Fast alle Personaler stellen vorhersehbare Fragen. Sind Sie darauf gefasst und wissen Sie, welche Schwäche Sie vermeiden sollten? Wer gut vorbereitet ist, kann im Vorstellungsgespräch bei den entscheidenden Fragen punkten.

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Bewerbercheck im strukturierten Interview

In der Vorselektion beziehungsweise beim Online–Assessment sind Sie nur eine Nummer. Ihre Tauglichkeit wird mehr oder weniger durch automatisierte Filter ermittelt. Im Interview werden Sie dagegen von Ihrem Interviewpartner beurteilt. Dieser sitzt aber nicht zwangsläufig mit Ihnen am Tisch.

Interviews zur Vorauswahl werden überwiegend telefonisch geführt. Man spricht dabei von strukturierten Interviews, das heißt der Interviewer arbeitet bei jedem Bewerber einen bestimmten Fragenkatalog ab, um die Kandidaten systematisch vergleichen zu können. Ein Großteil der Interviewfragen ist vorhersehbar. Auf folgende Fragen sollten Sie vorbereitet sein:

1. Motivationsfragen

Rechnen Sie auf jeden Fall mit Fragen, die sich auf die Motivation für die Bewerbung beziehen, wie „Was interessiert Sie an der Position?“, „Warum möchten Sie gerade für unser Unternehmen arbeiten?“, oder „Was fasziniert Sie an unserer Branche?“. Ihr zentrales Motiv muss sich aus dem Aufgabenspektrum der Zielposition erschließen.

Sie müssen glaubhaft vermitteln können, dass die Kombination bestimmter Tätigkeiten und Themengebiete, die die Position beinhaltet, besonders attraktiv ist. Wenn Sie sich dabei bereits auf erste praktische Erfahrungen beziehen können – zum Beispiel auf ein Praktikum – wirkt das deutlich überzeugender, als wenn sich Ihre Motivation nur auf Annahmen stützt.

2. Warum diese Unternehmen?

Diese Frage kommt immer: „Warum ausgerechnet wir?“ – und oft möchte der Personaler oder Chef in spe dann etwas Positives hören. Überlegen Sie sich daher gut, was das Unternehmen für Sie besonders attraktiv macht – abgesehen von einer guten Bezahlung und hohen Sozialleistungen. Zum Beispiel folgende Punkte:

3. Ihre Stärken und Schwächen

Fragen zu Stärken und Schwächen zielen auf Ihr Selbstbild ab. Machen Sie sich bezüglich Ihrer Stärken bewusst, was Ihnen wirklich liegt. In erster Linie geht es darum, für sich authentische Eigenschaften herauszuarbeiten, die wirklich stark ausgeprägt sind, anstatt ein vermeintliches Idealprofil zu generieren. Bewerber, die versuchen, eins-zu-eins das gewünschte Anforderungsprofil zu spiegeln und dies als das eigene Stärken-Portfolio zu verkaufen, kommen meist unglaubwürdig rüber. Es ist zielführend, insgesamt drei bis fünf Stärken zu vermitteln. Belassen Sie es nicht nur bei Schlagworten, sondern belegen Sie auch anhand konkreter Beispiele, in welcher Situation Sie die jeweilige Stärke ausspielen konnten.

Bei der Frage nach Schwächen sollten Sie in der Lage sein, zwei bis drei Verhaltensweisen zu nennen, mit denen Sie selbst unzufrieden sind oder an denen Sie noch arbeiten müssen. Entscheidend ist dabei, auch Schwächen müssen authentisch sein, denn ein Interviewer möchte erkennen, inwieweit bei einem Bewerber die Fähigkeit zur Selbstreflexion und Selbstkritik ausgeprägt ist. Leerfloskeln oder taktische Manöver, bei denen Schwächen zu Stärken umgekehrt werden sollen, kommen ganz schlecht an. In diesem Zusammenhang wird am häufigsten die „Ungeduld“ bemüht, die zwischen den Zeilen eher positive Botschaften – also Stärken – transportiert. Bei vielen Personalern löst diese Schwäche inzwischen Aversionen aus und wird oft so gedeutet, dass der Bewerber nicht besonders reflektiert ist, beziehungsweise bestimmte Bewerbungsratgeber gelesen hat.

4. Kompetenzorientierte situative Fragen

Mit Fragen wie „Wann haben Sie zum letzten Mal Ihre konzeptionellen Fähigkeiten unter Beweis gestellt?“ oder „Welche Situationen erforderten von Ihnen ein besonderes Kommunikationsgeschick?“ wird gerne die Ausprägung anforderungsrelevanter Kompetenzen hinterfragt.

Welche Anforderungen relevant sind, lässt sich gut anhand der Stellenausschreibung ableiten. Bei solchen Fragen punkten Sie, wenn Sie real erlebte Situationen schildern können und aufzeigen, wie Sie beispielsweise ein ziemlich kniffliges Problem auf der kommunikativen Ebene lösen und zu einem guten Ergebnis führen konnten. Orientieren Sie sich beim Aufbau an der Formel PAR, die für „Problem“, „Aktion“ und „Resultat“ steht.

5. Was Sie im Vorfeld tun können

Eine gute Interviewvorbereitung beruht auf einer guten Standortbestimmung. Diese wiederum ist zu 80 Prozent inhaltliche Fleißarbeit, die Sie zunächst im stillen Kämmerchen vollziehen müssen. Beginnen Sie damit, stichpunktartig Ihre Antworten zu den wichtigsten Fragen wie Motivation, Stärken und Schwächen zu notieren. Identifizieren Sie anhand des Anforderungsprofils die wichtigsten Kompetenzen, tragen Sie Ereignisse zusammen, mit denen Sie diese untermauern können, und strukturieren Sie diese nach dem PAR-Prinzip.

Seien Sie darauf gefasst, dass Sie zu Beginn des Interviews aufgefordert werden, über sich zu erzählen. Bereiten Sie dazu eine kurze Selbstvorstellung vor. Tun Sie sich bei Themen wie Stärken und Schwächen schwer, dann reflektieren Sie diese mit einem Mentor oder Feedbackgeber, womit wir schon bei den restlichen 20 Prozent wären. Dazu zählen auch, Interviewfragen mit einem Sparringspartner einmal durchzuspielen und zu checken, ob die Antworten für Ihren Fragesteller plausibel und verständlich klingen.


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