbeiter finden” geschrieben. Mehr Informationen unter concheck.de Alle Texte von Uta Rohrschneider.

Aufstiegschance Fachlaufbahn: 5 Neue Karriere-Wege in Unternehmen

  • Multitasking! Alles gleichzeitig stressfrei schaffen {+AddOn nach Wunsch}
  • Tschüss Sabotage! Mobbing Depression Ängste überwinden {+AddOn nach Wunsch}
  • Lust & Leiden im Büro {+AddOn nach Wunsch}
  • Wege zur Beförderung {+AddOn nach Wunsch}
  • Gemeinsam im Team erfolgreich {+AddOn nach Wunsch}
  • Kollege Roboter? Keine Angst vor Jobverlust {+AddOn nach Wunsch}
  • Wege aus der Einsamkeit – Freunde finden in Beruf undamp; Privatleben {+AddOn nach Wunsch}
  • Leichter Einfacher Besser Leben & Arbeiten {+AddOn nach Wunsch}
  • Neustart statt Midlife Crisis {+AddOn nach Wunsch}
  • Grüble nicht, Lebe {+AddOn nach Wunsch}
  • Danke! Ziele erreichen mit dem Zauberwort {+AddOn nach Wunsch}
  • Arschloch Boss & Kollegen überleben {+AddOn nach Wunsch}
  • Sich richtig gut Verkaufen statt nur Bewerben – Geheime Tricks für die Jobsuche {+AddOn nach Wunsch}
  • Unersetzbar werden für den Chef {+AddOn nach Wunsch}
  • Charisma! Auftreten & Wirkung zum Erfolg {+AddOn nach Wunsch}
  • Digital sichtbar werden & überzeugen {+AddOn nach Wunsch}
  • Klar denken effizienter arbeiten {+AddOn nach Wunsch}
  • Endlich Selbstbewusst {+AddOn nach Wunsch}
  • Personal Branding & Erfolgs-Marketing {+AddOn nach Wunsch}
  • Small Talk – Lerne schnell & effektiv besseres Networking durch Kommunikation {+AddOn nach Wunsch}

„Karriere machen“ steht im Allgemeinen meist dafür, Chef oder Führungskraft zu werden. Was viele Arbeitnehmer dabei übersehen: Die Fach-Karriere bietet auch eine Alternativen neben der „klassischen“ Führungslaufbahn.

Best of HR – Berufebilder.de®

Ziele und Strategie

Viele Unternehmen bieten aufsteigenden Talenten die Möglichkeit, eine sogenannte Fachkarriere einzuschlagen. Ein cleverer Schachzug, denn gerade in der heutigen Zeit werden Fachexperten mehr denn je gebraucht. Wie es Ihnen gelingt, diese Laufbahn erfolgreich in Ihrem Unternehmen zu implementieren und für Mitarbeiter attraktiv zu machen, zeigt Ihnen dieser Beitrag.

Die erste Frage, die sich Unternehmen stellen sollten, wenn sie Mitarbeitenden eine Fachkarriere ermöglichen wollen: Warum wollen Sie eine Fachlaufbahn anbieten – und für wen? Wollen Sie alle Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung ansprechen? Oder möchten Sie die Fachlaufbahn als Bindungsinstrument für ausgewählte Spitzenkräfte nutzen? In der Praxis unterscheidet man hier zwei Kategorien:

On-top- und Breitenmodelle

Bei On-top-Modellen führen Unternehmen die Fachlaufbahn als Karrierealternative für wenige Spezialisten ein. Das Verhältnis von Führungs- zu Expertenpositionen liegt in der Regel bei 2:1. Bei den Breitenmodellen hingegen beträgt das Verhältnis 1:8. Unternehmen, die auf letzteres Modell setzen, verstehen die Fachlaufbahn häufig als organisationale Strukturierungsmethode, die alle Hierarchiestufen umfasst. Erfahrungsgemäß ist diese Form der Fachkarriere dann jedoch zu wenig exklusiv gestaltet und für Mitarbeiter im Vergleich zur Führungslaufbahn daher weniger attraktiv. Um eine Bindung von Fachkräften zu erreichen, muss auch diese Form attraktiv gestaltet werden.

