Michael Hübler ist Diplom-Pädagoge, Coach und Berater.
Wie der kleine Prinz
Oft zitiert ist der Spruch von de Saint-Exupéry, Vater des kleinen Prinzen. Es kling so einfach, dennoch ist diese Weisheit vielfach unerreicht:
“Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann trommle nicht Männer zusammen um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.”
Der Zweck von Führung
Der Zweck von Führung besteht darin, Menschen zu Leistungen zu bringen, die sie allein nicht schaffen würden. Eine Mannschaft erreicht mit einem guten Trainer mehr als auf sich allein gestellt.
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Vor diesem Hintergrund erscheinen Hierarchien – wenn auch in einem weniger dominanten Gewand – nicht mehr so antiquiert als sie heutzutage dargestellt werden (siehe auch auf Seite 85ff. den Abschnitt Sinn und Unsinn von Hierarchien).
Beispiel: Teamentscheidungen
Sie müssen mit Ihrem Projektteam eine gemeinsame Entscheidung treffen, und zwar möglichst schnell. Soll der neue Mixer nun meeresblau, moosgrün oder doch lieber schwarz-rot werden?
- Szenario 1: Jeder verteidigt seinen Beitrag und sieht kaum ein, dass andere Meinungen mindestens genau so erfolgreich sein könnten. Schließlich weiß niemand zu 100 Prozent, was in der Zukunft passieren wird.
- Szenario 2: Niemand mag die Verantwortung für die Entscheidung übernehmen. Gerd Gigerenzer spricht in seinem neuen Buch von der Tendenz zu defensiven Entscheidungen (vgl. Gigerenzer 2013: 51 ff.): Wenn wir beim Alten bleiben, kann uns im Falle eines Flops weniger vorgeworfen werden, als mit einer komplett neuen, noch unbekannten Strategie.
Die Lösung
Jeder priorisiert für sich die drei Farben. Dadurch wird deutlich, dass Kollege A am liebsten Meeresblau hätte, mit Moosgrün einigermaßen zufrieden ist, aber Schwarz-rot auf keinen Fall will. Kollege B geht es ähnlich, nur dass Meeresblau und Moosgrün vertauscht sind.
Während Kollege C mit Schwarz-rot alleine dasteht, sich aber am ehesten noch auf Meeresblau einigen könnte. Damit geht der Konsens eindeutig in Richtung Meeresblau.
Ist Motivation eine Führungsaufgabe?
Wahrscheinlich haben Sie schon einiges an Möglichkeiten der Motivationsförderung – von individuellen Zielen über systemisches Denken und Faustregeln, dem Atmosphären-Check bis zur Altruismus-Frage – gehört.
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Doch ist Motivationsgestaltung wirklich eine Führungsaufgabe!? Ich erlaube ich mir, an dieser Stelle einige Fragen aufzuwerfen, die das Thema Führung und Motivation kritisch beleuchten.
Weg mit den Vorurteilen
Um mit einem weitverbreiteten Vorurteil aufzuräumen: Führung ist nicht gleich Motivation. Führung ist mehr als das.
Dabei sind die Aufgaben eigentlich klar verteilt: Manager sollten verstärkt Abläufe handhaben und Finanzen, Strukturen, Werkzeuge, Material, Ressourcen, Standorte oder Maschinen im Blick haben.
Führung – mehr als Motivation und Konfliktmangement
Hingegen sollten sich Führungskräfte um die Menschen kümmern, darum, wie sich Maschinen kontrollieren, Ressourcen oder Standorte auf die Mitarbeiter auswirken.
Dies führt schnell dazu, als Personalverantwortlicher nur noch das Thema Motivation und allenfalls noch das Thema Konfliktmanagement auf der eigenen Agenda zu sehen.
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Die Aufgaben einer Führungskraft
Eine Auflistung von Führungsaufgaben bringt hier Licht ins Dunkel. Um die Aufgaben einer Führungskraft, im Sinne der Menschenführung, zu ergründen, gibt es drei zentrale Fragen:
- Was erwarten Ihre eigenen Vorgesetzten von Ihnen?
- Was erwarten Ihre Mitarbeiter von Ihnen?
- Welche Anforderungen stellen Sie an sich selbst?
Führungskräfte in der Vermittlerrolle
Der besseren Übersicht wegen sollten Sie diese Aufgaben und Erwartungen in ein Schema mit den Kategorien realistisch und wichtig einordnen.
Hierbei wird die Vermittlerrolle von Führungskräften zwischen Unternehmen und Mitarbeitern deutlich. Sie sollten Visionen und Ziele des Unternehmens so vermitteln, dass Mitarbeiter im Idealfall von allein motiviert sind, Bestleistungen zu geben.
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Scheint eine interessante Serie zu werden. Thema #Führungskraft #Motivation Teil1:
Teil 2:
Generell ist es immer gut, die Erwartungshaltungen zu kennen und auch zu erfragen.
Wir haben in vielen Workshops schon Anforderungsprofile an Führungskräfte von gewerblichen Mitarbeitern herausarbeiten lassen. Andersherum haben gewerbliche Mitarbeiter aber auch ein eigenes Anforderungsprofil für sich selbst erstellt, also eine Selbstanforderung, was aus ihrer Sicht für die Vorgesetzten notwendig wäre.
Gleiches haben wir mit Führungskräften gemacht. Sie erarbeiteten ein Anforderungsprofil für gewerbliche Mitarbeiter und ein Anforderungsprofil Führungskräfte, also ein Anforderungsprofil für sich selbst.
Das Ergebnis: Es gab kaum Unterschiede oder Abweichungen in den Anforderungsprofilen, die von den Führungskräften und den gewerblichen Mitarbeitern erarbeitet wurden. Die Inhalte sind innerhalb eines Unternehmens fast immer identisch. Die Unternehmenskultur bestimmt die Inhalte. Darüber hinaus stimmen sehr viele Wertvorstellungen über alle Hierarchiestufen hinweg auch in ganz unterschiedlichen Unternehmen überein.
Die Herausforderung für Führungskräfte liegt also jetzt darin, diese gemeinsamen Werte in den Anforderungsprofilen mit Leben zu erfüllen. Und das heißt: Vorgesetzter nicht im Sinne von davor sitzen und blockieren sondern im Sinne von vormachen und Vorbild sein.
Joachim Berendt
www.berendt-partner.de, BERENDT & PARTNER Unternehmensberatung, Saarbrücken,
Hallo Herr Berendt,
danke für diesen wertvollen Hinweis. Die Erwartungshaltung kennen ist immer ein wichtiges Stichwort.