Changemanagement im Lebenslauf – 4 Tipps: Karrierewege in der Digitalen Transformation

Die Digitale Transformation ändert vieles, auch unseren Blickwinkel auf Beruf und Lebenslauf. Bisher galt stetiger Aufstieg in einer Biographie als Norm – aber dieses Karriere-Verständnis wird und muss sich ändern. 4 Tipps für einen neuen Blickwinkel.

Der klassische Lebenslauf hat ausgedient

Karrieren verlaufen heutzutage nicht mehr so geradlinig wie noch vor zwanzig Jahren. Karrierewege werden zunehmend vielschichtiger, unvorhersehbarer und individueller gestaltet.

In der Zusammenarbeit mit unseren Kunden stellen wir immer wieder fest, dass der klassische Lebenslauf – geradlinig und Schritt für Schritt die Karriereleiter nach oben erklimmend – immer seltener wird.

Neben- und Nacheinander verschiedener Jobmodelle

Digitalisierung, demografischer Wandel und der durch die Generation Y geprägte Wertewandel sorgen dafür, dass Berufsbilder aussterben, ganz neue entstehen und sich das Verständnis von Karriere massiv verändert. Karrieren der Zukunft werden sich wie ein Mosaik aussehen, das sich ausgehend von einem ersten Stein in alle Richtungen ausbreitet.

Es wird ein Neben- und Nacheinander von Festanstellung und Projektarbeit, von selbständiger Arbeit, bewusst gewählten Auszeiten und befristeten Engagements geben. Fünf Jahre ist man als Führungskraft in einem Unternehmen beschäftigt, darauf folgen zwei Jahre Projekteinsatz und dann eine längere Auszeit für die Familie, bevor man wieder in leitender Position einsteigt oder sich selbständig macht.

Neue Karrierebilder wie dieses werden schon bald die Regel bilden. Werden diese entsprechend geplant und gefördert, bin ich überzeugt, dass sie zur Vielfalt im Arbeitsleben wie auch in der Organisationsentwicklung beitragen und die Wettbewerbsfähigkeit in einer zunehmend offeneren Arbeits- und Unternehmenswirklichkeit fördern.

Brüche im Lebenslauf zeugen von zusätzlichen Kompetenzen

Brüche und Neuorientierungen im Lebenslauf sind meines Erachtens nichts Negatives und Unternehmen gut tun daran, sich rechtzeitig darauf einzustellen.

Denn die Brüche zeugen von zusätzlichen Kompetenzen. Bevor ich in unser familieneigene Personal- und Karriereberatung eingestiegen bin, habe ich zwei Jahre als Anwältin in einer internationalen Sozietät gearbeitet.

Dabei stellte ich mir immer häufiger die Frage, ob der Anwaltsberuf der richtige Job für mich ist. Über einen Umweg in die Strategieberatung wagte ich 2003 schließlich den Schritt ins Familienunternehmen und fing zunächst als Kundenbetreuerin an. Aus heutiger Sicht war es genau die richtige Entscheidung, denn ich habe gemerkt, dass mir der Umgang mit unterschiedlichsten Menschen und Situationen sehr viel Freude macht.

Hire for attitude, train for skills

Wer im Laufe seiner Karriere feststellt, dass er sich zu weit von seinen Stärken und Werten entfernt hat, sollte seinen Karriereplan nachbessern dürfen, ohne dass sich das am Arbeitsmarkt nachteilig auswirkt.

Für mich als Arbeitgeber gilt: Hire for attitude, train for skills. Denn was nützt der beste Mitarbeiter, wenn Haltung, Persönlichkeit und Potenzial nicht zur Unternehmensphilosophie passen? Stimmen diese dagegen überein, ist es viel wichtiger, Talente zu erkennen und an der richtigen Stelle im Unternehmen einzusetzen.

Stärke Deine Stärken

Eckart von Hirschhausen sagte so schön und passend:

„Stärke Deine Stärken, statt an den Schwächen herumzudoktern!“.

