Frauenquote für die Vorbildfunktion: Warum Frauen schlechtere Chancen haben

Frauen sind unterrepräsentiert – in der schwedischen Garde wie im deutschen Management. Was kann die Wissenschaft dagegen tun?

Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert

Beim Erklimmen der Karriereleiter haben Frauen nach wie vor viele Hürden zu überwinden. Einen Erklärungsansatz bieten implizite Führungstheorien. Bei vielen Menschen ist sind “Frau” und “Führung” offenbar schlechter kognitiv miteinander assoziiert sind als “Mann” und “Führung”. Das haben wir genauer untersucht.

Vor allem in deutschen Topmanagementpositionen sind Frauen noch immer eher selten anzutreffen. Nach Angaben des Statistischen Bundesamts werden auch heutzutage nur 30 % der leitenden Positionen von Frauen bekleidet.

Nur 26 % weibliche Manager

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Manager-Datenbanken zeichnen ein ähnliches Bild: Frauen stellen in Deutschland nur 26 % des Personals im mittleren Management sowie 11 % im Topmanagement als auch in Aufsichtsgremien.

Wissenschaftliche Studien zeigen, dass dieses Bild teilweise einer systematischen Diskriminierung von Frauen am Arbeitsplatz geschuldet ist. Frauen müssen beispielsweise in Arbeitsbeurteilungen besser abschneiden, um Beförderungen zu erzielen, die dann in der Regel zu Positionen führen, für die sie ca. ein Drittel schlechter entlohnt werden als ihre männlichen Kollegen, oder sie werden häufig nur dann befördert, wenn eine große Wahrscheinlichkeit des Versagens auf der höheren Position besteht, das sogenannte glass-cliff Phänomen.

Unternehmerisch kurzsichtig, ethisch fragwürdig

Während eine solche Praxis zwar noch unternehmerisch kurzsichtig ist, ist sie vor allem ethisch fragwürdig.

In Deutschland besteht daher seit dem Jahr 2006 das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das ungerechtfertigte Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters, der sexuellen Identität oder eben des Geschlechts verhindern oder beseitigen soll.

Wo gibt es die Quote schon?

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Zu diesem Zwecke setzen unternehmerische wie auch nationale Gremien auf sogenannte Quotenregelungen. Ein aktuelles Beispiel hierfür findet sich bei der Deutschen Telekom, die sich eine Frauenquote in Führungspositionen von 30 % bis zum Jahr 2015 verschrieb.

Noch konkreter findet es sich in Norwegen. Hier wurde bereits 2006 per Gesetz ein Frauenanteil von 40 % für Aufsichtsrate festgelegt. Unternehmen, die diese Quote nicht erfüllen, droht nach einer Schonfrist von zwei Jahren die Auflösung.

Positive wie negative Reaktionen

Psychologisch betrachtet sind solche Quotenregelungen zwar sinnvoll, um die Anzahl weiblicher Führungskräfte zu vergrößern und somit langfristig Vorurteile abbauen zu können, allerdings provozieren Quotenregelungen in vielen Fallen auch negative Reaktionen bei beiden Geschlechtern.

Männer fühlen sich durch Quotierungen nicht selten unfair behandelt, da sie bei gleicher Befähigung benachteiligt werden. Frauen dagegen befürchten, dass durch Quotenregelungen eine weitere Form der Stigmatisierung geschaffen wird, durch die sie mit noch mehr Vorurteilen zu kämpfen haben. Quotenregelungen scheinen also, zumindest kurzfristig, häufig eher kontraproduktiv zu wirken.

Prototypische Vorstellungen: Führungskräfte sind männlich!

Die Forschung zeigt, dass prototypische Vorstellungen zu Führungskräften noch immer stark mit männlichen Attributen und Rollenvorstellungen verwoben sind und somit einen impliziten Quell der ungleichen Behandlung bieten.

Wir wollten in unserer Studie herausfinden, ob sich durch die Beschäftigung mit Bildern weiblicher Führungskräften das klassische Bild der männlichen Führungskraft zugunsten von Frauen verschieben lässt, ob man also die impliziten kognitiven Muster verändern kann.

Unsere Ergebnisse

Damit wollen wir aufzeigen, wie Gleichstellungsbestrebungen unterstützt werden können, ohne eine weitere Stigmatisierung hervorzurufen.

Übrigens: Die gesamte Studie mit allen Fußnoten haben wir in der Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie A und O (Volume 54, Number 3 / 2010) publiziert.

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