Aufstiegschance Fachlaufbahn: 5 Neue Karriere-Wege in Unternehmen



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„Karriere machen“ steht im Allgemeinen meist dafür, Chef oder Führungskraft zu werden. Was viele Arbeitnehmer dabei übersehen: Die Fach-Karriere bietet auch eine Alternativen neben der „klassischen“ Führungslaufbahn.

Aufstiegschance Fachlaufbahn: 5 Neue Karriere-Wege in Unternehmen Aufstiegschance Fachlaufbahn: 5 Neue Karriere-Wege in Unternehmen

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Hier schreibt für Sie: Uta Rohrschneider ist geschäftsführende Gesellschafterin der grow.up. Managementberatung. Profil

Ziele und Strategie

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Viele Unternehmen bieten aufsteigenden Talenten die Möglichkeit, eine sogenannte Fachkarriere einzuschlagen. Ein cleverer Schachzug, denn gerade in der heutigen Zeit werden Fachexperten mehr denn je gebraucht. Wie es Ihnen gelingt, diese Laufbahn erfolgreich in Ihrem Unternehmen zu implementieren und für Mitarbeiter attraktiv zu machen, zeigt Ihnen dieser Beitrag.

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Die erste Frage, die sich Unternehmen stellen sollten, wenn sie Mitarbeitenden eine Fachkarriere ermöglichen wollen: Warum wollen Sie eine Fachlaufbahn anbieten – und für wen? Wollen Sie alle Mitarbeitenden ohne Führungsverantwortung ansprechen? Oder möchten Sie die Fachlaufbahn als Bindungsinstrument für ausgewählte Spitzenkräfte nutzen? In der Praxis unterscheidet man hier zwei Kategorien:

On-top- und Breitenmodelle

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Bei On-top-Modellen führen Unternehmen die Fachlaufbahn als Karrierealternative für wenige Spezialisten ein. Das Verhältnis von Führungs- zu Expertenpositionen liegt in der Regel bei 2:1. Bei den Breitenmodellen hingegen beträgt das Verhältnis 1:8. Unternehmen, die auf letzteres Modell setzen, verstehen die Fachlaufbahn häufig als organisationale Strukturierungsmethode, die alle Hierarchiestufen umfasst. Erfahrungsgemäß ist diese Form der Fachkarriere dann jedoch zu wenig exklusiv gestaltet und für Mitarbeiter im Vergleich zur Führungslaufbahn daher weniger attraktiv. Um eine Bindung von Fachkräften zu erreichen, muss auch diese Form attraktiv gestaltet werden.

1. Karrierestufen-Checkliste

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Sind Ziel, Art und Personenkreis definiert, sollten Sie im nächsten Schritt klären, welche Wertigkeit die einzelnen Laufbahnstufen haben. Wie viele und welche Karrierestufen wird die Expertenlaufbahn haben? Dabei ist die Relation zur Führungskarriere wichtig. Eine Führungslaufbahn entwickelt sich in der Regel über den Gruppen-/Teamleiter, den Abteilungsleiter und die Position des Bereichsleiters bis hin zum Geschäftsführer. Die Fachlaufbahn startet bei der Fachkraft, die als Experte auf ähnlicher Hierarchiestufe wie der Teamleiter steht, und entwickelt sich dann z.B. über den Senior Experten bis zum Berater in der Geschäftsführung.

Natürlich gibt es keine allgemeingültige Regel zur Gestaltung eines Fachlaufbahnmodells. Entscheidend für die konkrete Ausgestaltung sind die vorhandenen und zukünftigen Anforderungen an Fachpersonal, die sich idealerweise aus der Unternehmensstrategie, Marktentwicklungen, technischen Innovationen, Arbeitsmarktbedingungen usw. ableiten. Empfehlungswert ist daher, ein klares Mengengerüst festzulegen. Dabei können Sie sich an folgenden Fragen orientieren:

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  • In welchen Unternehmensbereichen und bis zu welcher Ebene soll es Fachexperten geben?
  • Wie hoch soll der Anteil der Experten im Verhältnis zur Gesamtmitarbeiterzahl sein?
  • Wie viele Funktionsträger werden pro Karrierestufe gebraucht, um die Unternehmensstrategie erfolgreich umsetzen zu können?

2. Anforderungsprofil und Potenzialerkennung

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In rund 88 Prozent der deutschen Unternehmen nominieren direkte Vorgesetzte die Anwärter für eine Fachkarriere. Mit 70 Prozent steht der HR-Bereich an zweiter Stelle, der Mitarbeiter benennt. So oder so lautet die Frage: Wie erkennen Unternehmen unter den Nominierten die idealen Anwärter? Um die Richtigen zu identifizieren, setzen Firmen am häufigsten auf Assessment Center. Die Crux daran: Nur wenige Fachexperten sind bereits auf dem Niveau, das die Organisation benötigt.

