Wachsende Komplexität und Dynamik der Veränderungen im globalen Wirtschaftsgefüge sind als Herausforderung an Unternehmen hinlänglich bekannt. Entscheidend sind dabei die richtigen Führungskräfte.

Manager: Bis zur Stufe der eigenen Inkompetenz?

Joachim Sauer, Präsident des Verbandes der Personalmanager, sieht das Grundproblem darin, dass zu oft reine Experten auf Basis ihres Fachwissens immer höher in der Hierarchie steigen. Bis zur Stufe ihrer Inkompetenz, das sogenannte Peter Prinzip oder wie Sauer sagt. Der gute Experte ist nicht das selbe wie der gute Manager.

Und der Druck wird größer, nicht kleiner. Denn ganz entscheidend für das Überleben von Unternehmen sind eben die richtigen Leute im Top-Management. Und genau da warnen Managementexperten: „Es sind die Falschen an der Spitze“.

Leadership Agility

Das sehen wir differenzierter. Der Experte in seinem Fach kann ein sehr guter Manager sein, wenn seine Art der Problemlösung zur Situation passt. Das bedeutet im Umkehrschluss, dass die Spitzenkraft sich ihres Denk- und Handlungsstils bewusst ist und im besten Fall auch noch über weitere Optionen verfügt.

Ein bislang einzigartiges Denkmodell setzt den Fokus auf die „agile“ Kraft von Führungspersönlichkeiten: auf die Leadership Agility.

Was ist Leadership Agility?

Das Verfahren ist vom US-amerikanischen Berater und Buchautor Bill Joiner gemeinsam mit einem Forscherstab konzipiert und evaluiert worden.

Wir wenden dieses Verfahren erstmalig exklusiv in Deutschland und im deutschsprachigen Raum Europas an.

Drei Levels der Führungsagilität

Leadership Agility unterscheidet drei „Reifegrade“ (Levels) der Führungsagilität. Jeder Reifegrad integriert die Fähigkeiten des vorhergehenden und verbindet diese mit weitergehenden Erkenntnissen.

1. Die Führungskraft auf dem Level „Expert“ ist ein Fachmann, der an die Überzeugungskraft der besten Lösungen glaubt.
2. Die Führungskraft auf dem Level „Achiever“ ist ein Stratege, der an die Motivationskraft herausfordernder Ziele und Projekte glaubt.
3. Die Führungskraft auf dem Level „Catalyst“ ist ein Visionär und Transformator, der sich vorrangig als Entwickler und Förderer von Fähigkeiten seiner Mitarbeiter und der gesamten Organisation sieht.

 Wann passt welches Level?

Der mit dem umfassendsten Denk- und Handlungshorizont ausgestattete Führungstyp Catalyst setzt je nach Situationserfordernis Denkstil und Verhaltensweisen der zwei anderen Reifegrade ein:

Es gibt Situationen, in denen das auf Problemlösung ausgelegte Führungsverhalten des „Experten“ optimal ist oder andere, in denen das strategisch-zielorientierte Denken des „Achievers“ Projekte voranbringt.

Wie gut aufgestellt ist das Unternehmen?

Ob Digitalisierung, globale Verflechtung von Wirtschaftszweigen oder Generation Y-Ansprüche: Unternehmen sehen sich mit immer mehr und immer größeren Herausforderungen konfrontiert. Aber wie gut aufgestellt sind sie dafür?

Um das herauszufinden, muss sich ein Unternehmen vor allem die folgende Frage beantworten:  Wie flexibel reagiert das Top-Management, ohne zugleich die Identität des Unternehmens dran zu geben Der „Reifegrad“ eines Unternehmens zeigt sich dabei am Bewusstsein seiner Spitzenkräfte!

Die „Spiel“-Felder der Führung

Gerade haben wir von den 3 Reifegraden (Levels) von Führungstypen erfahren. Welchem Level die Führungskraft am meisten entspricht – ob „Expert“, „Achiever“ oder „Catalyst“ zeigt sich in drei großen „Spiel“-Feldern respektive Handlungsfeldern von Führung:

1. Veränderungen in Organisationen durchführen
2. Teamleistung verbessern
3. Bedeutsame Gespräche führen

Die Betrachtung dieser drei Handlungsfelder ist bereits Teil des Leadership Agility 360 Grad Feedbacks (LA 360). Das softwarebasierte LA 360 Analyse- und Entwicklungsverfahren ist auf Basis des Leadership Agility Denkmodells entwickelt worden.

Vier Arten von Agilität in drei Handlungsfeldern

Im LA 360 Analyse- und Entwicklungsverfahren sucht sich der Klient nach einem Einführungsgespräch mit seinem Berater seine Feedbackgeber in den Führungsebenen, bei Mitarbeitern und weiteren Stakeholdern.

Die Einschätzungen der Feedbackgeber richten sich auf insgesamt vier „Arten der Führungsagilität“, die beim „Bespielen“ der drei großen Handlungsfelder relevant sind. Es sind die Fähigkeiten

1. des richtungsweisenden und kontextbezogenen Führungshandelns,
2. des kreativen und lösungsorientierten Führungshandelns,
3. des stakeholder-orientierten Führungshandelns und
4. der Fähigkeit zur Selbst-Führung und – Entwicklung

Der Aktionsplan

Sind diese Daten durch das LA 360 Grad-System ausgewertet worden, kann der Klient den Vergleich zwischen dem Fremdbild der anderen und seinem Selbstbild ziehen. Bei der Interpretation der Ergebnisse wird der Klient von seinem Berater begleitet

Dabei wird ein fundierter Aktionsplan erarbeitet, der festlegt, in welchen Handlungsfeldern des konkreten Führungsalltags im Unternehmen sich der Klient weiterentwickeln will. Ein noch höherer Wirkungsgrad wird erzielt, wenn LA360 für eine komplette Führungsmannschaft eingesetzt wird.

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