Change-Managament und Kritik: Was Chefs ändern können


Gut arbeiten, 500 Bäume pflanzen! Wir machen die Arbeitswelt menschlicher und ökologischer, z.B. durch unser gut dokumentiertes Engagement zum Klimaschutz. Als Verlag Best of HR – Berufebilder.de® mit einzigartigem Buchkonzept und eKursen bieten wir über 20 Jahre Erfahrung im Corporate Publishing – mit Kunden wie Samsung, Otto, staatlichen Institutionen. Von der Top20-Bloggerin Simone Janson, referenziert in ARD, ZEIT, WELT, Wikipedia.
Text stammt aus: Überzeugend leise!: Wie stille Menschen ihre Stärken wirkungsvoll nutzen (2014)Feedback: Nur was erreicht, kann auch bewegen (2015) von Chris Wolf, Heinz Jiranek, erschienen bei BusinessVillage Verlag, Abdruck mit freundlicher Genehmigung des Verlags.
Bildrechte:  Bildmaterial erstellt im Rahmen einer kostenlosen Kooperation mit Shutterstock. .

Allzu häufig werden im Arbeitskontext Veränderungen gefordert oder gewünscht, die fragwürdig sind. Denn: Eine Persönlichkeit kann man nicht ändern.

Feedback05

Hier schreibt für Sie:

 

Chris Wolf chris-wolfChris Wolf Diplom-Psychologin und Buchautorin.

  Profil

Hier schreibt für Sie:

 

Heinz Jiranek Heinz-JiranekHeinz Jiranek, Diplom-Psychologe und Coach.

  Profil

Der Kern der Persönlichkeit

Grundsätzlich geht man davon aus, dass der Mensch über einen weitgehend unveränderlichen Kern verfügt, den man als Persönlichkeit bezeichnet und der das Individuum ausmacht. Dazu verfügt der Mensch über einen Satz an Fähigkeiten. Darunter versteht man auf Anlagen basierende Voraussetzungen für das Erbringen von Leistungen.

Unter Fertigkeiten versteht man die erlernten oder zu erwerbenden Anteile der Leistung. Hier gibt es eine Reihe weiterer Begriffe, vorzugsweise auch in englischer Sprache. Die Essenz bleibt jedoch jeweils gleich: Wir nehmen an, dass der Mensch einen unveränderlichen Kern habe, der ihn ausmacht und dem wir mit Respekt zu begegnen haben.

Was Menschen ändern können

Daneben gibt es Anteile, die man erlernen kann und die sich verändern, ohne dass der Kern der Person sich ändert oder ändern müsste. Aus Sicht der Entwicklungspsychologie ist dies sicher eine diskussionswürdige, weil sehr vereinfachte Sichtweise, indes erweist sie sich als ausgesprochen praktisch für Die Welt desFeedbacks.

Tipp: Text als PDF (bitte Anleitung lesen!) herunterladen oder für wenig mehr Buch zum Thema mit Rabatt bzw. eKurs buchen. Aktionen oder News per Newsletter!

Grundsätzlich und per definitionem sind Feedbacks möglich und sinnvoll für das, was jemand tut, und für das, was jemand auch tatsächlich verändern kann, aber nicht dafür, wie jemand ist. Natürlich ist dies nur scheinbar trennscharf, reicht aber für eine pragmatische Betrachtung völlig aus.

Respekt Bitte!

Grundlegend ist der Respekt vor der Persönlichkeit des Mitarbeiters, die man nicht mit Feedbacks zu kommentieren, zu bewerten und beurteilen und schon gar nicht zu verändern hat.

Solche Änderungsversuche, die leider wirklich nicht selten sind und zu den dramatischen Führungsfehlern gehören, belegen wir gerne mit dem bewusst geringschätzigen Begriff ›Therapie light‹.

Therapie light?