Die eigentliche Aufgabe von Chefs und Personalentwicklung besteht darin, talentierte Mitarbeitende zu identifizieren und zu Experten zu entwickeln. Klüger ist daher, auf Development Center zu setzen, die den Entwicklungsstand einer Person möglichst offen und vollständig erfassen. Auf dieser Basis können Sie anschließend mit dem Kandidaten über Fördermaßnahmen, mögliche Karrierewege und einen ganzheitlichen Entwicklungsplan sprechen.

3.    Gleichwertigkeit der Fachkarriere

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Nach wie vor haben Fachexperten gegenüber Führungskräften häufig das Nachsehen, wenn es um Themen wie Sichtbarkeit in der Organisation, Vergütung oder Privilegien geht.

Dabei ist die im Alltag praktizierte Gleichwertigkeit von Fach- und Führungslaufbahn der zweitwichtigste Erfolgsfaktor bei Einführung einer Fachlaufbahn, wie eine Umfrage der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) ergeben hat. Nur die Unterstützung durch die Unternehmensführung ist noch wichtiger. Damit die Fachlaufbahn eine echte Alternative zur Führungslaufbahn wird, sollten Sie folgende Aspekte berücksichtigen:

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Gehaltsperspektiven

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Attraktivität und Akzeptanz einer Fachlaufbahn stehen und fallen mit dem Gehalt. Genauer: Wie sehr wird das Entgeltsystem an das der Führungslaufbahn angepasst. Eine monetäre Gleichwertigkeit sollte sichergestellt sein. Legen Sie offen, welche Karrierestufe der Führungslaufbahn welcher Stufe der Fachlaufbahn entspricht. Natürlich muss es keine Eins-zu-eins-Vergleichbarkeit geben. Spielräume sind erlaubt und realistisch. „Alibi-Fachlaufbahnen“, in denen die Experten nicht die gleiche Wertschätzung erhalten wie die Führungskräfte, erzeugen aber eher Demotivation.

Durchlässigkeit der Karrierepfade

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Weiteres Erfolgskriterium, damit es mit der Einführung einer Fachlaufbahn klappt: die Durchlässigkeit beider Karrierepfade. Ist ein Wechsel zwischen den beiden Karriere-Ästen möglich? Dabei sollte nicht nur die Entwicklung vom Experten zur Führungskraft, sondern auch der Wechsel von einer Führungsrolle in eine Expertenrolle möglich sein.

Status, Anerkennung und Informationsmanagement

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Gleichwertigkeit geht über monetäre Aspekte hinaus. Ebenso wichtig sind Job-Titel, damit verbundene Statussymbole, Ansehen und Anerkennung im Unternehmen.

Um die Gleichwertigkeit der Karrierepfade zu betonen und den Experten die notwendige Anerkennung zukommen zu lassen, braucht es die aktive Unterstützung durch das obere Management. Beispielsweise könnte das Management die Ernennung neuer Spezialisten im Rahmen einer offiziellen Veranstaltung kommunizieren – wie bei neu ernannten Führungskräften.

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4. Qualifizierungsangebote und Entwicklungsprogramme

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Investitionen in Mitarbeitende lohnen sich dann am meisten, wenn Sie Ihre Fachexperten langfristig entwickeln und im Unternehmen halten. Wichtige Bindungsinstrumente sind zum Beispiel individuelle Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Veranstaltungen, die sowohl für Fach- als auch für Führungskräfte relevant sind, können beide Gruppen gemeinsam besuchen.

Darüber hinaus sollte es ein exklusives Bildungsangebot geben, das den Fachexperten vorbehalten ist. Verengen Sie den Fokus bei der Programmgestaltung aber nicht auf Fachliches. Bieten Sie auch Formate an, die es dem einzelnen Experten ermöglichen, an seinen persönlichen Lernfeldern zu arbeiten.

5. Rechtliche Rahmenbedingungen

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Was viele unterschätzen – der Papierkram: Bei der Einführung einer Fachkarriere müssen Sie auch rechtliche und administrative Rahmenbedingungen sowie mögliche Auswirkungen auf Betriebsvereinbarungen, Verträge etc. berücksichtigen.

Binden Sie zudem frühzeitig den Personal- beziehungsweise Betriebsrat in den Entwicklungs- und Umsetzungsprozess ein. Das unterstützt die nachhaltige Implementierung. Zudem haben Sie so mehr Raum und Zeit für die gemeinsame Diskussion und Meinungsbildung. Nur so entsteht Akzeptanz für den neuen Karriereweg, von der ersten Idee bis zur finalen Einführung.

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