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Offenlegung & Bildrechte: Bildmaterial erstellt im Rahmen einer kostenlosen Kooperation mit Shutterstock. 
Redaktionelle Bearbeitung: Dieser Beitrag wurde zur Veröffentlichung auf Best of HR – Berufebilder.de® überarbeitet und inhaltlich für das Format angepasst von Simone Janson. Alle Beiträge von Simone Janson


81Hier schreibt für Sie: Dr. Sylvia C. Löhken ist promovierte Sprachwissenschaftlerin und gehört zu den bekanntesten Introversions-Experten.Nach über einem Jahrzehnt in “Intro-Biotopen” (Forschung, Wissenschaftsadministration, verantwortliche Position in Japan) hilft sie heute als zertifizierter Coach leisen Menschen bei der Verwirklichung ihrer beruflichen und privaten Ziele. Sie ist Autorin des Buches “Leise Menschen – starke Wirkung. Wie Sie Präsenz zeigen und Gehör finden” und Mitglied der German Speakers Association (GSA) sowie im Coachingnetz Wissenschaft. Mehr Informationen unter www.leise-menschen.com Alle Texte von Dr. Sylvia Loehken.

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Introvertiert, Extrovertiert: Hürden für Führungskräfte

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Auch Führungskräfte können introvertiert sein. Und Sie sollten sich einen Überblick über die Stärken verschaffen, die intro- und extrovertierte Führungskräfte jeweils besonders oft haben.

hindernis

Licht und Schatten

Heute geht es um die Schattenseiten, die mit jeder Persönlichkeitsausprägung typischerweise kommen können. Auch mit Ihrer – vor allem, wenn Ihnen die Defizite nicht bewusst sind. Menschen neigen nun einfach zu der Annahme, dass sie so, wie sie sind, optimal kommunizieren – weil die Bedürfnisse anderer einfach im toten Winkel bleiben.

Diese Übersicht können Sie also als persönlichen Totewinkel-Ausleuchter nutzen. Eine andere Gebrauchsoption ist ein neuer Blick auf Ihre(n) Vorgesetzte(n): Wenn Sie denken, Ihr Intro-Chef lässt Sie abtropfen, ist das womöglich für ihn eine ruhige Zusammenarbeit, die nicht nervt. Und wenn Ihre Extro-Vorgesetzte ständig Entscheidungen umwirft und neue trifft, dann findet sie das aus eigener Sicht wahrscheinlich dynamisch und flexibel….

Defizite von Führungskräften

Die Defizite, die Sie hier aufgelistet finden, haben diverse Studien bestätigt. Sie sind also wirklich nicht persönlich gemeint. Machen Sie etwas draus!

Intro-Führungskräfte

  • sind zu nachgiebig:
  • klärt Spielregeln nicht und besteht nicht auf ihre Einhaltung
  • lässt sich Arbeit und Entscheidungen aufdrängen
  • nimmt Führungsrollen nicht immer wahr wenn es nötig wäre und lässt Dinge laufen
  • sind zu zurückgezogen:
  • zeigt zu wenig Präsenz im Team
  • zieht sich zu oft zurück
  • gibt zu wenig Feedback
  • lässt das Team gefühlt oft alleine
  • vermeidet Konflikte:
  • scheut sich, Konflikte und Heikles anzusprechen
  • strebt in belasteten Situationen zu wenig Klärung und Lösung an
  • ist zu sachfixiert:
  • setzt Zahlen und Ergebnisse vor Gefühle und Beziehungen

Extro-Führungskräfte

  • sind zu hart:
  • will die Zügel selbst in der Hand halten
  • schätzt Eigeninitative nur bedingt
  • will mächtig wirken und investiert viel in die Selbstdarstellung (Statusdenken)
  • ist zu präsent:
  • lässt sich zugunsten der Präsenz leicht von Wichtigem ablenken
  • kontrolliert das Team zu stark
  • gibt keinen Raum:
  • hört zu wenig zu, sieht wenig hin
  • lässt andere Meinungen zu wenig gelten
  • macht die eigene Einschätzung verbindlich
  • ist zu impulsiv:
  • handelt aus dem Bauch heraus, besonders bei Ungeduld
  • kann zu Angriffen neigen
  • hat Probleme, Informationen ohne schnelles Urteil aufzunehmen

Führungserfolg hat viele Gründe!

Souveräne Führungskräfte sehen auf ihre Stärken und Schwächen. Gerade dadurch entwickeln sie ihren ganz eigenen Stil und finden ihre eigenen Mittel, um ihren Job gut zu tun. Und sie helfen ihren Teams, das Gleiche zu tun.

Zum Schluss noch etwas Wichtiges: Sehen Sie auch auf die Erfolgsfaktoren für eine gute Führung, die mit Intro- und Extroversion nichts zu tun haben. Zielorientierung, Ehrgeiz, das Streben nach Einfluss mit der eigenen Leistung, das Bedürfnis nach Akzeptanz im Team und die Fähigkeit, anderen Impulse zu geben: All dies kann eine leise Spitzenpolitikerin ebenso wie ein extrovertierter Konzernchef leisten – mit ihren jeweils eigenen Mitteln. Fest steht eines: Typische Extro-Eigenschaften wie eine charismatische Persönlichkeit oder Begeisterungsfähigkeit wurden offensichtlich lange überschätzt.


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10 Antworten zu „Introvertiert, Extrovertiert: Hürden für Führungskräfte“

  1. Anne M. Schüller

    Über die Defizite von Führungskräften als Intros und Extros

  2. Dr. Sylvia Loehken

    RT @gabalbuecher: Hürden für Führungskräfte

  3. KSchmitt-Stuhlträger

    RT @SylviaLoehken: Introvertiert, Extrovertiert – 4/4: Hürden für Führungskräfte | B E R U F E B I L D E R – Welche…

  4. John Kluempers

    Teil 4/4 über Intro- und Extro-Führungskräfte. Von @leisemenschen

  5. Sylvia Loehken

    Introvertiert, Extrovertiert – 4/4: Hürden für Führungskräfte | B E R U F E B I L D E R – Welche Hürden haben In…

  6. Ursula Rosengart

    RT @IntrosExtros: Hürden für Intro- und Extro-Führungskräfte: Teil 4 der Serie bei @Berufebilder ist da.

  7. Ursula Rosengart

    Hürden für Führungskräfte

  8. Dr. Sylvia Loehken

    Hürden für Intro- und Extro-Führungskräfte: Teil 4 der Serie bei @Berufebilder ist da.

  9. Ursula Rosengart

    RT @jobcollege: Introvertiert, Extrovertiert – 4/4: Hürden für Führungskräfte: Seit dem letzten Beitrag haben … #B…

  10. KompetenzPartner

    Introvertiert, Extrovertiert – 4/4: Hürden für Führungskräfte: Seit dem letzten Beitrag haben … #Beruf #Bildung

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