Arbeits- und Denkweise des Marketings dem HR gleichzusetzen, widerstrebt vielen Personalern. Sicher, Mitarbeiter möchte man nicht wie Energy Drinks vermarkten, Bewerber nicht wie Neukunden verhätscheln und sich als Arbeitgeber als Superstar positionieren. Mitarbeitende, Unternehmen, Bewerber und Jobs sind keine Produkte.

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Mediapläne und Erfolgskontrolle

Es gibt aber viele Erfolgsregeln, Prinzipien und Massnahmen aus dem Marketing, die für die Kommunikation im HR, die Personalgewinnung, die Mitarbeiterbindung, das Employer Branding und die Präsenz und Kommunikation empfehlenswert und überaus erfolgswirksam sind.

8 Marketing-Tipps für HR-Manager

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  1. Aufzeigen attraktiver Benefits: Keine uniformen Stellenanzeigen oder Karriere-Websites – sondern interessante, klare und attraktive Hervorhebungen des Nutzens von Stellen, Aufgaben und Arbeitgeber-Leistungen. Man sollte besonders darauf achten, welche Benefits bei welchen Zielgruppen welchen Stellenwert haben, d.h. welche Kernaufgaben eine Stelle besonders interessant machen oder welche Perspektiven Sie beispielsweise besonders der Zielgruppe der Young Talents bieten.
  2. Kernzielgruppen definieren: Immer die Schlüsselfrage stellen: Wo und in welchen Medien finde ich meine Zielgruppe? Wo sind die bestqualifizierten Mitarbeiter in Ausbildung, Bildungsniveau, Erfahrung, Alter, Mentalität zu finden – on- oder offline oder im Verbund? Gerade auch in sozialen Medien spielt dies eine wichtige Rolle – Facebook hat andere Zielgruppen als Xing, die mit unterschiedlichen Contentformen und Inhalten angesprochen werden wollen.
  3. Emotionaler Approach: Das Marketing weiss, wie wichtig es ist, die Herzen der Zielgruppen anzusprechen und sie emotional zu erreichen. Sprechen Sie auch die Gefühle Ihrer Mitarbeiter und Bewerber an und verzichten Sie auf trockenes Neumanagement-Deutsch. Interviews mit Neueingetretenen oder Lehrlings-Portraits auf Youtube sind zwei Beispiele, wie dies mit Storytelling umgesetzt werden kann. Vor allem bei Stellenanzeigen ist dies besonders zu beherzigen.
  4. Mitarbeitersegmente definieren: Im Marketing stets ein wichtiger Faktor: In welche Untergruppen (Segmente) lassen sich Zielgruppen präziser unterteilen? Auch Mitarbeiter können – in Bindungsmassnahmen oder Kennzahlen – segmentiert werden, beispielsweise nach Alter, Qualifikation, Geschlecht, Bildungsgrad, Karrierezielen, Funktionen, Verweildauer im Betrieb und mehr.
  5. Sprache und Bedürfnisse: Die Sprache, Erfahrungswelt und Bedürfnisse der Zielgruppen (Kandidaten, Mitarbeiter, potenzielle Bewerber) kennen, heisst klar und verständlich zu kommunizieren und deren Informationsbedürfnisse zu kennen. Ein Speditionsarbeiter hat einen anderen Background als ein Leiter Forschung und Entwicklung und sollte daher zielgruppengerecht angesprochen werden, wenn es beispielsweise um die Personalentwicklung oder Fragen zur Arbeitswelt 4.0 geht.
  6. Befürchtungen und Hemmschwellen: Lernen Sie diese kennen und bauen Sie sie ab. Zu viele Positionen in Formularen, zu viele Fragen zur Privatsphäre, Diskretion bei Mitarbeiterbefragungen, ellenlange Online-Formulare, technologische Plattitüden zur Digitalisierung und mehr sind kontraproduktiv. Bieten Sie beispielsweise die Möglichkeit zu einer One-Klick-Bewerbung. Im Marketing folgt man zu Recht dem Prinzip des “Keep it simple and stupide” sehr konsequent.
  7. PR für das HR: In der Public Relation sagt man: “Tue Gutes und rede darüber”. Eigenwerbung ist legitim, das gilt auch für das HR: Überraschen Sie Mitarbeiter mit Einladungen und feiern Sie Erfolge wie das fünfjährige Bestehen einer HR-Dienstleistung, den erfolgreichen Abschluss einer neuen Work-Life-Balance-Massnahme oder das Erreichen eines auch für das Business wichtigen Zieles wie Senkung der Fluktuation. Oder bieten Sie einen monatlichen Newsletter mit Youtube-Referaten zu Führungsthemen wie Digital Leadership an. Kurzum: Mitarbeitende sollten ein bis zwei Mal monatlich von Ihnen hören und sehen, was Sie als HR zum Unternehmenserfolg beitragen.
  8. Einsatz von Testimonials: Statements bekannter Personen für Glaubwürdigkeit, Bedeutung und Kompetenz von Aussagen. Dies können langjährige Mitarbeiter sein, bekannte Führungskräfte, Leistungsträger mit Spezial-Know-how, renommierte Grosskunden oder Wissenschaftler. Positive Statements von ehemaligen Mitarbeitern auf Arbeitgeber-Bewertungs-Plattformen oder besondere Erfolge in Mitarbeiter-Empfehlungsprogrammen tragen beispielsweise zur Mitarbeiterbindung bei.


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