Besser verkaufen durch Networking: Andere begeistern mit klaren Zielen

Nicht nur Führungskräfte brauchen Durchsetzungsvermögen. Wem es gelingt, andere für seine Ziele zu begeistern, kann diese schneller und leichter erreichen. Wichtiger Erfolgsfaktoren dafür sind Vertrauen und klare Spielregeln.

Bedürfnisse erkennen

Jeder Mensch hat eigene Bedürfnisse, Wünsche und Ziele. Manche von ihnen setzen ihre besser durch, als andere. Für Führungskräfte ist es normaler Alltag, dass nicht alle Mitarbeiter an einem Strang ziehen, und genau das auf der Art und Weise erledigen, wie es von ihnen gewünscht wird – zumindest nicht über einen längeren Zeitraum. Die Gründe dafür sind vielfältig.

Nur allzu häufig passiert es, dass Mitarbeiter eingestellt und ins kalte Wasser geworfen werden. Statt sie wirklich richtig einzuarbeiten, sollen sie mal einfach machen – getreu dem Motto: Die Person wurde als Verkäufer eingestellt – dann wird sie auch wissen, was von ihr erwartet wird.

Anforderungen und Erwartungen

Gerade kleinere und mittelständische Unternehmen scheuen sich vor klaren Stellenbeschreibungen, in welchen steht, welche konkreten Aufgaben von den Mitarbeitern erwartet werden. Doch woher sollen Mitarbeiter wissen, was genau zu ihren Aufgaben gehört – und was nicht? Woher sollen sie wissen, wer ihnen etwas zu sagen hat – und wer nicht? So gibt es nur allzu oft Konflikte, weil Kollegen Aufgaben delegieren, die sie gar nicht anderen delegieren dürfen.

Doch auch das warum und wie sind für alle Beteiligten entscheidend. Denn weiß jemand nicht, warum er etwas genau auf dieser Art und Weise wofür erledigen muss, ist die Gefahr groß, dass einer Aufgabe die falsche Priorität beigemessen wird. Und wenn dann irgendwann jeder so macht, wie er es für richtig hält, kommt nicht zwangsläufig das gewünschte Ergebnis zustande.

Personalauswahl als Erfolgsfaktor

Darum steht und fällt die Zielerreichung auch mit der Personalauswahl. Wenn erst einmal ein „fauler Apfel“ beschäftigt wird, steckt dieser schnell die anderen Kollegen an.

Denn Kollegen fahren ihr Engagement zunehmend runter, wenn sie das Gefühl haben, dass aus ihrer Sicht schwache Kollegen bequem durch den Arbeitsalltag kommen, ohne Ärger mit der Führungskraft zu bekommen. So kann die Entlassung von Minderleistern sogar eine Erleichterung für die gesamte Belegschaft sein, weil diese sich nicht mehr über diese ärgern müssen.

Wir sind ein Unternehmen

Statistiken dokumentieren immer wieder, das zahlreiche Mitarbeiter innerlich gekündigt haben. Statt nun konsequent zu sein, und sich tatsächlich um einen besseren Job zu kümmern, klammern sie dennoch an diesem. Jammern und klagen ist nun mal das eine, konkret und verbindlich handeln das andere. Aber es versteht sich von selbst, dass Menschen mit dieser Denkhaltung im Unternehmen nicht zur Höchstleistung auflaufen werden.
Im Idealfall leuchten die Augen vor Freude, wenn ein Mitarbeiter in seiner Freizeit von seinem Arbeitgeber und „seiner Firma“ spricht.

Diese Wahrscheinlichkeit steigt umso mehr, je mehr der Mitarbeiter das Gefühl hat, ein Teil vom Ganzen zu sein. Wertschätzung, Anerkennung, Professionalität und Spaß sind entscheidende Faktoren, die Menschen dazu bringen, in einem Unternehmen über sich hinaus zu wachsen. Doch tatsächlich gibt es viele Führungskräfte, die gar keine Interesse haben, dass ihre „Untergebenen“ wachsen – schließlich könnten sie ja dann an ihrem Suhl sägen. Und spätestens hier wird klar, dass nicht jeder Mensch zur Führungskraft geeignet ist – und Menschen nicht aufgrund von Beziehungen aufsteigen dürfen, sondern aufgrund von Kompetenz.

Klare Spielregeln sind zu definieren

Regelmäßige Mitarbeitergespräche und klare Regeln helfen enorm dabei, dass jeder weiß, woran er ist. Solche Gespräche müssen auch dazu genutzt werden, um herauszufinden, wo der Mitarbeiter noch Unterstützung braucht, um die vereinbarten Ziele zu erreichen. Schließlich wächst Gras nicht schneller, nur weil man daran zieht.

Somit müssen Führungskräfte den Mitarbeitern durch Feedback helfen, sich weiter zu entwickeln. Vorgesetze müssen auch offen für die Meinung des Mitarbeiters sein. Denn Mitarbeitergespräche sind keine Monologe, sondern Dialoge, mit dem Ziel, die unternehmerischen Ziele sicherer und qualitativ hochwertiger zu erreichen.

Wie lang darf die Leine sein?

Vertrauen ist für viele Menschen schwer. Häufig fordern Führungskräfte dieses bei den Mitarbeitern ein. Doch erst andersherum wird ein Schuh daraus: Wenn ein Mitarbeiter spürt, dass ihm sein Vorgesetzter vertraut – und ihm entsprechende Handlungsspielräume gibt – wächst seine Persönlichkeit und sein Engagement.

Natürlich kann auch regelmäßig kontrolliert und gemeldet werden. Aber spätestens dann, wenn der Mitarbeiter sich beim täglichen Ausfüllen einer Tabelle fragt, warum sein Chef sich nicht einfach die Zahlen aus der EDV zieht, läuft etwas falsch. Andersherum bringt es auch wieder wenig, wenn man sich als Führungskraft die Zahlen regelmäßig geben lässt, aber bei einer Fehlentwicklung nicht konsequent sofort helfend eingreift. Denn so sind für Mitarbeiter Meldungen schnell Schikanen, und keine Hilfestellungen für den Erfolg.

Ausweg Wettbewerbe?

Mitarbeiterwettbewerbe können helfen, kurzfristig ein bestimmtes Ziel besser zu erreichen. Aber eine Ausschreibung alleine reicht nicht, es muss auch besprochen und trainiert werden, wie jeder dieses Ziel erreicht – ansonsten sind solche Spiele schnell demotivierend. Darum darf es bei einem Wettbewerb nicht nur einen Sieger geben, sondern möglichst viele, so dass alle Beteiligten spüren, dass sich ihr Einsatz lohnt – und es echte Chancen gibt.

Somit können Ziele nicht einfach in dem Stil Befehl und Gehorsam diktiert werden, sondern müssen mit dem Mitarbeiter vereinbart werden. Denn erst, wenn alle Beteiligten das Ziel wirklich erreichen wollen, hat das Ziel gute Chancen Realität zu werden.

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