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Ist Motivation eine Führungsaufgabe?
Wahrscheinlich haben Sie schon einiges an Möglichkeiten der Motivationsförderung – von individuellen Zielen über systemisches Denken und Faustregeln, dem Atmosphären-Check bis zur Altruismus-Frage – gehört.
Doch ist Motivationsgestaltung wirklich eine Führungsaufgabe!? Ich erlaube ich mir, an dieser Stelle einige Fragen aufzuwerfen, die das Thema Führung und Motivation kritisch beleuchten.
Weg mit den Vorurteilen
Um mit einem weitverbreiteten Vorurteil aufzuräumen: Führung ist nicht gleich Motivation. Führung ist mehr als das.
Dabei sind die Aufgaben eigentlich klar verteilt: Manager sollten verstärkt Abläufe handhaben und Finanzen, Strukturen, Werkzeuge, Material, Ressourcen, Standorte oder Maschinen im Blick haben.
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Führung - mehr als Motivation & Konfliktmangement
Hingegen sollten sich Führungskräfte um die Menschen kümmern, darum, wie sich Maschinen kontrollieren, Ressourcen oder Standorte auf die Mitarbeiter auswirken.
Dies führt schnell dazu, als Personalverantwortlicher nur noch das Thema Motivation und allenfalls noch das Thema Konfliktmanagement auf der eigenen Agenda zu sehen.
Die Aufgaben einer Führungskraft
Eine Auflistung von Führungsaufgaben bringt hier Licht ins Dunkel. Um die Aufgaben einer Führungskraft, im Sinne der Menschenführung, zu ergründen, gibt es drei zentrale Fragen:
- Was erwarten Ihre eigenen Vorgesetzten von Ihnen?
- Was erwarten Ihre Mitarbeiter von Ihnen?
- Welche Anforderungen stellen Sie an sich selbst?
Führungskräfte in der Vermittlerrolle
Der besseren Übersicht wegen sollten Sie diese Aufgaben und Erwartungen in ein Schema mit den Kategorien realistisch und wichtig einordnen.
Hierbei wird die Vermittlerrolle von Führungskräften zwischen Unternehmen und Mitarbeitern deutlich. Sie sollten Visionen und Ziele des Unternehmens so vermitteln, dass Mitarbeiter im Idealfall von allein motiviert sind, Bestleistungen zu geben.
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Scheint eine interessante Serie zu werden. Thema #Führungskraft #Motivation Teil1:
Teil 2:
Generell ist es immer gut, die Erwartungshaltungen zu kennen und auch zu erfragen.
Wir haben in vielen Workshops schon Anforderungsprofile an Führungskräfte von gewerblichen Mitarbeitern herausarbeiten lassen. Andersherum haben gewerbliche Mitarbeiter aber auch ein eigenes Anforderungsprofil für sich selbst erstellt, also eine Selbstanforderung, was aus ihrer Sicht für die Vorgesetzten notwendig wäre.
Gleiches haben wir mit Führungskräften gemacht. Sie erarbeiteten ein Anforderungsprofil für gewerbliche Mitarbeiter und ein Anforderungsprofil Führungskräfte, also ein Anforderungsprofil für sich selbst.
Das Ergebnis: Es gab kaum Unterschiede oder Abweichungen in den Anforderungsprofilen, die von den Führungskräften und den gewerblichen Mitarbeitern erarbeitet wurden. Die Inhalte sind innerhalb eines Unternehmens fast immer identisch. Die Unternehmenskultur bestimmt die Inhalte. Darüber hinaus stimmen sehr viele Wertvorstellungen über alle Hierarchiestufen hinweg auch in ganz unterschiedlichen Unternehmen überein.
Die Herausforderung für Führungskräfte liegt also jetzt darin, diese gemeinsamen Werte in den Anforderungsprofilen mit Leben zu erfüllen. Und das heißt: Vorgesetzter nicht im Sinne von davor sitzen und blockieren sondern im Sinne von vormachen und Vorbild sein.
Joachim Berendt
www.berendt-partner.de, BERENDT & PARTNER Unternehmensberatung, Saarbrücken,
Hallo Herr Berendt,
danke für diesen wertvollen Hinweis. Die Erwartungshaltung kennen ist immer ein wichtiges Stichwort.