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Wachstum & Veränderung - 1/2: Die 7 Schichten des Widerstands



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Der Widerstand gegen Veränderungen durchläuft mehrere „Schichten“, die sich – von der Identifikation des Problems bis zur Implementierung der erarbeiteten Lösung – durch die verschiedenen Phasen des Veränderungsprozesses ziehen.

Wachstum & Veränderung - 1/2: Die 7 Schichten des Widerstands


Hier schreibt für Sie: Claudia Simon ist Geschäftsführerin der VISTEM GmbH & Co. KG. Profil

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Und warum müssen wir das jetzt plötzlich anders machen?

Jeder, der schon einmal einer Gruppe eine Veränderung vorgeschlagen hat, kennt wahrscheinlich das entmutigende Gefühl, wenn sich die Begeisterung in Grenzen hält, ja Einwände auf einen einprasseln.

Oftmals stößt sogar eine Win-Win-Lösung auf Widerstand. Die sieben Schichten des Widerstands können sich von Fall zu Fall leicht unterscheiden und unterschiedlich schwer ins Gewicht fallen:

Was soll geändert werden?

  • Schicht 0: Uneinigkeit über Existenz - „Läuft doch alles gut!“ Häufig nehmen Unternehmen ihre eigenen Probleme nicht mehr wahr. Sowohl Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge als auch Nachforschungen im Unternehmen selbst machen Probleme wieder sichtbar. Wieso geht man davon aus, dass es kein Problem gibt? Werden die Ziele im gewünschten Rahmen erreicht? Das Unternehmen muss langsam an die Realität herangeführt werden.
  • Schicht 1: fehlende Einigkeit über das Problem - „Was ist denn das Problem?“ oder „Ist das mein Problem?“ Selbst wenn sich alle Parteien über die Existenz des Problems einig sind, heißt das noch lange nicht, dass sie auch vom gleichen Problem reden. Durch ein Ursache-Wirkungs-Verhältnis wird allen deutlich, wo der Grundkonflikt liegt und kann so alle Auswirkungen identifizieren. Erst dann kann die Lösungsfindung starten.

Wohin soll die Veränderung führen?

  • Schicht 2: fehlende Übereinstimmung hinsichtlich der Lösung - „Und das soll unser Problem lösen?“ Um einen passenden Lösungsweg zu finden, mit dem alle zufrieden sind, ist es sinnvoll, eine Liste aller Kriterien zu erstellen, die eine zufriedenstellende Lösung erfüllen soll. So erlangen alle die nötige Distanz, um Lösungsvorschläge kritisch beurteilen zu können und die richtige Richtung zu erarbeiten. Wenn die gewählte Lösung robust genug ist und es keine besseren Vorschläge gibt, wird diese ausgewählt.
  • Schicht 3: Uneinigkeit über das Ergebnis der Lösung - „Das bringt doch nichts!“ oder „Das wird doch nie was!“ Die ausgewählte Lösung muss nun ausgearbeitet werden. Gibt es Einwände über das Ergebnis, sollte man einen Änderungsvorschlag mit einbeziehen, damit alle kritischen Aspekte abgedeckt und positive Effekte hervorgebracht werden. Ist so eine Einbringung nicht möglich, kann der Vorschlag verworfen und durch einen besseren ersetzt werden.
  • Schicht 4: Angst vor neuen Nebeneffekten - „Ja, aber…“ Trotz einer passenden Lösung bevorzugen viele Unternehmen immer noch die gegenwärtige Situation, da die unbekannte Veränderungen möglicherweise neue Risiken und Nebenwirkungen mit sich bringt oder sogar bereits vorhandene positive Aspekte damit verloren gehen. Gerade diese Schicht ist hartnäckiger als gedacht. Erst wenn alle Vorbehalte aus dem Weg geräumt sind, kann man mit der Umsetzung der Lösung beginnen.

Wie soll die Veränderung verursacht werden?

  • Schicht 5: fehlende Klarheit, wie Hindernisse überwunden werden können - „Das schaffen wir nie!“ Jetzt geht es an die Umsetzung der gefunden Lösung. Bei der Identifizierung und Neutralisierung etwaiger Hindernisse spielen Einwände eine vitale Rolle. Sie werden konstruktiv genutzt, indem jedem Stolperstein ein Zwischenziel zur Seite gestellt wird. So werden die Hindernisse eines nach dem anderen beseitigt und ein robuster Implementierungsplan entsteht.
  • Schicht 6: vorhersehbare Trägheiten trotz erfolgter Zustimmung - „Warum passiert hier nichts?“ Trotz bereits erfolgter Übereinstimmung kann es bei der Umsetzung zu passiven Widerständen in Form von Boykotten oder Trägheit kommen. Angst vor Statusverlust oder Scheitern, eine gewisse Zögerlichkeit oder auch Zynismus aufgrund vorheriger Erfahrungen mit schnell vergessenen Verbesserungsinitiativen können unausgesprochene Gründe sein. Es liegt an der Führungskraft, einen langfristigen Kurs zu vermitteln und die nötige Mitarbeit einzufordern, um voranzukommen. Um Mitarbeiter besser einzubinden, ist es wichtig, Aufgaben an sie abzugeben, um den Erfolg der Initiative an den persönlichen Erfolg zu binden und alle motiviert zu halten.

Der Weg zum Wachstum

Die Reihenfolge, in der die Schichten bearbeitet werden, spielt durchaus eine Rolle. Schließlich hat es keinen Sinn, über die Lösung zu reden, bevor sich alle einig sind, was das eigentliche Problem ist. Eine strukturierte Vorgehensweise wird zudem die Diskussion in produktive Bahnen lenken. Schließlich wollen alle Parteien gemeinsam zu einem Ziel gelangen.

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