1. Karrierestufen-Checkliste

Sind Ziel, Art und Personenkreis definiert, sollten Sie im nächsten Schritt klären, welche Wertigkeit die einzelnen Laufbahnstufen haben. Wie viele und welche Karrierestufen wird die Expertenlaufbahn haben? Dabei ist die Relation zur Führungskarriere wichtig. Eine Führungslaufbahn entwickelt sich in der Regel über den Gruppen-/Teamleiter, den Abteilungsleiter und die Position des Bereichsleiters bis hin zum Geschäftsführer. Die Fachlaufbahn startet bei der Fachkraft, die als Experte auf ähnlicher Hierarchiestufe wie der Teamleiter steht, und entwickelt sich dann z.B. über den Senior Experten bis zum Berater in der Geschäftsführung.

Natürlich gibt es keine allgemeingültige Regel zur Gestaltung eines Fachlaufbahnmodells. Entscheidend für die konkrete Ausgestaltung sind die vorhandenen und zukünftigen Anforderungen an Fachpersonal, die sich idealerweise aus der Unternehmensstrategie, Marktentwicklungen, technischen Innovationen, Arbeitsmarktbedingungen usw. ableiten. Empfehlungswert ist daher, ein klares Mengengerüst festzulegen. Dabei können Sie sich an folgenden Fragen orientieren:

Tipp: Text als PDF (bitte Anleitung lesen!) oder zu diesem Text kompletten eKurs bzw, Reihe herunterladen. Aktionen oder News per Newsletter!

  • In welchen Unternehmensbereichen und bis zu welcher Ebene soll es Fachexperten geben?
  • Wie hoch soll der Anteil der Experten im Verhältnis zur Gesamtmitarbeiterzahl sein?
  • Wie viele Funktionsträger werden pro Karrierestufe gebraucht, um die Unternehmensstrategie erfolgreich umsetzen zu können?

2. Anforderungsprofil und Potenzialerkennung

In rund 88 Prozent der deutschen Unternehmen nominieren direkte Vorgesetzte die Anwärter für eine Fachkarriere. Mit 70 Prozent steht der HR-Bereich an zweiter Stelle, der Mitarbeiter benennt. So oder so lautet die Frage: Wie erkennen Unternehmen unter den Nominierten die idealen Anwärter? Um die Richtigen zu identifizieren, setzen Firmen am häufigsten auf Assessment Center. Die Crux daran: Nur wenige Fachexperten sind bereits auf dem Niveau, das die Organisation benötigt.

Die eigentliche Aufgabe von Chefs und Personalentwicklung besteht darin, talentierte Mitarbeitende zu identifizieren und zu Experten zu entwickeln. Klüger ist daher, auf Development Center zu setzen, die den Entwicklungsstand einer Person möglichst offen und vollständig erfassen. Auf dieser Basis können Sie anschließend mit dem Kandidaten über Fördermaßnahmen, mögliche Karrierewege und einen ganzheitlichen Entwicklungsplan sprechen.

3.    Gleichwertigkeit der Fachkarriere

Nach wie vor haben Fachexperten gegenüber Führungskräften häufig das Nachsehen, wenn es um Themen wie Sichtbarkeit in der Organisation, Vergütung oder Privilegien geht.

Dabei ist die im Alltag praktizierte Gleichwertigkeit von Fach- und Führungslaufbahn der zweitwichtigste Erfolgsfaktor bei Einführung einer Fachlaufbahn, wie eine Umfrage der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) ergeben hat. Nur die Unterstützung durch die Unternehmensführung ist noch wichtiger. Damit die Fachlaufbahn eine echte Alternative zur Führungslaufbahn wird, sollten Sie folgende Aspekte berücksichtigen:

Gehaltsperspektiven

Attraktivität und Akzeptanz einer Fachlaufbahn stehen und fallen mit dem Gehalt. Genauer: Wie sehr wird das Entgeltsystem an das der Führungslaufbahn angepasst. Eine monetäre Gleichwertigkeit sollte sichergestellt sein. Legen Sie offen, welche Karrierestufe der Führungslaufbahn welcher Stufe der Fachlaufbahn entspricht. Natürlich muss es keine Eins-zu-eins-Vergleichbarkeit geben. Spielräume sind erlaubt und realistisch. „Alibi-Fachlaufbahnen“, in denen die Experten nicht die gleiche Wertschätzung erhalten wie die Führungskräfte, erzeugen aber eher Demotivation.

Durchlässigkeit der Karrierepfade

Weiteres Erfolgskriterium, damit es mit der Einführung einer Fachlaufbahn klappt: die Durchlässigkeit beider Karrierepfade. Ist ein Wechsel zwischen den beiden Karriere-Ästen möglich? Dabei sollte nicht nur die Entwicklung vom Experten zur Führungskraft, sondern auch der Wechsel von einer Führungsrolle in eine Expertenrolle möglich sein.