Er will brandmarken, dass der Bereich der Arbeit an der Persönlichkeit nichts mit Führung zu tun hat und dass es brutal und verantwortungslos ist, zu versuchen hier herumzupfuschen. Einmal abgesehen von der ethischen Dimension bringt man Menschen sofort und beinah zwangsläufig in den Widerstand, wenn man versucht, sie im Sinne der vermeintlich notwendigen Persönlichkeitsoptimierung nachzuerziehen.

Die klaren Schritte des Resonanz-Feedbacks bieten hier einfache Hilfe. Wer sich daran hält, bearbeitet genau das, was im Sinne der Führung bearbeitet werden sollte und kann.

Tipp: Text als PDF (bitte Anleitung lesen!) herunterladen oder für wenig mehr Buch zum Thema mit Rabatt bzw. eKurs buchen. Aktionen oder News per Newsletter!

Feedbacks im Führungskontext

Man kann eine Reihe von unterschiedlichen Schwerpunkten der Arbeit einer Führungskraft unterscheiden. Bei den meisten davon ist natürlich Kommunikation maßgeblich beteiligt und bei sehr vielen spielen Feedbacks eine Rolle. Je nach Arbeitsbereich beschäftigen sich Führungskräfte mehr oder weniger damit, für das Vorankommen ihrer Untergebenen zu sorgen. Dabei werden nicht selten Feedbackprozesse als zentral gesehen.

Generell werden Feedbacks genutzt, um den Mitarbeiter darüber zu informieren, wie seine Performanz gesehen wird, und schließlich sind Feedbacks sinnvoll, die die Zusammenarbeit auf beiden Seiten nachstellen. “Halten Sie sich fern von denjenigen, die versuchen, Ihren Ehrgeiz herabzusetzen. Kleingeister tun das immer, aber die wirklich Großen geben Ihnen das Gefühl, dass auch Sie selbst groß werden können!” Mark Twain (Autor, *1835 †1910)

Übersicht: Hauptanwendungsfelder von Feedback im Führungskontext

  • Feedbacks zu Arbeit und Leistung
  • Feedbacks im Kontext des Vorankommens des Mitarbeiters
  • Feedbacks, die die Zusammenarbeit nachstellen

Neben diesen drei großen Gruppen gibt es natürlich Feedbacks in der Einarbeitungszeit (Erwerb oder Verfeinerung von Fertigkeiten beziehungeweise Skills) und Feedbacks im Rahmen der Teamentwicklung, Meetingfeedbacks und Feedbacks im Rahmen von Konfliktmanagement und, und, und. Wir beschränken uns hier in der ausführlicheren Darstellung weitgehend auf die drei oben genannten Felder.

Menschenbild: Der Mitarbeiter als Knetmasse?

In allen drei Bereichen (Leistung, Vorankommen, Zusammenarbeit) geht es darum, dem Mitarbeiter Wahrnehmungen verfügbar zu machen, die er selbst so nicht haben kann und die deshalb Resonanz erzeugen können.

Speziell im Führungskontext findet sich verbreitet die Idee, dass Menschen sich zu verändern hätten, in die Richtung, die vom Chef oder vom Unternehmen gewünscht wird. Dies wird gerne Entwicklung genannt und erinnert sprachlich ein wenig an ein Auswickeln des unfertigen Menschleins.

Tipp: Text als PDF (bitte Anleitung lesen!) herunterladen oder für wenig mehr Buch zum Thema mit Rabatt bzw. eKurs buchen. Aktionen oder News per Newsletter!

“Den coachen wir uns noch zurecht”

Wir möchten hier noch einmal darauf hinweisen, dass dahinter ein seltsames und möglicherweise fragwürdiges Menschenbild steht. Man stellt einen Mitarbeiter ein, weil man sich entschieden hat, dass es sich um die richtige Person handelt. Es ist der richtige Mensch, mit der richtigen Persönlichkeit und der richtigen Ausstattung an Fähigkeiten und Fertigkeiten.

