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Redaktionelle Bearbeitung: Dieser Beitrag wurde zur Veröffentlichung auf Best of HR – Berufebilder.de® überarbeitet und inhaltlich für das Format angepasst von Simone Janson. Alle Beiträge von Simone Janson


Best of HR – Berufebilder.de®Hier schreibt für Sie: Joachim Skura ist Thought Leader Human Capital Management bei Oracle. Er blickt auf langjährige Recruiting-Erfahrung zurück – etwa als Unternehmensberater oder HR-Verantwortlicher einer Großbank. Alle Texte von Joachim Skura.

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Employer Branding durch Weiterbildung & Lebenslanges Lernen: Talente fördern & binden

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In der heutigen Arbeitswelt werden ständig Aufgaben automatisiert und Prozesse optimiert. Erfolg fußt mehr denn je auf einer qualifizierten Belegschaft. Dafür benötigen aber alle Mitarbeiter Zugriff auf relevante Lehrmaterialien und Schulungen.

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Fachkräftemangel trotz Automatisierung

Wie groß ist die Gefahr, den Job zu verlieren, getrieben durch Automatisierung und Digitalisierung? 47 Prozent aller Mitarbeiter im Finanzdienstleistungssektor gehen davon aus, dass ihre Arbeitsstelle durch technologischen Fortschritt gefährdet ist. Panik? In der Realität ist die Situation jedoch vielschichtiger. Einige Jobs werden sicherlich durch Automatisierungstechnologien verschwinden, gleichzeitig entstehen dadurch auch neue. Außerdem können sich Mitarbeiter durch den Wegfall simpler administrativer Aufgaben weitaus mehr auf innovativere wertsteigernde Aktivitäten konzentrieren.

Die größere Herausforderung für Unternehmen stellt jedoch die Suche nach geeigneten Mitarbeitern und das Halten dieser Talente dar. Laut der Talent Shortage Survey der ManpowerGroup bestätigen 40 Prozent der Arbeitgeber, bereits heute einen Mangel an qualifizierten Mitarbeitern zu haben. Bleibt also die Frage, wie groß der “Netto-Effekt” sein wird aus Effizienzsteigerung, Wegfall und systematischer Verknappung von Talent.

Ein Beispiel: Die auf Rohstoffabbau basierende Wirtschaft Südafrikas, eine Industrie mit eher geringem Qualifikationslevel, wandelt sich zu einer dienstleistungsbasierten Wirtschaft, für die ein größeres Qualifikationsspektrum nötig ist. Derzeit gibt es zu wenige “hochqualifizierte” Arbeitnehmer. Dieser Umstand schränkt die Entwicklung Südafrikas ein und hat zu einem unerbittlichen Wettbewerb um Talente geführt. Hochqualifizierte Mitarbeiter haben dort die Wahl – passt ihnen der Job nicht, können sie einen Arbeitgeber jederzeit in der Gewissheit verlassen, dass sie schnell bei einem Mitbewerber unterkommen werden.

“Behandle Mitarbeiter so, dass sie nur bei Dir arbeiten wollen.”

Wie können Unternehmen also die Quadratur des Kreises vollbringen und freie Stellen mit Mitarbeitern besetzen, von denen es nicht genügend gibt? Um es mit den Worten von Richard Branson, dem CEO von Virgin, zu sagen: “Bilde Mitarbeiter so gut aus, dass sie überall arbeiten können, und behandle sie dann so, dass sie nur bei Dir arbeiten wollen.” Für mich kristallisiert sich daraus Folgendes: Mitarbeiter sollten bei der Karriereentwicklung bestmögliche Unterstützung erfahren.

Mitarbeiter geben selten eine Stelle auf, bei der sie eine Wertschätzung ihrer Arbeit spüren. Dabei spielen sowohl die Bezahlung eine Rolle als auch nicht-finanzielle Vorteile wie hie und da von zu Hause zu arbeiten oder auch eine gesponserte Mitgliedschaft im Fitnessstudio. Die Unternehmen müssen sich jedoch ihren Mitarbeitern stärker verpflichtet fühlen. “Mens sana in corpore sano”, heute “Low Carb Engaged Work-Life-Balance with Virtual Empowerment”, macht aber auch klar, dass lebenslanges Lernen für die gesamte Belegschaft von großer Bedeutung ist.


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Fördern – nicht vernachlässigen

Unternehmen stellen junge, technologiebegeisterte Talente in der Hoffnung ein, dass sie zu den Führungskräften der Zukunft werden. Untersuchungen von Oracle haben jedoch ergeben, dass die Rechnung nicht aufgeht. Nur 21 Prozent der Mitarbeiter unterhalb der Führungsebene sehen Möglichkeiten zur beruflichen Entwicklung bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber, und lediglich 39 Prozent sehen einer langfristigen Anstellung in ihrem Unternehmen entgegen.

Eine der größten Ursachen dafür ist, dass die Möglichkeiten sich weiterzubilden als “zu gering” oder “irrelevant” eingeschätzt werden. Dass dann mit “den Füßen abgestimmt wird” ist doch in einer Knowledge Economy kein Wunder, sondern Selbstschutz.

Schulungsprogramme und Kurse sollten personalisiert und karrierebezogen sein. Insbesondere auf niedrigeren Hierarchieebenen sind die Mitarbeiter der Meinung, dass die Weiterbildungs- und Schulungsmaßnahmen in keinem Zusammenhang mit ihrem Entwicklungsplan stehen – mit anderen Worten sinnlos sind für einen Schritt “nach oben”. 60 Prozent der Führungskräfte und Geschäftsführer sehen das ganz anders – diese Ebene erkennt den Zusammenhang für sich.

Spannende Ergebnisse, die die Oracle-Studie “From Theory to Action” erzeugt hat. Die Mitarbeiter wünschen sich Tools für die Online- und Zusammenarbeit, wie Webinare, Whiteboards und soziale Netzwerke – sind also lernwillig. Wir haben jedoch auch festgestellt, dass nur 22 Prozent der Mitarbeiter unterhalb der Führungsebene Zugriff auf solche Ressourcen haben, während nahezu zwei Drittel der Mitarbeiter höherer Hierarchieebenen das nutzen können.

Talente binden und fördern will gelernt sein

HR-Manager sehen sich angesichts des zunehmenden Talentmangels verstärkt dem Druck ausgesetzt, hochqualifizierte Mitarbeiter zu halten. Dabei spielen die Höhe des Gehalts und die Karrieremöglichkeiten eine entscheidende Rolle – insbesondere bei der Anwerbung neuer Mitarbeiter. Geld kann man via Budget schnell mobilisieren. Ein karriererelevantes modernes System zum lebenslangen Lernen, um Talente zu binden und zu fördern, ist dagegen nichtmal schnell implementiert. Eine Verlagerung des Schwerpunkts von HR auf moderne und aufgabenbezogene Trainings- und Lernangebote ist zur Umgehung des Talentmangelproblems von innen heraus unerlässlich.

Unternehmen sind heute zeitgleich mit mehreren Herausforderungen konfrontiert: zum einen nimmt die Geschwindigkeit zu in der sich die Unternehmensumwelt ändert, zum anderen verknappt sich Talent. Unter diesen Umständen greifen die herkömmlichen Verfahren des Personalwesens nicht mehr, und die HR-Teams müssen Initiative ergreifen, um eine stabile Belegschaft und den zukünftigen Erfolg des Unternehmens zu gewährleisten.


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