Status, Anerkennung und Informationsmanagement

Gleichwertigkeit geht über monetäre Aspekte hinaus. Ebenso wichtig sind Job-Titel, damit verbundene Statussymbole, Ansehen und Anerkennung im Unternehmen.

Um die Gleichwertigkeit der Karrierepfade zu betonen und den Experten die notwendige Anerkennung zukommen zu lassen, braucht es die aktive Unterstützung durch das obere Management. Beispielsweise könnte das Management die Ernennung neuer Spezialisten im Rahmen einer offiziellen Veranstaltung kommunizieren – wie bei neu ernannten Führungskräften.

4. Qualifizierungsangebote und Entwicklungsprogramme

Investitionen in Mitarbeitende lohnen sich dann am meisten, wenn Sie Ihre Fachexperten langfristig entwickeln und im Unternehmen halten. Wichtige Bindungsinstrumente sind zum Beispiel individuelle Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Veranstaltungen, die sowohl für Fach- als auch für Führungskräfte relevant sind, können beide Gruppen gemeinsam besuchen.

Darüber hinaus sollte es ein exklusives Bildungsangebot geben, das den Fachexperten vorbehalten ist. Verengen Sie den Fokus bei der Programmgestaltung aber nicht auf Fachliches. Bieten Sie auch Formate an, die es dem einzelnen Experten ermöglichen, an seinen persönlichen Lernfeldern zu arbeiten.

5. Rechtliche Rahmenbedingungen

Was viele unterschätzen – der Papierkram: Bei der Einführung einer Fachkarriere müssen Sie auch rechtliche und administrative Rahmenbedingungen sowie mögliche Auswirkungen auf Betriebsvereinbarungen, Verträge etc. berücksichtigen.

Binden Sie zudem frühzeitig den Personal- beziehungsweise Betriebsrat in den Entwicklungs- und Umsetzungsprozess ein. Das unterstützt die nachhaltige Implementierung. Zudem haben Sie so mehr Raum und Zeit für die gemeinsame Diskussion und Meinungsbildung. Nur so entsteht Akzeptanz für den neuen Karriereweg, von der ersten Idee bis zur finalen Einführung.

Text als PDF kaufen

Diesen Text als PDF erwerben (nur zur eigenen Nutzung ohne Weitergabe gemäß AGB): Bitte schicken Sie uns eine eMail mit gewünschten Titel an support [at] berufebilder.de, wir schicken das PDF dann umgehend zu. Sie können auch Text-Reihen erwerben.

3,99 Jetzt buchen

Mehr erfahren – unsere Bücher zum Thema

Oder für wenig mehr direkt ganzes Buch oder eKurs zu diesem Thema kaufen, dazu weiterlesen. Hier finden Sie eine passende Auswahl.

eKurs on Demand kaufen

Bis zu 30 Lektionen mit je 4 Lernaufgaben + Abschlusslektion als PDF-Download. Bitte schicken Sie uns eine eMail mit gewünschten Titel an support [at] berufebilder.de. Alternativ stellen wir gerne Ihren Kurs für Sie zusammen oder bieten Ihnen einen persönlichen regelmäßigen eMail-Kurs – alle weiteren Informationen!

19,99 Jetzt buchen

  • buch-review




    buch-review




    buch-review




    buch-review




    buch-review

  • buch-review




    buch-review




    buch-review




    buch-review




    buch-review

  • buch-review




    buch-review




    buch-review




    buch-review




    buch-review

  • buch-review




    buch-review




    buch-review




    buch-review




    buch-review

3 Antworten zu “Aufstiegschance Fachlaufbahn: 5 Neue Karriere-Wege in Unternehmen”

  1. Man liest ja im Internet sonst sehr, sehr viel Mist, aber Ihre Seite bildet da wirklich die rühmliche Ausnahme. Bin gerade sehr froh, diese gefunden zu haben.

  2. Mit Verlaub, aber diese ganzen Karrieretips sinn völlig Bullshit, es kommt doch einfach an, dass Mitarbeiter und Unternehmen zusammenpassen. Die menschliche Komponente muss stimmen.

Schreiben Sie einen Kommentar

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.

Ja, ich möchte regelmäßig über die neusten Aktionen & Angebote per Newsletter informiert werden.

Hiermit akzeptiere ich die Debatten-Regeln und die Datenschutzbedingungen mit der Möglichkeit, der Verwendung meiner Daten jederzeit zu widersprechen.

EnglishDeutsch