“Kein Wind ist demjenigen günstig, der nicht weiß, wohin er segeln will.” Nirgends ist dieses Zitat treffender platziert, als in puncto Mitarbeiter– und Unternehmensführung. Denn wer Ergebnisse sehen will, muss zuerst ein Ziel definieren.

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Zielvereinbarungen – Ein Instrument für jedermann?

Kein Zweifel, Ziele sind wichtig. Damit Ihr Ziel aber überhaupt erreichbar wird, sollten Sie nichts dem Zufall überlassen, sondern mit Ihren Mitarbeitern klare Zielvereinbarungen treffen. Was dabei hilft, ist SMARTe Zielen zu setzen und Schritt für Schritt darauf hinzuarbeiten.

“Herr Schulte, ich erwarte von Ihnen bis Ende des Monats einen erfolgreichen Abschluss des Projekts!” Kommt Ihnen das bekannt vor? Viele Führungskräfte sind immer noch der Ansicht, ihre Mitarbeiter mit klaren Ansagen von oben am ehesten zu mehr Leistung anzuspornen. Doch nicht jeder wird gern vor vollendete Tatsachen gestellt. Hier helfen Zielvereinbarungen, in deren Fokus die Kommunikation und ein gemeinsamer Abstimmungsprozess stehen.

Nichts für leistungsschwache Mitarbeiter

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Das gilt allerdings nur für die Mitarbeiter, die von ihrem Können, ihren Erfahrungen und ihrer Motivation her in der Lage sind, den Zielzustand wirklich zu verstehen, dann die Ziele auch verlässlich zu vereinbaren, und das ist der wichtige Punkt – eigenverantwortlich zu erreichen.

Leistungsschwächeren Mitarbeitern ist mit einer Zielvereinbarung nicht geholfen. Und Ihnen dann im Umkehrschluss auch nicht. Setzen Sie für den Anfang besser erst mal auf Aufgabenvereinbarungen und tasten Sie sich langsam heran.

Mit den richtigen Mitarbeitern eine Win-Win-Situation

Mit den passenden Mitarbeitern hat eine Zielvereinbarung viele Vorteile – für beide Seiten. Nicht umsonst gelten Zielvereinbarungsgespräche als eines der effektivsten und wichtigsten Führungsinstrumente.

Ihre Mitarbeiter:

Sie als Führungskraft:

In 5 Schritten Ziele SMART formulieren – so geht’s

Mit ziemlicher Sicherheit haben Sie bereits von der SMART-Formel gehört. Dabei handelt es sich um ein fünfteiliges Schema, das Ihnen hilft, Ihre Ziele so zu formulieren und abzustecken, dass die gewünschten Ergebnisse auch erreicht werden können.

Denn oftmals hapert es nicht an den Kompetenzen, Fähigkeiten oder der Motivation der Mitarbeiter, sondern an der Vereinbarung selbst. Wenn keine Resultate erkennbar sind, war die Zielvereinbarung wahrscheinlich zu ungenau definiert oder auch schlichtweg falsch formuliert. Genau hier schafft die SMART-Methode Abhilfe:

  1. Spezifisch beschreiben, was erreicht werden soll: Streichen Sie “circa”, “in etwa” und “ungefähr” aus dem Wortschatz der Zielvereinbarung. Wenn Sie ein Ziel nicht genau definieren können, kann es auch nicht erreicht werden.
  2. Messbare Ziele festsetzen: Nur, wenn ein Ziel messbar ist, kann bestimmt werden, ob es überhaupt erreicht wurde.
  3. Attraktive Zielgestaltung: Besonders wichtig ist, dass Sie Ihre Mitarbeiter mit der Zielsetzung weder über- noch unterfordern. Beides wirkt sich massiv auf die Motivation aus. Und zwar negativ. Wenn sich Ihr Mitarbeiter mit dem vereinbarten Ziel identifizieren kann, wird er auch alles versuchen, um es zu erreichen.
  4. Realistische Zielsetzung: Dieser Punkt schließt sich einerseits an den vorherigen an. Darüber hinaus sind aber noch weitere Faktoren entscheidend: Zum Beispiel, dass Ihr Mitarbeiter über die notwendigen Ressourcen, Materialien und auch ausreichend Zeit verfügt, um Resultate zu produzieren.
  5. Terminierung: Das Ziel eines Ziels ist es, zum Ziel zu kommen. Das funktioniert nur, wenn die Ziellinie bekannt ist. Bis wann sollen die Ergebnisse vorliegen? Stecken Sie mit Ihrem Mitarbeiter einen geeigneten Bearbeitungszeitraum ab.