Sobald er seine Tätigkeit aufgenommen hat, beginnt man daran zu arbeiten, dass er sich in die vom Unternehmen (wer auch immer das sei) gewünschte Richtung entwickelt. Man coacht ihn hierhin und dorthin… (Gönnen Sie sich die irritierende Erfahrung, einmal Gespräche von Führungskräften über Mitarbeiter mit anzuhören, zum Beispiel am Rande von Führungstrainings. Durchaus verstörend! Ein beispielhaftes Highlight: “Den coachen wir uns schon noch zurecht.”)

Respekt vor dem Individuum

Bei aller Euphorie über Feedback (und in Unternehmen über Personalentwicklung und Lernprozesse) muss immer der Respekt vor dem Individuum und der realistische und faire Umgang mit Veränderungswunsch und Veränderbarkeit zugrunde liegen.

Resonanz-Feedback liefert Hinweise für einen sorgsamen Prozess, der Nachhall ermöglicht. Inwiefern der Feedbacknehmer daraus Konsequenzen zieht, ist alleine seine Entscheidung.

Tipp: Text als PDF (bitte Anleitung lesen!) herunterladen oder für wenig mehr Buch zum Thema mit Rabatt bzw. eKurs buchen. Aktionen oder News per Newsletter!


Mehr Wissen - PDF-Download, eKurs on Demand oder persönliche Beratung


Offline-Download: Diesen Text als PDF herunterladen –  Nutzungsrechte nachlesen. Da wir den Titel dieses Textes aus Datenschutzgründen nicht automatisch übermitteln: Beim im Kauf unter "Interessen" den Titel eintragen, falls Support nötig ist. Nach dem Kauf Text ausschließlich unter dieser URL herunterladen (bitte abspeichern). Oder für wenig mehr direkt ganzes Buch oder eKurs mit diesem Text kaufen, dazu weiterlesen.

3,99 Jetzt buchen


Ihr eKurs on Demand: Wählen Sie Ihren persönlichen eKurs zu diesem oder einem anderen Wunschthema. Als PDF-Download. Bis zu 30 Lektionen mit je 4 Lernaufgaben + Abschlusslektion. Bitte unter "Interessen" den Titel eintragen. Alternativ stellen wir gerne Ihren Kurs für Sie zusammen oder bieten Ihnen einen persönlichen regelmäßigen eMail-Kurs inklusive Betreuung und Zertifikat – alle weiteren Informationen!

19,99 Jetzt buchen


Berater-Pakete: Sie wollen Ihre Reichweite erhöhen oder als Arbeitgeber Bewerber ansprechen? Für diese und weitere Themen bieten wir spezielle Berater-Pakete (Übersicht) – zum Beispiel ein persönliches Telefonat (Preis gilt pro Stunde).

179,99 Jetzt buchen



Sie wollen hier kommentieren? Bitte die Debatten-Regeln einhalten, Beiträge müssen freigeschaltet werden. Ihre eMail-Adresse bleibt geheim. Mehr Informationen zur Verwendung Ihrer Daten und wie Sie dieser widersprechen können, finden Sie in unserer Datenschutzerklärung.

  1. Debatte zu diesem Beitrag folgen
  2. Allen Debatten folgen
  1. Fabian Auler

    RT @communications9: RT @SimoneJanson: Feedback & Führung – 3/5: Was Chefs ändern können –

  2. Monika B. Paitl

    RT @SimoneJanson: Feedback & Führung – 3/5: Was Chefs ändern können –

  3. KompetenzPartner

    Feedback & Führung – 3/5: Was Chefs ändern können: Allzu häufig werden im Arbeitskontext Verän… #Beruf #Bildung

Schreiben Sie einen Kommentar

Ihre E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Ja, ich möchte regelmäßig über die neusten Aktionen & Angebote per Newsletter informiert werden.

Hiermit akzeptiere ich die Debatten-Regeln und die Datenschutzbedingungen mit der Möglichkeit, der Verwendung meiner Daten jederzeit zu widersprechen.