Flexibles Arbeiten zwischen Freiheit & Identität: Recht auf Homeoffice?

Sollte es ein Recht auf Homeoffice geben? Teile der Christ-Demokraten sagen ja. Doch mit Handy und Laptop ist es nicht getan. Arbeitgeber sollten auf eine Reihe von Faktoren achten, bevor sie ihre Mitarbeiter in die „Freiheit“ entlassen. Vor allem bedarf es einer durchdachten Strategie.

Neue Technologien eröffnen neue Möglichkeiten

Laptops, Smartphones, schnelles Internet – moderne Technologien eröffnen neue Möglichkeiten, das Leben zu organisieren, und auch die Arbeit. Immer lauter fordern deshalb Mitarbeiter, dass sich der Job an ihr Leben anpasst, nicht umgekehrt, und zwar räumlich wie zeitlich. Homeoffice, Sabbatical, flexible Arbeitszeiten sind oft geäußerte Wünsche.

Doch viele Führungskräfte fürchten, dadurch Kontrolle zu verlieren. Gewährt man einem Mitarbeiter Freiheiten und dem anderen nicht, schürt das Neid und Missgunst, ist eine weitere Angst. Daher schieben sie den Wandel auf. Doch das ist gefährlich, denn Mitarbeiter erwarten von Unternehmen und Führungskräften zunehmend, sich mit ihren Wünschen auseinanderzusetzen und darauf einzugehen.

Recht auf Homeoffice?

Da, wo die Wirtschaft zaudert, will nun die Politik eingreifen. Aus der Christlich Demokratischen Arbeitnehmerschaft (CDA) kam kürzlich die Forderung, das deutsche Arbeitszeitgesetz um einen Rechtsanspruch auf Homeoffice zu erweitern, so wie es die Niederlande bereits getan haben. In manchen Unternehmen ist dies längst Realität und Teil der Unternehmenskultur. Viele deutsche Betriebe stünde damit aber vor gewaltigen Veränderungen.

Markus Klups, Strategieberater und CEO der Zukunftsagenten, sieht diesen Vorschlag positiv: „Die Modelle für Arbeitszeit und -ort werden in Zukunft anders sein als heute, projektbasiertes Arbeiten wird stark zunehmen. Die Bedeutung Deutschlands als Produktionsstandort schrumpft, daher wird Wissensarbeit bei uns immer wichtiger. Und diese wird nicht mehr an Zeit und Raum gebunden sein. Innovationen lassen sich nicht in das starre Korsett althergebrachter Muster zwängen. Unternehmen müssen schneller, flexibler und innovativer agieren, um mit der Entwicklung Schritt zu halten. Die Thematik der flexiblen Arbeitsgestaltung hängt damit direkt zusammen.“

Persönliche Lebensentwürfe respektieren

Tiefgreifende Änderungen in der Unternehmensführung bedürften allerdings einer durchdachten Strategie, anhand derer einzelne Maßnahmen geprüft und umgesetzt werden. Was bringt es, welches Risiko birgt es? Markus Klups erklärt: „Die Digitalisierung der Arbeitswelt geht weit darüber hinaus, Mitarbeitern Smartphones und Laptops in die Hand zu drücken und das als flexibles Arbeiten zu bezeichnen. Es gilt, auf die Anforderungen des Unternehmens und die persönlichen Lebensentwürfe der Mitarbeiter einzugehen. Ein erfolgreicher Change-Prozess verlangt zunächst nach einem zukunftsfähigen Gerüst, bevor im nächsten Schritt das Arbeitsumfeld an die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter angepasst wird.“

Eine gesetzliche Home-Office-Regelung würde auch bedeuten, dass deutlich weniger Mitarbeiter vor Ort in den Betrieben sind. Je flexibler und individueller die Arbeit gestaltet ist, desto schwerer fällt es, eine identifikationsstiftende Kultur im Unternehmen aufzubauen und aufrecht zu erhalten. Denn Unternehmenskultur besteht wesentlich aus dem Umgang der Kollegen miteinander, und der findet häufig zwischendurch statt – man isst gemeinsam zu Mittag oder macht Kaffeepause, tauscht sich über Privates aus. Auch die Führungspersönlichkeiten eines Unternehmens spielen eine zentrale Rolle. Dazu müssen sie aber auch greifbar sein. Sind Mitarbeiter räumlich stark verteilt, ist es schwieriger, eine entsprechende Unternehmenskultur zu pflegen.

Erfolgsfaktoren Vertrauen und Transparenz

„Bei der flexiblen Arbeitsgestaltung ist darauf zu achten, größtmögliche Freiheit mit physischer Präsenz und maximalem Austausch zu verbinden. Dafür braucht es Orientierungshilfen. Sonst zerfällt das Unternehmen möglicherweise zu einer lockeren Ansammlung von situativ interagierenden Personen, die kaum noch etwas vereint“, bringt es Markus Klups auf den Punkt. Das verlangt nach einem völlig neuen Führungsstil. “ Führungskräfte werden in Zukunft weniger an ihrer fachlichen Qualifikation gemessen“, prognostiziert er. „Ihre Aufgabe wird stattdessen sein, aus einem ‚schwirrenden Miteinander‘ ein Team zu formen, zu binden und so die Kultur zu gestalten.“

Schließlich werden Führungskräfte dafür verantwortlich sein, Vertrauen und Transparenz herzustellen. Transparenz ist vor allem dann wichtig, wenn verschiedene Mitarbeiter Optionen unterschiedlich nutzen. Für einen Mitarbeiter im Marketing ist es einfacher, seine Aufgaben im Homeoffice zu erledigen, als für jemanden in der Forschung oder Produktentwicklung. Diese Unterschiede zu begründen ist wichtig für ein vertrauensvolles Betriebsklima und gehört zu den Aufgaben der Führung.

Herkules-Aufgabe fürs Management

Dabei sollte in jedem Fall Objektivität gewahrt bleiben. Entscheidungen zu Arbeitsmodellen müssen stets für die betreffenden Personen nachvollziehbar sein. Wenn Mitarbeiter den Eindruck haben, Privilegien würden nach Gusto oder gar Sympathie verteilt, führt das zu Unzufriedenheit und einem schlechten Klima.

Das alles zeigt: Die Steuerung moderner Arbeitsmodelle ist eine extrem anspruchsvolle Managementaufgabe, fast schon könnte man von einer Herkules-Aufgabe sprechen. Entsprechende Initiativen bis hin zu New Work-Strukturen sollten deshalb in der Unternehmensführung verankert sein und im Einklang mit strategischen Zielen stehen. Die Impulse aus der Politik verdeutlichen, dass sich Unternehmen dieser Diskussion nicht mehr entziehen können. Wer Veränderungen also beherzt antizipiert, kann davon profitieren.

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