Gut vereinbart ist schon halb erreicht

Wenn Sie sich an den fünf Punkten der SMART-Methode entlangarbeiten, sind Sie bereits auf dem besten Weg zu einer funktionierenden Zielvereinbarung. Wichtig ist hier, dass Sie alle fünf Punkte gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter erarbeiten und sich gegebenenfalls auch auf Kompromisse einigen können. Nehmen Sie sich daher unbedingt ausreichend Zeit für das Gespräch!

Ein bis eineinhalb Stunden sollten Sie auf jeden Fall einplanen, um jeden Punkt in Ruhe ansprechen und diskutieren zu können. Und damit meine ich wirklich ungestört: Schalten Sie Ihr Smartphone aus, leiten Sie Telefongespräche um und bitten Sie Kollegen, während des Meetings von persönlichen Anfragen abzusehen.

Des Weiteren gilt: Nicht nur die Zielvereinbarung zählt, sondern auch der Weg dahin, also das Gespräch an sich. Machen Sie sich klar, dass die Gesprächssteuerung bei Ihnen als Führungskraft liegt. Es liegt daher in Ihrer Verantwortung, alle wichtigen Punkte anzusprechen, nicht vom Thema abzuweichen und gegebenenfalls einzelne Punkte nochmal ausführlicher zu erläutern, damit ein wirkliches Commitment entstehen kann.

Folgende Punkte helfen Ihnen dabei, solide Zielvereinbarungen zu treffen:

  1. Erörtern Sie mit Ihrem Mitarbeiter die Unternehmens- und Abteilungsziele. Aus Ihnen sollten sich die Mitarbeiterziele konkret ableiten, damit Ihr Mitarbeiter einen direkten Bezug zwischen seinem Beitrag und dem Unternehmenserfolg herstellen kann.
  2. Fragen Sie nach den Zielen des Mitarbeiters und sprechen Sie dann mit ihm über die Ziele, die sie gemeinsam mit ihr oder ihm erreichen wollen.
  3. Besprechen Sie unterstützende Maßnahmen zur Förderung der Zielerreichung.
  4. Vereinbaren Sie Termine für Zwischenbilanzen, um gegebenenfalls gegensteuern oder helfend eingreifen zu können, wenn es nicht so läuft wie geplant.
  5. Halten Sie alle Termine und Vereinbarungen schriftlich fest. Anschließend unterzeichnen Sie und Ihr Mitarbeiter das Dokument und erhalten je eine Kopie. So sind alle Ziele und Deadlines übersichtlich aufgelistet und können nicht in Vergessenheit geraten.

Wenn die Ziele nicht erreicht werden

Auch wenn niemand gerne darüber spricht: Manchmal werden Ziele trotz aller Bemühung nicht erreicht. Wichtig ist, dass Sie dann nicht verurteilen, sondern sich stattdessen die Zeit nehmen, gemeinsam die Gründe zu evaluieren.

Auch hier steht wieder der Dialog im Vordergrund, denn der wesentliche Nutzen liegt im Review, im Gespräch. Lag es an einer zu hohen oder zu niedrigen Zielformulierung oder war der Zeitrahmen schlicht nicht passend gewählt? Nutzen Sie diese Erkenntnisse, um mit Ihren Mitarbeitern gemeinsam daraus zu lernen.

Wichtig ist, dass Sie folgendes im Hinterkopf behalten: Die SMART-Formel ist kein lineares System. Vielmehr lassen erst Ihre Arbeit und die daraus resultierenden Erfahrungen sie ausgereifter und präziser werden. So gelingt es Ihnen, den Prozess der Zielvereinbarung und damit den Erfolg Ihres Unternehmens individuell zu optimieren!


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