In einer Arbeitswelt, die durch Karriereveränderung, -wechsel, und -brüche gekennzeichnet ist, werden Arbeitnehmer ihre Karriere in Zukunft globaler sehen. Unternehmen werden sich auf eine stärken- und talentorientierte Personalplanung und -entwicklung fokussieren müssen.

Umgang mit Mosaik-Karrieren: 4 Tipps für Unternehmen

Doch wie können Sie sich als Unternehmen auf den Wandel vorbereiten? Eine Übersicht meiner wichtigsten Tipps.

Tipp 1: Entwickeln Sie eine neue Karrierekultur!

• Richten Sie das Talentmanagement konsequent an den Stärken der Mitarbeiter aus.
• Bilden Sie Führungskräfte zu Talent Scouts aus, die den Blick nicht nur auf die Anforderungen bei vorhandenen Stellen richten, sondern die Potenziale ihrer Mitarbeiter identifizieren und fördern.
• Schaffen und kommunizieren Sie Beispiele für moderne Karrieren (Führungskräfte als Role-Models).
• Bieten Sie Plattformen für Dialog und Selbstreflexion an (z. B. Meetings, Workshops).

Tipp 2: Professionalisieren und bauen Sie die bestehenden Instrumente aus!

• Nutzen Sie bestehende Instrumente, die sich bewährt haben, wie Talent-Reviews oder Potenzialeinschätzungen und entwickeln diese weiter.
• Befähigen Sie Führungskräfte zur Nutzung der bestehenden Instrumente; das kann auch mit einer Vereinfachung der Instrumente einhergehen, um deren Einsatz praktikabler zu gestalten.
• Schaffen Sie Räume für Training und Austausch.

Tipp 3: Schaffen Sie eine Gleichstellung von Karriereformen

• Überlegen Sie, wie Sie eine materielle und strategische Gleichwertigkeit für unterschiedliche Karriereformen herstellen können (z. B. durch Förderprogramme, die sich nicht nur an Nachwuchsführungskräfte richten, sondern auch an Fachleute).
• Verändern Sie Ihre Vergütungslandschaft Schritt für Schritt.
• Schaffen Sie Beispiele und Erfolgsgeschichten.

Tipp 4: Setzen Sie das Konzept der Lebensphasenorientierung um

• Interessieren Sie sich für die Lebensphasen Ihrer Mitarbeiter und bieten Sie flexible Karrieremodelle für verschiedene Lebensabschnitte an (Elternschaft, Pflege Angehöriger, ehrenamtliche Tätigkeiten).
• Fördern Sie das lebenslange Lernen Ihrer Mitarbeiter: Informell erworbene Kompetenzen durch ehrenamtliches Engagement und Familienzeit sind wie lern- und Erfahrungsentwicklung anzuerkennen wie formell nachweisbare Qualifikationen.

Generation Y definiert Karriere anders

In der Praxis sind Mosaikkarrieren heute noch die Ausnahme. Der Grund: Viele Arbeitnehmer verbinden erfolgreiche Karrieren weiterhin mit dem Aufstieg in Führungspositionen.

Aber die junge Generation der 20- bis 30-Jährigen definiert Karriere anders: Karriere ist immer weniger das Verfolgen von Vorgegebenem, sondern bietet die Freiheit im Laufe unseres Lebens mehrmals beruflich durchstarten und uns öfter neu erfinden zu können.

Das Verständnis von Karriere muss sich wandeln

Das Verständnis von Karriere muss sich daher wandeln – in Unternehmen und bei Individuen. Den Anfang müssen die Human Resources-Abteilungen und Führungskräfte machen, denn sie werden in diesem Change Prozess eine zentrale Rolle einnehmen und Treiber der Entwicklung sein!

Lesen Sie auch den Blogbeitrag zum Thema „5 Tipps zur Karriere der Zukunft“ von meiner Kollegin Caterine Schwierz!

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